Стороны трудового договора
Сторонами трудового договора выступают работодатель и наемный работник. На стороне работодателя стороной выступает собственник или уполномоченный им орган либо физическое лицо (ст. 21 КЗоТ).
В законодательстве Украины не решен однозначно вопрос о формах собственности. Конституция Украины предусматривает государственную, коммунальную и частную собственность (ст. 41). Согласно Закону Украины «О собственности» в Украине есть три формы собственности — государственная, коллективная и частная.
Государство как собственник реализует свои правомочия через соответствующее министерство, Фонд государственного имущества, которые в свою очередь заключают трудовые договоры (контракты) с руководителями государственных предприятий, учреждений, организаций. Руководитель предприятия является органом, уполномоченным собственником. С одной стороны, он сам является наемным работником, с другой — руководитель имеет право заключать трудовые договоры с работниками и, таким образом, формировать трудовой коллектив предприятия. Аналогичная модель найма используется и в организациях с коммунальной собст венностью.
Долгие годы в советском трудовом праве стороной трудового договора считалось предприятие. При переходе Украины к рыночной экономике в законодательство были внесены изменения, и работодателем был признан собственник. Этим положением наше законодательство было приведено в соответствие с международной практикой. Как известно, в конвенциях и рекомендациях МОТ для обозначения нанимателя используется термин «предприниматель», а в Германии и ряде других стран — «работодатель».
В проекте нового Трудового кодекса Украины предусмотрен термин работодатель, под которым вновь понимаются предприятие, учреждение, организация.
Если проанализировать суть вопроса, то поиск работодателя как стороны трудового договора — это поиск ответственного субъекта, т.е. субъекта, ответственного за управление трудовым процессом, организацию труда, прибыльность предприятия, возмещение вреда работнику, причиненного при исполнении трудовых обязанностей, наконец, того, кто должен обеспечить все социальные гарантии и выплаты наемному работнику. Проблема эта не нова. Во времена «перестройки» после принятия Закона СССР «О государственном предприятии» большие надежды в деле подъема производства возлагались на трудовые коллективы, был предусмотрен специальный орган — совет трудового коллектива с такими широкими полномочиями, что впору было бы подумать,— речь идет о собственнике. Особенно наглядно это было видно в праве трудового коллектива избирать руководителя предприятия и руководителей структурных подразделений. Многие руководители поплатились карьерой, не будучи избранными. Но такое положение просуществовало недолго. Права трудовых коллективов государственных предприятий были свернуты и даже вовсе приостановлены Декретом Кабинета Министров Украины № 8-92 от 15 декабря 1992 года (п. 3 ст. 15 Закона Украины «О предприятиях в Украине» ). И только после полного выкупа предприятия трудовой коллектив приобретает права коллективного собственника с правом найма рабочей силы со всеми вытекающими юридическими последствиями,
Таким образом, если проанализировать действующее законодательство по вопросу найма рабочей силы — Закон Украины «О предприятиях в Украине (ст.ст. 15, 16, 17), КЗоТ (ст.ст. 3, 21), Закон Украины «О предпринимательстве» (ст. 9), Закон Украины «О коллективном сельскохозяйственном предприятии» (ст. 19), Закон Украины «О крестьянском (фермерском) хозяйстве» (ст. 23), — не остается сомнений в том, что законодатель в лице работодателя видит собственника, а не организационно-правовую форму хозяйствования, которой выступают предприятие, учреждение, организация. Несмотря на то, что в трудовых отношениях функция собственности может быть отделена от функции управления (см. Киселев И.Я. Указ. раб. — С. 51), главным, первичным звеном в общественном отношении наемного труда выступает именно собственник, имеющий широкий объем прав по найму, но в то же время он является и главным обязывающим субъектом.
Признание под работодателем собственника привносит элемент истины, сути этих отношений, кроме того упрощает и юридическую технику. Нет необходимости перечислять все возможные формы предпринимательства. Ведь собственником является и индивидуальный предприниматель, который осуществляет свою деятельность без создания юридического лица, любой гражданин, использующий наемный труд. Иными словами, работодателем выступает собственник как физическое лицо либо как носитель прав юридического лица. Признавая это окончательно, в законодательстве нет необходимости отдельно выделять на стороне работодателя физическое лицо, как это сделано в настоящее время в ст. 21 КЗоТ, ибо физическое лицо, нанимающее работника, уже является собственником, поскольку владеет и распоряжается определенными денежными средствами для оплаты труда наемного работника.
Следует обратить внимание на то, что коллективный собственник — члены кооператива, коллективного сельскохозяйственного предприятия, крестьянского (фермерского) хозяйства, хозяйственных обществ — реализует свое право собственности через общее собрание со-собственников, которое избирает исполнительный орган (правление, исполнительную дирекцию). В дальнейшем именно исполнительный орган заключает трудовые договоры и осуществляет организационные функции по управлению трудом внутри организации.
Сложности в правоприменении возникают, когда сами собственники работают на своих предприятиях. Следует подчеркнуть, что они не являются наемными работниками. Если наемный работник работает на чужого, то собственник работает на себя. И в этом принципиальная разница. Труд сособственников регулируется ими самостоятельно в собственных уставах. Причем они сами для себя устанавливают рабочее время, время отдыха, порядок распределения прибыли, оплату труда, дисциплинарную и материальную ответственность. В части 2 ст. 3 КЗоТ четко перечислены те гарантии, которые должны быть предусмотрены для сособственников по законодательству о труде: это гарантии в отношении занятости, охраны труда, труда женщин, молодежи, инвалидов.
Пленум Верховного Суда Украины своим постановлением № 15 от 25 мая 1998 года дополнил постановление Пленума № 9 от 6 ноября 1992 года пунктом 35, в котором указал на отмеченные отличия в правовом регулировании труда членов кооперативов, их объединений, коллективных сельскохозяйственных предприятий, крестьянских (фермерских) хозяйств и неприменении к ним норм КЗоТ по вопросам увольнения, переводов, привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности. Лишь в случаях, когда такие особенности не установлены уставами либо другими внутрихозяйственными нормативно-правовыми актами, применяются нормы трудового законодательства.
Любой гражданин, как физическое лицо (ст. 21 КЗоТ), имеет право использовать наемный труд и выступать работодателем, для этого не требуется регистрации его как предпринимателя.
Во всех случаях работодатель обязан обеспечить наемному работнику условия труда, их безопасность, а также социально-трудовые гарантии, уплачивать за работника страховые взносы в фонды социального страхования, предусмотренные законодательством, а в случае причинения ущерба работнику при исполнении им трудовых обязанностей, в том числе здоровью работника, работодатель несет имущественную ответственность перед работником.
Работодатель также несет имущественную ответственность перед другими физическими и юридическими лицами за вред, причиненный его работником при исполнении последним трудовых обязанностей.
В свою очередь работник несет материальную ответственность за вред, причиненный работодателю. Эти вопросы подробнее будут рассмотрены в главе, посвященной материальной ответственности в трудовом праве.
Другой стороной трудового договора выступает работник, который по общему правилу имеет право заключить трудовой договор с 16 лет (ст. 188 КЗоТ).
На предприятиях должен вестись учет работников, не достигших 18 лет. Запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на вредных, опасных, подземных работах, а также ночных, сверхурочных работах и работах в выходные дни. Нормы выработки для несовершеннолетних работников устанавливаются пропорционально сокращенному рабочему времени, а для молодых рабочих — выпускников школ, ПТУ, курсов и тех, кто прошел обучение на предприятии, — утверждаются пониженные нормы труда. Все несовершеннолетние работники при приеме на работу должны пройти предварительный медицинский осмотр.
Граждане, признанные судом недееспособными, не имеют права заключать трудовые договоры. Хотя трудовое законодательство не содержит такой нормы, в Данном случае следует руководствоваться общецивилистическим принципом. В новом КЗоТ должна быть такая норма.
Также следует помнить о том, что суд в определенных случаях, привлекая лицо к уголовной или адми-
нистративнои ответственности, может ограничивать трудовую дееспособность граждан в праве занимать должности, связанные с полной материальной ответственностью, руководящие должности, должности, связанные с учетом товарно-материальных ценностей, врачебные, педагогические.
СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Совокупность условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон, составляет содержание трудового договора. В содержание входят условия, установленные как самими сторонами, так и нормативно-правовыми актами о труде.
Среди условий, вырабатываемых сторонами, различают обязательные (необходимые) и факультативные (дополнительные).
Под обязательными понимаются условия, при отсутствии соглашения по которым трудовой договор не может считаться заключенным. К обязательным условиям относятся условия о приеме на работу; о месте работы; об установлении трудовой функции работника; о размере оплаты труда; о сроке действия трудового договора; о времени начала работы.
В основе соглашения приема на работу лежит добровольное волеизъявление сторон трудового договора. В определенных случаях это условие сопровождается дополнительным актом либо договором. Так, например, молодой специалист, получивший направление на работу в определенную организацию, тем не менее заключает трудовой договор добровольно. И направление не может быть выдано без согласия на то молодого специалиста. Следует помнить о ст. 43 Конституции Украины, запретившей принудительный труд. В определенных случаях трудовому договору предшествует договор работника с предприятием о направлении его на учебу в вуз за счет предприятия. В договоре предусматривается обязанность работника отработать определенный срок на данном предприятии после окончания обучения.
Под местом работы понимается определенное предприятие, учреждение, организация, расположенное в данной местности и принадлежащее собственнику, В трудовом договоре может быть конкретизировано определенное подразделение, филиал, отдел предприятия, а также иное рабочее место, где непосредственно будет трудиться работник.
Трудовая функция определяется путем установления в трудовом договоре профессии, специальности, квалификации для работника и должности для служащего. По общему правилу трудовая функция определяется в соответствии с Классификатором профессий, утвержденным приказом Госстандарта Украины от 27 июля 1995 г., и введенным в действие с 1 июля 1Э96 г. (Державний класифікатор України. Класифікатор професії //Держстандарт України. — К., 1995). В настоящее время утверждено восемь выпусков Справочника квалификационных характеристик работников, еще 34 выпуска дорабатываются. Готовится к утверждению выпуск 01 Справочника «Профессии работников общие для всех отраслей экономики».
Вместе с тем в ст. 21 КЗоТ расширено понятие трудовой функции, под которой понимается «работа, определенная соглашением» сторон трудового договора. Это означает, что конкретный объем и вид работы может быть любым и выходить за границы указанных нормативно-правовых актов. В таком случае права, и обязанности работника по конкретной работе должны быть письменно закреплены в трудовом договоре. Трудовая функция — главное условие трудового договора и оно не может быть изменено в одностороннем порядке. В то же время как при заключении трудового договора, так и в процессе работы может быть обусловлено совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания или уменьшение объема работы, выполнение наряду с основной работой обязанностей временно отсутствующего работника.
Важным условием трудового договора является соглашение о вознаграждении за труд. Оплата труда наемных работников регулируется Законом Украины «Об оплате труда», КЗоТ и другими нормативно-правовыми актами, а также актами социального партнерства — генеральным соглашением, отраслевыми, региональными соглашениями, коллективным и трудовым договорами. Существование столь сложной правовой модели выработано мировой практикой, и значение ее определяется, с одной стороны, государственным регулированием определенных положений, которые не могут быть изменены соглашением сторон, с другой — установлением определенных минимальных стандартов, норм и гарантий, которые могут быть лишь улучшены на уровне трудового договора, но не ухудшены. Более подробно эти вопросы будут рассмотрены в главе «Оплата труда».
Обязательным является также условие трудового договора о его сроке. По общему правилу трудовой договор заключается на неопределенный срок. Законом Украины № 6/95-ВР от 19 января 1995 года были внесены изменения в ст. 23 КЗоТ, согласно которым «срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера последующей работы, либо условий ее выполнения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами». Таким образом, законодатель четко сформулировал приверженность обычному трудовому договору, заключаемому на неопределенный срок. Условие о сроке трудового договора должно быть указано в приказе о приеме на работу, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку.
Срок трудового договора определяется соглашением сторон и может определяться как его продолжительностью, так и наступлением определенного события. В п. 7 постановления Пленума Верховного Суда Украины № 9 от 6 ноября 1992 года к таким событиям отнесены возвращение на работу работницы из отпуска по беременности, родам и уходом за ребенком; работника, который уволился в связи с призывом на срочную военную или альтернативную (невоенную) службу, избранием народным депутатом или на выборную должность. Срочный трудовой договор может быть ограничен также выполнением определенного объема работ.
Не менее важным является соглашение о времени начала работы. Трудовой договор начинает действовать со дня, обусловленного сторонами. Этот день указывается в приказе о приеме на работу. Если этот день не указан в приказе, то днем начала работы является день издания приказа. Если и приказ не был выдан, таким днем считается день фактического допуска к работе.
Факультативные условия трудового договора носят дополнительный характер. К ним относятся условия о предварительном испытании, об обеспечении жильем, местом в дошкольном учреждении для ребенка работника и др.
Одним из распространенных в данное время факультативных (тем не менее важных) условий является обязательство работника по сохранению коммерческой тайны предприятия. Согласно ст. 30 Закона Украины «О предприятиях в Украине» под коммерческой тайной предприятия понимаются сведения, связанные с производством, технологической информацией, управлением, финансовой и другой деятельностью предприятия, которые не являются государственной тайной, разглашение (передача, утечка) которых может причинить ущерб его интересам. Состав и объем сведений, составляющих коммерческую тайну, определяются руководителем предприятия.
Вместе с тем следует учесть, что постановлением Кабинета Министров Украины от 9 августа 1993 года установлен перечень сведений, которые не составляют коммерческую тайну: установочные документы, информация по всем формам отчетности, сведения о количестве и составе работающих, их зарплате в целом и по профессиям и должностям, наличии свободных мест, документы об уплате налогов и некоторые другие.
За разглашение коммерческой тайны установлена уголовная (ст. 148-6, 148-7 УК Украины) и административная (ст. 164-3 КоАП Украины) ответственность.
Все сведения и объем информации, составляющие коммерческую тайну, могут быть предусмотрены в специальном локальном акте предприятия, утверждаемом собственником (руководителем) предприятия. В конкретном трудовом договоре могут содержаться общие обязательства по неразглашению таких сведений.
Условия трудового договора не могут содержать положения, которые не соответствуют законодательству об охране труда, а также ухудшают положение работника по сравнению с законодательством. Такие условия признаются недействительными. Вместе с тем работодатель за счет собственных средств имеет право устанавливать дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работников (ст. 9-1 КЗоТ).