Кадровый потенциал органов муниципального управления: тенденции развития

Заруба Н.А.

д. социолог.н., профессор, зав. кафедрой государственного и муниципального управления

ФБОУ ВО Кузбасский государственный технический университет

им. Т.Ф. Горбачёва

Аннотация. В статье предлагаются материалы по актуальной проблеме общества - развитии кадрового потенциала органов местного самоуправления, определяются основные тенденции этого процесса. Высказывается идея важности и необходимости его развития и формирования на основе современных научных подходов и взглядов, отвечающих динамичным и постоянным процессам российского транзитивного общества.

Ключевые слова: кадровый потенциал, органы местного самоуправления, развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления.

Смена общественного строя в России и его парадигмы в конце 80-х голов 20 века обозначила начало трансформационных процессов в обществе, повлекли за собой естественно изменение его социальной структуры, формирование новой системы мотивации и ценностей в обществе. Всё это нашло отражение на состоянии и уровне профессионального потенциала российского общества, в целом, и, конечно, на отдельных профессиональных группах, наиболее чувствительных к таким процессам, в частности, например, муниципальных служащих.

Так как трансформационные перемены отражаются в большей степени на тех, кто является их составной частью, осуществляя реализацию этих реформ на местах и обеспечивая жизнедеятельность российского общества. Безусловно, что это имеет самое прямое отношение к служащим и специалистам муниципальных органов власти, которые ближе всех находятся к конкретным представителям этого общества, поэтому проблемы их профессионального потенциала в связи с этим являются значимыми и актуальными.

В исследованиях данной проблемы отмечаются характерные направления динамичных изменений в этой сфере административного управления в нашей стране. Согласно различным данным снижается уровень профессионализма муниципальных служащих, понижается уровень престижа муниципальной службы, происходит негативная деформация мотивация труда муниципальных служащих и др. На местном уровне власти, как показывает реальная практика, по объективным причинам наиболее остро ощущается кадровый голод, постоянно происходит смена кадров, в том числе и руководящих. Муниципальная служба, к сожалению, в настоящее время не является достаточно привлекательной для высококвалифицированных специалистов. Непривлекательность связана как с низкой оплатой труда специалистов, так и с низким потолком для их профессионального роста, отсутствием кадровых лифтов и др. Всё это создаёт условия для коррупции, безынициативности, непрофессионализма, которые снижают уровень имиджа муниципальной власти среди населения. В связи с этим актуализируется проблема формирования профессионально компетентной группы муниципальных служащих, так как, в конечном счете, это является одним из важных условий для повышения уровня кредита доверия населения к муниципальной и государственной власти.

Думается, что развитие профессионального потенциала муниципальных служащих можно представить как достаточно многоуровневое явление, которое невозможно оценить просто и однозначно, а, следовательно, и сам процесс его развития не является простым. Например, с одной стороны, мнение о низком профессиональном уровне российских чиновников является общепринятым и распространённым. Но, с другой стороны, становление социально - профессиональной группы "муниципальные служащие" и развитие ее профессионального потенциала достаточно рельефно отражает тенденции развития института муниципальной службы в нашей стране. Кроме того, профессиональный и человеческий потенциал общества и социально-профессиональной группы муниципальных служащих соотносятся и влияют друг на друга, что важно при создании условий для их формирования и развития.

В науке выявлены некоторые особенности, присущие профессиональной деятельности муниципальных служащих в современной России. Прежде всего установлены основные факторы, влияющие на развитие их потенциала: это, прежде всего, управленческо-коммуникативный, нормативный, публичный и инновационный характер их труда, а также направленность на решение вопросов жизнедеятельности местного сообщества. Важное место занимают также позитивные тенденции, например рост их образовательного и творческого потенциала, ориентация не только на экономический эффект от их труда, но и на социальный. Существенным моментом в развитии профессионального потенциала является формирование нравственных качеств муниципальных служащих. Однако, влияют на развитие потенциала и негативные тенденции, влияющие на развитие профессионального потенциала муниципальных служащих: низкие показатели результативности их труда (речь не идёт о количестве проведённых мероприятий), низкий уровень мотивации к профессиональному развитию и к профессиональной деятельности, низкий уровень удовлетворенности собственным трудом и др. [1, 2и др.].

В науке установлены также и социальные факторы воздействия (прямого и косвенного) на развитие профессионального потенциала муниципальных служащих. К ним можно отнести состояние и динамику развития, прежде всего, человеческого потенциала, профессиональный имидж и престиж, положительные и отрицательные тенденции развития в России нового института муниципальной службы, существующая (положительная и отрицательная) сложившаяся социальная практика конкурсного отбора и приёма на муниципальную службу [1, 2,3 и др.].

Важным аспектом развития и формирования профессионального и человеческого потенциала муниципального служащего в современных условиях является понимание того, что сегодня муниципальные служащие представляют собой новую социально-профессиональную группу с ярко выраженной спецификой по сравнению с другими профессиональными группами. Она заключается в том, что эта группа занимает специфическое место, им отводится новая роль- роль организаторов жизнедеятельности местного сообщества, а не только роль специалистов по оказанию услуг населению и аппаратных услуг.

Думается, следует обозначить со относимость таких важных понятий по проблеме кадрового потенциала как «профессиональный потенциал» и «человеческий потенциал». Как правило, исследователи считают, что профессиональный потенциал – вытекает из понятия «человеческий потенциал», понимая его как готовность и способность специалиста к развитию и саморазвитию, к активному и ответственному ответу на различные вызовы современности и мирового сообщества [1 и др.].

Важно подчеркнуть, что в науке профессиональный потенциал трактуется разнопланово: это, прежде всего, совокупность, прежде всего, профессиональных качеств человека, а также и нравственно-личностных , необходимых для работы по любой профессии, а для муниципальных служащих не просто "необходимых", а обязательных.[1-3 и др.]. Близким к предыдущему толкованию является понимание профессионального потенциала как совокупной характеристики (способности) профессиональной группы активно организовывать в сфере профессиональной деятельности внутренние и внешние связи и взаимодействия и др.

Обобщённое понимание «профессионального потенциала муниципальных служащих» представляет собой интегрированное понятие, "обозначающее готовность и способность муниципальных служащих к профессиональному управленческому труду с целью решения проблем жизнедеятельности местного сообщества".[3 и др.]. . Для характеристики профессионального потенциала профессиональной группы важен ещё один аспект – это профессиональный престиж, который можно понимать как субъективный показатель отношения людей, общества к данному виду профессионального занятия. Профессиональный престиж, являясь сугубо субъективным показателем, выражает общественное мнение относительно оценки статуса.

Анализ многочисленных современных исследований по проблеме развития профессионального потенциала муниципальных служащих позволяет говорить о том, что процесс развития профессионального потенциала муниципальных служащих в России характеризуется рядом показателей низкого уровня.

Это, прежде всего, явно выраженная тенденция к уменьшению численности муниципальных служащих, которые находятся на пике реализации своего профессионального потенциала и одновременно признаки резкого увеличения численности муниципальных служащих пред пенсионного возраста.

Также отмечается как негативный момент факт их неудовлетворенности своей профессиональной деятельностью по причине частых структурных реорганизаций и низким уровнем заработной платы и др.

Муниципальные служащие отмечают при опросах, что у них имеется образовательный дефицит знаний по теории управления, по теории государственного и муниципального управления, по гражданскому и трудовому законодательству, по инновационному и финансовому менеджменту. [2-4 и др.].

Причинами этого можно считать тот факт, что модели муниципальной службы, определённые в 1995 году ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ», не подтвердили, к сожалению, своей действенности. А новые модели и принципы только создаются, однако внедрение современных разрабатываемых моделей в силу консерватизма государственных и муниципальных органов власти происходит медленно и не эффективно.

По мнению ряда исследователей, новая модель развития профессионального потенциала муниципального служащего должна быть ориентирована на профессиональную адаптацию муниципальных служащих, на повышение уровня престижа их профессиональной деятельности, а также на организацию их профессионального развития. Кроме того, является важной необходимость разработки и реализации специальных мероприятий, направленных

- на снижение напряженности, имеющий место в профессиональных группах муниципальных служащих последнее время, что связано, возникший в последнее время проблемы кадровый голода наряду возникшей с новой силой текучестью ;

- на повышение их квалификации на основе применения новых, гибких формам обучения, например, не просто обучающие семинары, а семинары по взаимообмену или обмену опытом, стажировки, корпоративные формы, коучинг и т.д.;

- на активное применение демократического контроля деятельности муниципальных служащих со стороны населения, учет общественного мнения, сотрудничество со средствами массовой информации на принципах уважительности и корректности и т.д.;

- на повышение уровня мотивации и стимулирования муниципальных служащих и др.

Необходимость этого обусловлена, во – первых, тем, что, в условиях современных общественных преобразований существенно изменились функции муниципальной службы, содержание её деятельности, требования к специалистов и служащих. Чиновник советского периода понимался обществом как "сословие управляющих государственной собственностью", имеющее неограниченный объем власти и собственных привилегий, то сегодня он становится скорее координаторами социальных программ, организаторами жизнедеятельности общества.

Во-вторых, муниципальная служба становится социальным институтом со сферой профессиональной деятельности свойственной только ей, которая по миссии, целям, задачам, содержанию, формам и методам направлена на обеспечение исполнения полномочий органов местного самоуправления. В этом, думается, и проявляется как специфический характер профессиональной деятельности муниципальных служащих, так и инновационный, предполагающий принципиально новый уровень решения ими задач муниципального управления, развитие творческой и профессиональной инициативы, обучаемость и само обучаемость, мотивацию к личностному и профессиональному развитию и саморазвитию.

Для понимания сущности развития профессионального потенциала муниципальных служащих важное место имеет также структура их деятельности.

В современных исследованиях в ней выделяется несколько сфер: муниципальной собственности, городского хозяйства, безопасности, организационно-административная и др. Это определяет, в свою очередь, важность внутренней социальной дифференциации состав муниципальных служащих в зависимости от сферы их профессиональной деятельности. Она может являться основой для формирования путей и средств развития профессионального потенциала муниципальных чиновников с учётом особенностей и направленности их базового профессионального образования.

Характеризуя тенденции и динамику развития и формирования профессионального потенциала муниципальных служащих, следует отметить, что динамика позволяет судить о том, об особенностях этих процессов и полученных результатах. Можно также судить о характере осуществляемых реформ в сфере государственного и муниципального управления и определить носят ли осуществляемые структурные управленческие реформы в обществе прогрессивный характер или, напротив, ведут к деградации. Оценить характер прогрессивности или деградации, думается, следует на основе изучения особенностей трансформации в России, к которым следует отнести высокую активность, различную скорость протекания и глубину изменений в отдельных сферах общества.

Важным аспектом в развитии профессионального потенциала муниципальной службы является престиж профессиональной деятельности муниципальных чиновников и общественная репутация профессии муниципальный служащий. Говоря о престиже муниципальной службы, следует отметить, что она воспринимается в обществе как профессия, которая даёт специалисту значительные привилегии и материальные блага и не доступная для «простых смертных». Это, безусловно, отражается на высоком уровне её престижа, по мнению многих граждан. Однако вместе с этим, профессиональная деятельность муниципальных служащих характеризуется также тем, что положительные ее результаты, как правило, воспринимаются в обществе «как должное», и, в основном, не замечаются. А вот отрицательные результаты и недочеты являются важным фактором негативного отношения к муниципальным служащим, критике их профессиональной деятельности и не положительного влияния на престиж.

В целом можно отметить, что многочисленные проблемы, отмеченные в процессе институционализации муниципальной службы, а также изученная практика отбора и приёма граждан на муниципальную службу, по моему мнению, в значительной степени повлияли на формирование показателей низкого уровня профессионального потенциала муниципальных служащих.

В условиях проведения реформ местного самоуправления, а также административной реформы в нашей стране на одно из первых мест, в системе важных и актуальных мер, многие исследователи и практики выдвигают актуализацию «человеческого фактора», активное наращивание и эффективное формирование профессионального потенциала муниципальных служащих. Это требует, по нашему мнению, не только современных знаний и навыков от муниципальных чиновников, но и высокий уровень профессиональной культуры и ответственности муниципальных служащих. В целом речь идёт о формировании современных компетенций общекультурных, профессиональных, технологических (функциональных) и др.

В науке предложены различные индикаторы профессионального потенциала муниципальных служащих. Так к ним, например, относят:

1) базовые (основные), которые включают в себя общую характеристику профессионального потенциала муниципальных служащих; определение их численности, изучение структуры должностей, анализ половозрастных характеристик, изучение семейного положения, анализ данных о профессиональном стаже, уровня специализации и направлении профессионального образования;

2) специальные (профильные), которые отражают специфику профессиональной деятельности муниципальной службы ( профессионально важные знания и показатели): умения, навыки, способы деятельности, деловые качества; профессиональное обучение , повышение квалификации, стажировки и др. виды профессионального развития; анализ творческого потенциала; изучение мотивации и стимулирования профессиональной деятельности; и др. виды уровень удовлетворенности трудом, а также нравственно - этические характеристики и др.[5 и др. ]. Современный этап развития кадрового потенциала муниципальных органов власти, по мнению многих исследователей, характеризуется определёнными тенденциями:

-во-первых, наблюдается общая тенденция увеличения численности руководителей всех уровней в администрациях муниципалитетов, а нижняя управленческая ступень (младшая группа должностей) остаётся при этом по численности меньше, чем старшая, что, с точки зрения равновесности структуры управления – не целесообразно;

- во-вторых, количество муниципальных служащих, которые разведены или незамужние/холостые имеет также тенденцию к увеличению; высока также доля руководителей, достигших возраст 50 лет и старше, но имеющих большой опыт работы; это предполагает необходимость особого внимания к вопросам иного подхода к подготовке и формированию резерва кадров муниципальных служащих;

-в-третьих, муниципальные служащие, как показывают наши исследования (2012-2014гг., n- 245 чел.) отмечали дефицит знаний в базовых основах своей профессиональной деятельности: теории и практики управления, технологий муниципального управления, гражданского и административного законодательства, финансового и инновационного менеджмента и др.;

-в-третьих, по нашим данным, только 0,2 % муниципальных служащих имеют высшее образование по специальности (направлению обучения) «государственное и муниципальное управление».

Говоря о таком важном аспекте как отношение руководителей к профессиональному развитию муниципальных служащих, мы установили, что большинство дали нейтральную либо отрицательную оценку, указывая на не желательность отвлечения от работы своих подчинённых на повышение квалификации.

По мнению респондентов, 58% руководителей муниципальных органов власти не уделяют внимания профессиональному развитию служащих; 19% -не заинтересованы в их профессиональном развитии.

Хотя сами чиновники считают, что среди мер, способствующих повышению ответственности в сфере муниципальной службы, важным является постоянное повышение уровня профессиональной квалификации (75%), а вот роль населения как субъекта контроля для этого не достаточно оценена (5%). Наибольшую неудовлетворенность в плане развития своего потенциала муниципальные служащие высказывают на довольно частые структурные реорганизации и кадровые перестановки(87%), так как муниципальные служащие в этих условиях не видят перспективы развития профессионального характера. По мнению муниципальных служащих (76%), низкий уровень заработной платы, по сравнению со сферой бизнеса, также является одной из важных сторон, отрицательно влияющих на развитие профессионализма.

На кадровый отток муниципальных служащих из органов власти негативно влияет также имеющаяся существенная разница в оплате труда между муниципальными служащими и работниками негосударственного сектора экономики. Это существенно затрудняет приём на муниципальную службу специалистов и руководителей, более высокой квалификации и др. [2-4 и др.]. Эти неблагоприятные факторы затрудняют рост профессионального потенциала муниципальных служащих и побуждают их к уходу с муниципальной службы. Поэтому, думается, что развитие профессионального потенциала кадров муниципальных органов власти, должно быть ориентировано на такие меры, которые позволят снизить негативные тенденции развития профессионального потенциала муниципальных служащих и увеличить положительные:

- во-первых, важным аспектом является профессиональная адаптация муниципальных служащих, которые приходят из других профессиональных сфер и без базового профессионального образования по управлению;

- во-вторых, повышение уровня престижа профессиональной муниципальных чиновников принципиально важно в российском обществе; информационное пространство должно создавать позитивный образ муниципального служащего;

-в третьих, развитие профессионального потенциала муниципальных служащих должно осуществляться посредством современных форм и методов обучения: это обучение в деятельности, это корпоративное обучение, коучинг и др.

Таким образом, в целях развития профессионального потенциала органов муниципального управления необходимо:

- определить актуальную потребность в его развитии и составить прогнозы на его развитие современными средствами дополнительного профессионального образования на перспективу;

- совершенствовать современную систему непрерывного повышения квалификации муниципальных органов власти;

-активизировать гибкую практику выездных семинаров, деловых игр, тренингов в муниципальных образованиях области;

- внедрять современные компьютерные технологии повышения квалификации государственных и муниципальных служащих, в том числе технологии дистанционного обучения;

- усилить конструктивное взаимодействие с ВУЗами, в плане дополнительного профессионального образования муниципальных служащих;

- использовать стажировку как способ развития профессионального потенциала;

- развивать систему оценки персонала, регулярно, проводить аттестации, квалификационные экзамены, тестирование на основе своевременных средств и др.

Основным направлением реализации этого должна быть нацеленность на развитие кадрового потенциала способного и готового к профессиональной деятельности муниципального служащего как исполнителя не просто управленческих функций, а муниципальных управленческих функций. Муниципальный служащий должен занять особое своё место в социальной структуре общества – место организатора жизнедеятельности местного сообщества, а основным средством реализации им своих задач и функций является муниципальная служба.

Список использованных источников:

1.Вебер, М. Политика как признание и профессия. // Избранные произведения. – М., 1990, С.652

2.Заруба, Н.А., Шпак, Л.Л. Социологическое сопровождение аттестации управленческих кадров. / Вестник Кемеровского государственного университета культуры и искусств. 2013. № 22-1. С. 125-138

3.Заруба, Н.А. Управление формированием компетентности педагога в сфере образовательных инноваций как отражение тенденций развития российского общества. /Вестник Кемеровского государственного университета культуры и искусств. 2012. № 18. С. 159-165.

4. Заруба, Н.А. Адаптивный подход в управлении образованием: принципы управления./ Профессиональное образование в России и за рубежом. 2012. № 2 (6). С

5.Фомин, О.Н. Социологический портрет муниципального служащего / О. Н. Фомин, О. В. Байдалова. – Власть, 2012. №6. 135–139 с.

6. Шпак Л.Л., Заруба Н.А. Концептуально-схематическая модель социологического сопровождения управленческих кадров. Вестник Кемеровского государственного университета культуры и искусств. 2013. № 23. С. 213-225

РАЗДЕЛ 2 « УЧИМСЯ УПРАВЛЯТЬ»

УДК:331.108.43