Состав и структура персонала предприятия

Тема. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

Рынок труда

Рынок труда— это система экономических отноше­ний по поводу купли-продажи рабочей силы. Как и на других рынках (капиталов, товаров, ценных бумаг), на нем действует закон спроса и предложения: спрос суще­ствует в виде потребности в рабочей силе, а предложе­ние — в наличии рабочей силы, которая хочет изменить свое состояние. Отличительной чертой рынка труда явля­ется добровольность работника и работодателя и обеспе­чение государственных социальных гарантий.

Величина рынка труда зависит от трудовых ресурсов и масштабов развития производительных сил. Под трудовы­ми ресурсалш понимается экономически активное, трудо­способное население, т.е. часть населения, обладающая фи­зическими и духовными способностями для участия в трудовой деятельности. В России это мужчины в возрасте от 16 до 59 лет и женщины в возрасте от 16 до 54 (кроме неработающих инвалидов I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях), а также фак­тически работающие пенсионеры и подростки.

В развитых странах существуют две модели рынка тру­да: внешний (или профессиональный) и внутренний. Вне­шний рынок труда основан на движении рабочей силы между фирмами, внутренний — на движении кадров внут­ри предприятия: это перемещение работника на новое ра­бочее место, сходное по выполняемым функциям и харак­теру работы с прежним местом, либо на более высокие должности и разряды. Внешний рынок труда характеризуется большей текучестью кадров по сравнению с внутрен­ним рынком труда, где движение кадров осуществляется преимущественно внутри предприятия.

Существует множество факторов, вследствие которых происходит непрерывное увольнение наемных работников, их перемещение с одних рабочих мест, предприятий, отрас­лей на другие. Среди них можно выделить социальные факторы, такие как меняющиеся потребности работников на протяжении трудовой жизни в условиях труда, режиме рабочего времени, карьерном росте и т.п. Международный рынок труда расширяет возможности работника в поисках удовлетворяющих его условий работы.

Занятость населения — это показатель обеспеченности его трудоспособной части работой, выполнение которой дает доход, т.е. заработную плату, предпринимательскую прибыль и т.д. В соответствии с Законом РФ от 20.04.96 № 36-ФЗ «О занятости населения в Российской Федера­ции» к занятым относятся лица, работающие по трудовому договору (контракту), а также имеющие иную оплачивае­мую работу; занимающиеся предпринимательской деятель­ностью; самостоятельно обеспечивающие себя работой; выполняющие работы по гражданско-правовым договорам. Занятыми считаются и лица, проходящие военную службу и службу в органах внутренних дел, а также учащиеся оч­ной формы профессионального обучения и лица, которые отсутствуют на рабочем месте по уважительной причине (отпуск, нетрудоспособность, переподготовка).

Различают следующие виды занятости:

• полная занятость — это состояние наибольшей вовле­ченности в общественно полезную деятельность;

• при неполной занятости общественно полезным тру­дом занята лишь некоторая часть экономически активного населения;

• при скрытой занятости часть людей, находящихся в от­пуске без сохранения содержания или безработных, зани­мается челночным и торговым бизнесом, предоставлением различных услуг населению (ремонт, строительство) вне рамок учета в качестве занятых;

•сезонная занятость — вовлечение трудоспособного населения в общественно полезную деятельность в опреде­ленных географических условиях;

• маятниковая занятость связана с большими по геогра­фическим меркам и продолжительными по времени перио­дически возвратно-поступательными перемещениями в пе­риод общественно полезной деятельности (геологи, летчики, водители дальних авторейсов);

• при периодической занятости происходит чередование периодов общественно полезной деятельности с равномер­ными периодами отдыха (вахты нефте- и газодобытчиков).

Безработица — социально-экономическая ситуация, при которой часть активного, трудоспособного населения не мо­жет найти работу, которую эти люди готовы выполнить. Уро­вень безработицы определяется как удельный вес численно­сти безработных в численности экономически активного населения. Умеренный (нормальный) уровень безработицы в большинстве стран современного мира составляет от 3 до 7%.

К безработным относятся трудоспособные граждане, ищущие работу, зарегистрированные на бирже труда и не имеющие реальной возможности получить работу в соот­ветствии со своим образованием, профилем, трудовыми на­выками. Безработица ведет к неполному использованию экономического потенциала общества, к потерям работни­ками квалификации при продолжительной безработице; к снижению жизненного уровня населения и подрыву психи­ческого здоровья нации.

Различается безработица естественная и вынужденная. К естественной безработице относятся те формы, которые неустранимы и соответствуют долговременному равнове­сию рынка рабочей силы, а к вынужденной — формы без­работицы, существующие помимо естественной и повыша­ющие общий уровень безработицы.

Естественная безработица включает такие виды, как фрикционная, институциональная и добровольная. Фрик­ционная (или текущая) безработица вызвана текучестью кадров, увольнениями с предприятий в большинстве случа­ев по собственному желанию. Институциональная безра­ботица порождена правовыми нормами, особенностями ус­тройства рынка рабочей силы, факторами, влияющими на ее спрос и предложение. Добровольная безработица наблю­дается тогда, когда часть трудоспособного населения по ка­ким-то причинам не желает работать.

Вынужденная безработица включает технологическую, структурную, региональную и скрытую формы безработи­цы. Технологическая безработица наблюдается в развитых странах, где научно-технический прогресс сочетается с вы­соким уровнем доходов. Такое сокращение рабочих мест экономически эффективно и носит постоянный характер. Структурная безработица также связана с научно-техниче­ским развитием, в результате которого возникают новые про­изводства, а старые сокращаются. Это ведет к постоянной профессиональной переподготовке высвобождающихся кад­ров, которые не сразу находят работу из-за происходящих структурных изменений. Региональная безработица обуслов­лена избытком рабочей силы в районах, относительно небла­гоприятных для экономической деятельности. Скрытая без­работица характерна для российской экономики, когда предприятия в условиях сокращения производства не уволь­няют работников, а отправляют в вынужденные неоплачива­емые отпуска или переводят на сокращенный режим рабоче­го времени (неполный рабочий день или неделю). В состав скрыто безработных входят и те, кто утратил право на посо­бие и не регистрируется на биржах труда.

Безработица является неотъемлемой чертой рыночной экономики, но она не должна выходить за определенные границы, чтобы сохранялся режим экономической стабиль­ности и оптимального роста. Поэтому необходимо государ­ственное регулирование рынка труда в виде программ по увеличению числа рабочих мест, по подготовке и перепод­готовке кадров, стимулированию роста занятости.

Состав и структура персонала предприятия

Для характеристики использования персонала предприя­тия применяется система показателей. Первая группа пока­зателей характеризует наличие и движение персонала на предприятии:

Движение персонала на предприятии характеризуется следующими показателями:

- коэффициент выбытия кадров определяется как отно­шение числа работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период;

- коэффициент приема кадров устанавливается как от­ношение числа работников, принятых за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период;

- к оэффициент общего оборота кадров представляет собой отно­шение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной численности за тот же период;

- коэффициент постоянства кадров (K_nocт.к) определяется по фор­муле:

К_пост.к = Ч_сп / Ч

где Ч_сп— численность списочного состава работников за отчет­ный год;

Ч — среднесписочная численность работающих в отчетном году на предприятии;

- коэффициент текучести кадров (К_тек), или оборот выбытия, определяется:

К_тек = Ч_ув / Ч

где Ч_ув— число работников, уволенных за отчетный год.

коэффициент текучести кадров вычисляется как от­ношение числа работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за данный период времени, к среднесписочной численности работни­ков за тот же период.

Потребность в кадрах и план по численности работников опре­деляются укрупненными методами и детализированно.

Детализированно расчет ведется исходя из норм времени на об­работку деталей, узлов, на технологические процессы, в том числе сборку, отделку и т.д. каждого изделия и программы продукции (работ, услуг).

Укрупненно численность работающих определяется поэтапно. Вначале определяется численность основных рабочих (Ч_о ) по фор­муле:

Ч_о = Q_н.ч /(Ф_эф(пл) * К_вн),

^где Q_н.ч — трудоемкость производственной программы, нормочасов

Ф_эф(пл) - эффективный (плановый) фонд рабочего вре­мени одного рабочего;

К_в.н — коэффициент перевыполнения норм выработки.

Эффективный (плановый) фонд рабочего времени (Ф_эф(пл)) опре­деляется в следующей последовательности:

1. Считается календарный фонд времени (КФВ). Он равен чис­лу дней в плановом периоде (в год 365 или 366 дней).

2. Затем считается номинальный фонд времени (НФВ). Он ра­вен разнице между КФВ и выходными (В) и праздничными (П) днями:

НФВ = КФВ -В-П.

3. Следующий режимный фонд времени (РФВ) определяется по формуле

РФВ = НФВ * К_см* Т_см - П* 1₂,

где К_см — коэффициент сменности (режим) работы предприятия;

Т_см— продолжительность одной смены, ч;

П* 1₂— сокраще­ние продолжительности рабочего дня в канун праздника на 1ч.

4. Эффективный (плановый) фонд рабочего времени (Ф_эф(пл)) определяется:

Ф_эф(пл) = РФВ – Т_пл.п

где Т_пл.п — потери времени, планируемые предприятием и связан­ные с очередными отпусками, дополнительными отпусками по законодательству, потери времени на профилактические, ремонтные работы оборудования, потери времени по болез­ням рабочих и по семейным обстоятельствам.

Численность вспомогательных рабочих (Ч_всп) планируется по нор­мам обслуживания, по объему выполняемых работ, нормам выра­ботки. Там, где не устанавливаются нормы и объемы, численность может быть определена в зависимости от числа рабочих мест ос­новных рабочих (Ч_раб.м) и сменности работы предприятия (К_см) по формуле:

Ч_всп =Н_всп * Ч_раб.м * К_см ,

где Н_всп — норматив обслуживания рабочих мест основных рабо­чих вспомогательными, человек.

Численность служащихопределяется на основе утвержденного по предприятию штатного расписания, в котором устанавливается количество работников по каждой должности (на основе схем управления) и размер заработной платы (оклад).

По категории служащих и младшего обслуживающего персона­ла плановая потребность (Ч_сл(моп)) может быть определена по фор­муле:

Ч_сл(моп) = ( (∑Тi * Qi) + Тпр) / Ф_эф(пл)

где Ti — норма времени на выполнение единицы работы, ч; Qi — объем данного вида работ;

Т_пр — затраты времени на работы, не включенные в нормативы, ч.

Численность учеников(Ч_уч) определяется с учетом потребности по плану подготовки рабочих кадров на предприятии. Среднеспи­сочная численность учеников (Ч'_уч ) определяется:

Ч'_уч = (Ч_уч * Т_о6уч) / 12,

где Т_обуч — средний срок обучения одного ученика конкретной профессии, месяцев; Ч_уч — общая численность учеников, ко­торых требуется обучить в плановом периоде, человек.

Численность промышленно-производственного персонала (Ч_ппп ) предприятия включает всех работников, занятых в производстве:

Ч_ппп = Ч_о + Ч_всп + Ч_сл(моп) + Ч_уч + Ч_охр

Основным показателем эффективности использования персонала предприятия является производительность тру­да, которая показывает результативность процесса труда, эффективность деятельности человека в сфере материаль­ного производства. Экономическое содержание повышения производительности труда заключается в увеличении вы­пуска продукции или объема выполняемых работ при од­ном и том же количестве живого труда или, что то же са­мое, в уменьшении количества труда, затрачиваемого на единицу продукции.

В первом случае производительность труда характеризу­ется выработкой в единицу времени, во втором случае — трудоемкостью изготовления единицы продукции.

Вi = Q : Т; Те = Т : Q либо Те = 1/Вi

где Вi — выработка в единицу времени;

Те — трудоемкость продукта;

Q — общий объем производства продукта, объем выполненных работ;

Ч — численность работников (затраты труда).

В зависимости от способа выражения объема продукта различают три основных метода определения производи­тельности труда: натуральный, трудовой, стоимостной.

При натуральном методепроизводительность труда оп­ределяется как отношение объема продукта в натуральных или физических единицах (т, куб. м и т.д.) к численности промышленно-производственного персонала. Этот метод достаточно прост и отвечает самой сути производительно­сти труда, так как показывает количество продукта, выраба­тываемого одним работником в единицу времени. Однако практическое использование данного метода ограничивает­ся объектами, производящими однородную продукцию. Ас­сортимент выпускаемой большинством предприятий про­дукции достаточно широк. Кроме того, данный метод не учитывает качество выпускаемой продукции, поскольку ка­чество, как правило, учитывается через цены.

При трудовом методе объем продукции исчисляется в нормо-часах. Трудовой метод отвечает основному требова­нию показателя производительности труда, т.е. соизмерению затрат труда на производство различных видов продукции. Однако эффективность данного метода может быть обеспе­чена только при условии высокого уровня нормирования труда и развитой нормативной базы. Поэтому данный метод может быть использован лишь при определенной производи­тельности труда основных производственных рабочих, по­скольку их труд почти всегда нормируется.

Наиболее универсальным является стоимостной ме­тод, при котором уровень производительности труда опре­деляется путем деления объема производства в денежном (стоимостном) выражении на численность промышленно-производственного персонала. Преимущества данного ме­тода в его простоте, возможности обобщения разнородной продукции, в приемлемости для исчисления сводных пока­зателей в целом по промышленности. Вместе с тем этот показатель имеет ряд недостатков:

- стоимостная оценка объема продукции в значитель­ной степени подвержена влиянию удельного веса затрат прошлого труда в общих издержках;

- цены, в которых исчисляется объем продукции, под­вержены изменению;

- цены не всегда адекватно отражают качество продук­ции. Поэтому предприятия часто заинтересованы в выпус­ке более дорогостоящей, но выгодной продукции в ущерб дешевой, хотя и необходимой.

Взаимосвязь нормы выработки и нормы времени выражается формулами:

100∆Нв100∆Т_н

Т_н = 100 + ∆Нв Нв = 100 + ∆Т_н

где Т_н — размер снижения нормы времени при увеличении нормы выработки на определенную величину ∆,%;

Н_В — размер по­вышения нормы выработки при снижении нормы времени на величину ∆, %.

Взаимосвязь роста выработки и снижения трудоемкости про­дукции определяется так:

В= ∆Те*100 / 100 - ∆Те Те = ∆В -100 / 100+∆В

где ∆В — прирост выработки к базисному уровню, %;

∆Те— сни­жение трудоемкости по сравнению с базисным уровнем, %.

Производительность труда изменяется под воздействием фак­торов, которые могут быть внешними и внутренними по отноше­нию к предприятию.

Внешние факторы:

• природные — в сложных природных условиях (туман, жара, холод, влажность) производительность труда снижается;

• политические — по воле государства происходит накопление капитала в руках рабочих, что приводит к массовому охлажде­нию к труду;

• общеэкономические — кредитная, налоговая политика, систе­ма разрешений (лицензий) и квот, свобода предприниматель­ства и т.д.

Внутренние факторы:

• изменение объема и структуры производства продукции, работ и услуг;

• применение достижений науки и техники в производстве;

• совершенствование организации производства и управления;

• совершенствование системы стимулирования и социального обслуживания работников.

Резервы роста производительности труда — это неиспользован­ные возможности по интенсификации труда, по количественному и качественному наращиванию кадрового и производственного потенциалов.

Факторы повышения производительности труда могут быть представлены несколькими группами:

1) факторы, создающие условия для роста производи­тельности труда:

- уровень развития науки;

- организация общественного производства;

- укрепление трудовой дисциплины;

- повышение профессионально-квалификационного уров­ня работников предприятия и т.д.;

2) факторы, способствующие росту производительности труда:

- стимулирование работников предприятия;

- улучшение организации труда, производства и управ­ления;

- рациональное распределение и кооперирование труда;

- рациональное построение трудового процесса;

- правильная расстановка оборудования и рабочей силы;

- эффективная организация рабочих мест;

- улучшение нормирования труда;

3) факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда:

- автоматизация и механизация производственного про­цесса;

- внедрение новых, более совершенных машин и обо­рудования;

- улучшение качества применяемого сырья;

- сокращение простоев;

- повышение интенсивности труда (до нормальных пре­делов);

- устранение брака и т.д.