Сравнительная характеристика старой и современной организации

ТЕМА 2. Эволюция управленческой мысли

1. Древние организации.

2. Основные учения об управлении:

2.1 Школа научного управления;

2.2 Школа административного управления;

2.3 Школа человеческих отношений и поведенческих наук;

2.4 Школа науки управления.

3. Современные подходы к управлению.

1.

Сегодня вряд ли кто скажет, как и когда зародилось искусство и наука управления. Менеджмент в той или иной форме существовал всегда там, где люди работали группами и, как правило, в трех сферах человеческого общества:

- политической – необходимость установления и поддержания порядка в группах;

- экономической – необходимость в изыскании, производстве и распределении ресурсов;

- оборонительной – защита от врагов и диких зверей.

Первыми формами упорядочения и организации совместного труда – были общины. Старейшины и вожди олицетворяли высшее руководство, которые координировали и направляли деятельность групп (сбор пошлины, строительство жилья и т.п.).

Свершения крупных организаций древности указывают на то, что они имеют формальную структуру, в которой могут быть выделены уровни управления.

Например. Египетские пирамиды – памятник управленческого искусства, ведь их строительство требовало четкости в планировании, организации большого количества рабочих, контроль их деятельности.

В Древнем Египте был накоплен богатый опыт управления государственным хозяйством. Со временем организации людей становились все более сильными, сложными и устойчивыми (например, Римская империя).

Хотя формы почти всех видов проявления современного управления можно проследить в огромных организациях древности, но характер и структура управления в те времена отличались от сегодняшних (меньше руководителей среднего звена, руководящие посты передавались по праву рождения или путем захвата). Очень часто руководство осуществлялось одним человеком: если человек был хорошим руководителем на верхнем уровне управления, например, Ю. Цезарь, то организация процветала; если плохим, например, Нейрон – терпела крах.

Сравнительная характеристика старой и современной организации.

Таблица 2.1

Древняя организация	Современная организация
Малое количество крупных организаций, отсутствие гигантских организаций	Большое количество чрезвычайно мощных, крупных, организаций, как коммерческих, так и некоммерческих
Небольшое количество руководителей, отсутствие руководителей среднего звена	Большое количество руководителей, большое количество руководителей среднего звена
Управленческая работа зачастую не отделялась от неуправленческой деятельности	Четко очерчены управленческие группы, управленческая работа четко отделена от неуправленческой
Руководящие посты занимались по праву рождения, или путем захвата силой	Занятие руководящих постов по праву компетентности с соблюдением законности и порядка
Малое количество людей, способных принимать важные решения	Большое количество людей, способных принимать решения.
Упор на приказ и интуицию	Упор на коллективную работу и рациональность

Были примеры в истории организаций, которые управлялись так же, как организации управляются в наше время. Ярким примером тому является римская католическаяцерковь. Простая структура: папа, кардинал, архиепископ, епископ и приходской священник, определенная еще основателями христианства, успешно функционирует и в наше время и является более «современной», чем структура многих организаций, появившихся сегодня. Может быть, это и есть существенная причина того, что римская католическая церковь существует на протяжении многих веков, в то время как появлялись и исчезали и отдельные деловые организации, и целые народы. Современные военные организации тоже во многих отношениях удивительно похожи на церковь.

Один из первых, кто дал характеристику управления, как особой сферы деятельности был Сократ (470-399 до н. э.). Его ученик Платон (428-438 до н. э.) классифицировал формы государственного правления. В «Идеальном государстве», его труде, он определил иерархию трех сословий: правители – мудрецы, воины и чиновники, крестьяне и ремесленники. Иерархия – расположение служебных званий в порядке их подчиненности от высшего к низшему – иерархическая лестница.

Большая заслуга в развитии управления, как науки принадлежит А. Смиту (ХVІІ). Он является представителем классической экономической науки, анализировал формы разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства.

В начале ХІХ в. Роберт Оуэн на своей фабрике в Шотландии с помощью дополнительных выплат развивал материальную заинтересованность рабочих. Другие фабриканты осудили реформы Оуэна – новатора.

В сущности, то, что мы называем менеджментом, зародилось во время промышленной революции в Англии (в конце ХVІІІ – начало ХІХ). Возникновение фабрики как первичного типа производства и необходимость обеспечение работой больших групп людей означало, что индивидуальные владельцы больше не могли наблюдать за деятельностью всех рабочих. Для этой цели обучали лучших работников, – обучали для того, чтобы они могли представлять интересы владельца на рабочих местах. Это и были первые менеджеры.

Итак, научной силой, которая первоначально подстегнула интерес, к управлению была промышленная революция в Англии. Но идея, что управление может внести вклад в развитие, и успех организации зародилось в Америке.

В конце ХІХ в. Америкапревратилась в крупнейший единый рынок.Интересно, что в то время практически не существовало государственного регулирования в бизнесе. Невмешательство позволило предпринимателям, которые добивались успеха, становиться монополистами. Эти и другие факторы сделали возможным формирование крупных отраслей, крупных предприятий которые требовали формализованных способов управления. Появление и оформление управления как науки было ответом на потребности большого бизнеса, частично – попыткой воспользоваться техникой, созданной в период промышленной революции, а частично – попыткой достижения небольшой группы интересующихся людей, которые желали открыть самые эффективные способы выполнения работы

2.

В первой половине ХХ в. получили развитие 4 четко различимые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть представлены в следующем порядке:

1) школа научного управления;

2) административная школа;

3) школа с позиции науки о поведении и человеческих отношений;

4) школа науки управления (или количественная школа).

2.1.

Основателем и основным разработчиком идей научного управления является Фредерик Тейлор (1856-1915).

Он родился в семье адвоката. Некоторое время Тейлор не мог учиться через проблемы со зрением, поэтому он не мог посещать Гарвардский университет. Фредерик устроился простым рабочим в механическую мастерскую. За 4 года он овладел профессией механика и модельщика. В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ни ученым - исследователем, ни профессором школы бизнеса. Начав с рабочего, он прошел по нескольким уровням иерархии, и дорос до уровня главного инженера в сталелитейной кампании.

Создатели школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику, анализ, могут усовершенствовать многие операции ручного труда. Школа провела анализ содержания работы рабочего и определение ее основных компонентов. Тейлор был промышленным инженером, поэтому для него было естественным смотреть на управление как на машину. Такой подход был всеобщим в то время. Само преподавание менеджмента велось в виде промышленного инжиниринга (экономико-консультационные работы, связанные с инженерно-техническим консультированием оборудования).

Характерным для школы научного управления было систематическое использование стимулирование с целью заинтересовать работников в увеличении производительности труда и объема производства. Предусматривалась возможность перерывов в производстве, в т.ч. для отдыха. Время, выделенное на выполнение определенных заданий, было реалистичным, что давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы. Люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения. Однако при этом представители школы занимались проблемами повышения эффективности труда на уровне ниже управленческого. Первых менеджеров в основном волновал вопрос об эффективности производства (технический подход). Свою деятельность они сосредотачивали на адаптации рабочих. В этих целях разрабатывался дизайн рабочих мест, изучались затраты времени на различные операции и т.п.

Основополагающие принципы управления Тейлора состоят в следующем: «если я могу на научной основе отобрать людей, на научной основе их подготовить, предоставить им некоторые стимулы и соединить воедино работу и человека, тогда я смогу получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой».

Главная заслуга Ф. Тейлора состоит в том, что он как основатель школы «научного управления» разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Величайший вклад Ф. Тейлора состоит в том, что он начал революцию в области менеджмента.

Разновидность классической школы управления является «административная школа». Она занималась изучением вопросов роли и функций менеджера. Считалось, что, как только определялась суть работы управляющего, легко можно было выявить наиболее эффективные методы руководства.

2.2.

Если научная школа занималась управлением производства, то ученые административной школы начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организации в целом. В отличие от школы научного управления, авторы которых были простыми рабочими, авторы школы административного управления, которую еще называют классической, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе.

Анри Файоль (1841-1925) – отец менеджмента – работал в большой французской компании по добыче угля; Линдалл Урвик – консультант по вопросам управления в Англии; Джеймс Муни работал в аппарате управления «Дженерал Моторс». Их волновала эффективность организации в целом. «Классики» (работы которых в значительной мере исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии) старались взглянуть на организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности управления организацией. Целью школы было создание универсальных принципов управления, следование которым, несомненно, приведет организацию к успеху. Файоль рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. Он говорил: «Управлять - значит предвидеть, организовывать, планировать, распоряжаться, контролировать и координировать».

Из других представителей «административной школы» можно выделить М. Блюмфилда, разработавшего концепцию «менеджмент персонала» или управление рабочей силой (1971), и М. Вебера, предложившего концепцию «рациональной бюрократии» (1921). Он дал характеристику идеальных типов господства и выдвинул положение, согласно которому бюрократия - порядок, устанавливаемый правилами, является самой эффективной формой человеческой организации.

А.Файоль также разработал 14 принципов управления, от которых зависит успех организации (многие из них и сейчас имеют место).

1. Разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы).

2. Полномочия и ответственность (где даются полномочия, возникает ответственность).

3. Дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами).

4. Единоначалие (распоряжение и подотчетность только от одного руководителя).

5. Единство направления (группа действует в рамках одной цели под одним планом с одним руководителем).

6. Подчиненность личных интересов общим.

7. Вознаграждение персонала (оплата должна стимулировать людей на работу с отдачей).

8. Централизация (уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации).

9. Цепи взаимодействия (четкое построение цепей, построение следования команд от руководства к подчиненным).

10. Порядок (все должно знать свое место в организации).

11. Справедливость (к рабочим надо относиться справедливо).

12. Стабильность персонала (высокая текучесть кадров снижает эффективность организации).

13. Инициатива (менеджеры должны поощрять инициативу).

14. Корпоративный дух (следует создать дух единства).

Файоль считал эти принципы универсальными, однако применение их зависит от ситуации.

2.3.

Движение на человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор, как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называют неоклассической (1930-1950г.г.).

Родоначальником «школы человеческих отношений» принято считать Элтона Мэйо. Он обнаружил, что группа рабочих – это социальная система, в которой есть собственные системы контроля. Определенным образом, действуя на такую систему, можно улучшить, как считал тогда Э. Мэйо, результаты труда.

В результате движение «человеческих отношений» стало противовесом всему научному движению. Это связано с тем, что акцент в движении «человеческих отношений» делался на заботе о людях, а в движении научного управления – на заботе о производстве. Идея состоит в том, что простое проявление продолжительного внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Т.е. речь идет о повышении эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Из других ученых этого направления можно выделить Мари Паркер Фоллет, проанализировавшую стили руководства и разработавшую теорию лидерства.

Большой вклад в развитие школы «человеческих отношений» был сделан в 40-60-е гг., когда учеными – бихевиористами (от англ. behaviour - поведение) было разработано несколько теорий мотивации.

Одной из них является иерархическая теория потребностей Абрахама Маслоу. Как считал Маслоу, мотивами поступков людей является, в основном, не экономические стимулы, а различные потребности, которые могут быть удовлетворены лишь частично с помощью денег.

2.4.

Математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления. Ключевой характеристикой науки управления (1950г. и понастоящее время) является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров, что позволило конструировать математические модели. Ученые строили модели, наиболее часто встречающиеся в менеджменте:

- распределение ресурсов;

- управление запасами;

- выбор стратегии развития и т.д.

3.

В начале 20-х годов Пьер С. Дюпон (1870-1954) и Альфред П. Слоан (1875-1966) поняли, что для успешного ведения бизнеса необходимо ориентироваться на внешнюю среду. А.Слоан обусловил интенсивное развитие маркетинга. Через четверть столетия подход А.Слоана использовали предприниматели всего мира. В это время общепринятой стала ориентация на получение максимального дохода и гибкость в удовлетворении потребностей потребителя.

Одним из выдающихся теоретиков современности в области управления, несомненно, является Питер Друкер. Он является автором многих книг по управлению, консультантом крупнейших фирм.

Родился Питер Друкер в 1909 г. в Австрии в семье крупного государственного чиновника, получил образование в Германии и с 1937 г. переехал на жительство в США.

П.Друкеру приписывали первенство в создании систематизированного учения о менеджменте, что дало возможность изучения менеджмента в учебных заведениях. Имя Друкера связывается со спасением умиравшей автомобильной компании «Форд», с послевоенным подъемом японской экономики. Идея П.Друкера о том, что управление должно начинаться с выработки целей и потом переходить к формированию функций в корне перевернули логику управления (в 50-е гг. внимание менеджеров было сконцентрировано на функциях и процессе). П.Друкер считал, что менеджер должен заботиться о достижении экономических целей организации и о клиентах, а не о создании «радости для работника». Главной задачей менеджера считал делать людей производительными.

Немцов В.Д. разбивает рассмотренную выше эволюцию менеджмента на 4 этапа, которые представлены на рисунке 2.1.

І этап	ІІ этап	ІІІ этап	ІV этап
Деловое администрирование   Ф. Гейлор М. Вебер А. Файоль   (1880-1920 г.г.)	Менеджмент людских ресурсов     Э. Мэйо М. Фоллет   (1920-1950 г.г.)	Менеджмент бизнесом     П. Дюпон А. Слоан   (1945-1970 г.г.)	Социальный менеджмент     П. Друкер     (1970 – до сих пор)

Рис. 2.1. Эволюция менеджмента

Существует несколько подходов к управлению:

- процессный подход;

- системный подход;

- ситуационный подход.

Процессный подход. Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других – это не какое-то единовременное действие, а серия взаимосвязанных непрерывных действий – планирование, организации, мотивации и контроля. Эти действия являются функциями процесса управления (рис. 2.2). Эти функции объединены связывающими процессами коммуникаций и принятия решений.

Планирование

Организация

Мотивация

Контроль

Рис. 2.2. Функции процесса управления

Функция планирования предполагает решение руководства о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей.

Функция организации предполагает разделение организации на части и выполнение общей управленческой задачи путем распределения ответственности и полномочий, а также установление взаимодействий между различными видами работы.

Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с их обязанностями и с планом организации.

Функция контроля – предполагает процесс сравнения достигнутых результатов организации запланированными.

Коммуникации – процесс обмена информацией между двумя и более людьми.

Принятие решений – выбор правильного решения из нескольких альтернативных возможностей.

Ситуационный подход. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время.

В соответствии с ситуационным подходом вся организация управления внутри предприятия есть не что иное, как ответ на различные по своей природе воздействия переменных, характеризующих конкретную ситуацию. Организация и методы управления строятся в соответствии с ситуацией, в которой находится в данное время предприятие или учреждение. Меняется ситуация – меняются конкретные задачи – меняются организация и методы. Согласно многообразию факторов внешней и внутренней среды не существует единого, лучшего способа управлять организацией. Самый эффективный метод в конкретной ситуации – менеджмент, который соответствует данной ситуации. Согласно ситуационному подходу менеджер должен предвидеть вероятные последствия (как положительные, так и отрицательные), правильно интерпретировать ситуацию.

Необходимо правильно определить, какие факторы внешней и внутренней среды повлияют на ситуацию.

Системный подход. В 70-е гг. появилась идея открытой системы. Организация, как открытая система имеет тенденцию приспосабливаться к весьма многообразной внешней среде. Такая система не является самообеспечивающейся (в отличие от закрытой системы – заведенные часы).

Согласно системному подходу все организации являются системами. В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, задачи организации, технологии, которые ориентированы на достижение различных целей.

Каждая школа менеджмента стремилась сосредоточить внимание на какой-то одной подсистеме. Школа человеческих отношений занималась в основном социальной подсистемой, школы научного управления и науки управления – технической подсистемой. Ни одна из школ не задумывалась над воздействием среды на организацию, поэтому ни одна из них, ни гарантировала полного успеха.

Система – это некоторая целостность, состоящая из взаимозависящих частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.

Главная идея системной теории состоит в том, что ни одно действие не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствие для всей системы. Точно также изменение в отдельной подсистеме влияет на всю систему.

Организация получает из внешней среды информацию, капитал, человеческие ресурсы. В процессе своей деятельности организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в продукцию или услуги (выходы) и вносит в окружающую среду (рис. 2.3).

Рис. 2.3. Организация – открытая система.

Если система управления эффективна, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость входов. В результате появляются многие дополнительные выходы, такие как прибыль, увеличение доли на рынке, увеличение объема продаж, экономический рост организации. Итак, производство является открытой социально-экономической системой. Экономическая она потому, что в результате преобразования образовываются материальные блага. Социальной системой она является, так как только люди, осуществляя процесс производства, выступают главным элементом.

Резюмируя вышесказанное, современная система взглядов на управление состоит в следующем:

- предприятие – открытая система, которая рассматривается в единстве факторов внутренней и внешней среды;

- ситуационный подход, признание важности и быстроты реакции;

- ориентация не на объем выпуска, а на качество продукции и услуг, удовлетворение потребителя;

- главный источник прибыли – люди, обладающие знаниями для решения задач организации;

- ориентация на нововведения (инновации);

- установление долевого участия каждого в общих результатах;

- этика бизнеса – золотое правило менеджмента;

- качество личной работы и ее постоянное совершенствование.