Основные элементы гибких бестарифных систем. Методика расчета индивидуальной заработной платы работника в условиях бестарифных систем оплаты труда

В бестарифных системах отражается тенденция отказа от гарантированных тарифных ставок, делается попытка увязать заработную плату со стремлением преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и коллектива в целом.

Бестарифные системы являются доле – паевыми системами, то есть уровень оплаты каждого работника зависит от фонда оплаты труда предприятия в целом.

В теории и практике сегодня сложились 2 принципиально различных варианта определения доли работника в общем фонде оплаты труда предприятия. Первый вариант предусматривает наибольшую гибкость заработной платы, так как индивидуальный заработок зависит от двух показателей

1. коэффициента квалификационного уровня работника (ККУ),

2. коэффициента трудового вклада (КТВ).

При помощи ККУ оцениваются такие характеристики работника как: стаж, профессиональное мастерство, значимость работника для предприятия. Ему соответствует основная часть заработка (60 – 70%).

Данный коэффициент располагает значительно большими возможностями для оценки роста квалификации. В обычной практике. Работники в 35 – 40 лет достигают наивысшего разряда по (ЕТКС), и у них практически отсутствует перспектива роста разряда. А значит и повышения тарифной заработной платы. ККУ может повышаться в течение всей трудовой жизни, что повышает заинтересованность работника в росте квалификации. На основе КТВ производится оценка результатов труда работника и степень решения стоящих перед ним задач. Ему соответствует основная часть заработка (30 – 40%).

Планирование фонда заработной платы. Методы планирования часового дневного, месячного и годового фонда заработной платы промышленно производственного персонала (ППП).

Планирование заработной платы представляет собой обоснование необходимых денежных средств для оплаты труда работников при выполнении намеченного задания. Планирование фонда заработной платы на предприятиях предусматривает

1. - определение объема, необходимых для оплаты труда работников, в соответствии с выпуском продукции по номенклатуре и количеству;

2.- установление правильных соотношений в уровнях заработной платы по цехам, участкам и т. п.

3 - обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.

В состав средств ФЗП входят основная и дополнительная заработная плата. Основная заработная плата – это относительно постоянная часть заработной платы, так как она учитывает устойчивые характеристики работника (квалификацию, сложность и ответственность работы).

Дополнительная заработная плата - это переменная часть заработной платы, она не может в полной мере учтена заранее, так как зависит от результатов и условий труда. В дополнительную заработную плату включаются различные выплаты гарантированного и компенсационного характера. Основная часть в дополнительной заработной платы - премии. Премии выплачиваются из ФЗП и ФМП рабочим, ИТР – из ФМП. В некоторых выплачиваются также премии за выслугу лет.

Существенная часть зарплаты – вознаграждения из ФМП по итогам работы за год. Оно зависит от заработка, стажа работы на данном предприятии, от третьего вклада. ФЗП рабочих делится на 4 части:

1. Тарифный фонд включает оплату сдельщиков по основным сдельным расценкам и оплату повременщиков по тарифным ставкам;

Индивидуальная заработная плата (Зп_i) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективе фонде оплаты труда и рассчитывается по формуле

Зп_i=(ФОТ_к ККУ_i КТВ_i Т_i)/(åККУ_i КТВ_i Т_i),

где ФОТ_к – общий фонд оплаты труда, подлежащий распределению;

ККУ_i – коэффициент квалификационного уровня i-го работника (руб);

КТВ_i – коэффициент трудового вклада в текущих результатах деятельности i-го работника;

Т_i – количество рабочего времени, отработанного i-ым работником.

В практике сложились два основных методических подхода к определению ККУ. Первый подход базируется на соотношении в оплате труда, фактически сложившейся в период, предшествующей введению или уточнению «бестарифной» системы труда. Второй подход основывается соотношении в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, предшествующий введению «бестарифной» системы. Методической основой первого подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд и не документ об окончании того или иного учебного заведения, а заработанная им заработная плата.

Величина ККУ в этом случае определяется отношением фактической заработной платы работника за прошедший период (3-12 месяцев) к минимальной заработной плате на данном предприятии за этот же период. По данным статистики, использование доле паевых систем повышает организационную продуктивность на 25-45%, а доходы сотрудников на 15-30%.

2. Часовой фонд = оплата за фактически отработанное время (в чел-час), включает оплату за отработанное время, доплат по сд-прогр. и сдельно-премиальных систем, премий повременщикам, доплат за работу ночное (40%) время, оплату не освобожденным бригадиром за руководство бригадной, доплаты за обучение учеников. В часовой отчетный фонд могут также входить: доплаты за отклонение условий труда от установленных технологией, которые в плане не предусмотрены.

3. Дневной фонд = оплата за фактически отработанное чел-дни = часовой фонд +доплаты подросткам за сокращенный день + оплата перерывов в работе кормящим матерям + оплата внутрисменных простоев + доплата за сверхурочные дни.

4. Месячный фонд = фонд дневной зарплаты + оплата отпусков + оплата времени на выполнение государственных обязательств + выплаты вахтовых пособий + вознаграждение за выслугу лет.

В отчетных документах в месячный фонд ФЗП включается оплата целодневных простоев.

ФЗП ИРТ, служащих, МОП, охраны определяются по каждой категории отдельно: умножением должностного вклада на количество работников по данной категории + доплаты в соответствии с законодательством. Премии в плановый ФЗП не включается, но учитывается при определении средней зарплаты каждой категории работников.

В плане по труду предприятия утверждается полный годовой фонд. Часовой и дневной фонды служат расчетным материалом для обоснования годового. Предприятие, рассчитав ФЗП, распределяет его между цехами, службами, отделами, в свою очередь эти подразделения рассчитывают фонд для себя. И их рассчитанного фонда может не хватить, тогда возможность расчета не увеличивать за счет повышения производства. Если заработанный ФОТ будет больше рассчитанного, то у предприятия много возможностей распределения за счет дополнительного стимулирования.