Понятие организационной культуры

Понятие <организационная культура>[67] является одним из основополагающих в современной социологии организаций. Само данное понятие возникло в теории организации достаточно поздно - в конце 1970-х годов, и его появление вызвал ряд совсем несхожих друг с другом причин. Первой причиной явилось то, что в это время стал наблюдаться процесс распада различных корпоративных объединений, созданных в 1960-е годы. Когда две или более компаний объединяются, у их руководства и самой широкой публики возникает некоторая эйфория, надежда на быстрый и внушительный успех новой более крупной организации. Аргументы в пользу объединения очень понятны, их может сформулировать любой, даже далекий от экономики человек. Однако проходит совсем небольшой период времени, и объединение начинает работать плохо. Оно не оправдывает возлагавшихся на него надежд, и компании, его создавшие, всерьез задумываются о том, чтобы выйти из него. По статистике более 60% объединений оказываются неудачными. Естественно, менеджеров начали интересовать факторы, влияющие на этот процесс. Наряду с прочим выяснилось, что одной из главных причин неудачных объединений является разница в культурах образующих его компаний. Как молния во время грозы дает нам представление о наличии в тучах невидимого электрического заряда, так распад хорошо, казалось бы, подготовленного и выгодного объединения, указывает на наличие в организациях некой невидимой субстанции - культуры. С этого момента возникает интерес менеджеров к данной проблематике, и начинается финансирование самых различных исследований организационной культуры.

Другой причиной возникновения интереса в бизнес-сообществе к данной категории служит процесс глобализации и связанный с ним широкомасштабный выход множества компаний на внешние рынки, организация предприятий за рубежом. Культурные ценности различных народов оказывают непосредственное влияние на специфику организации производства и управления в филиалах многонациональных компаний. Таким образом, глобализация бизнеса также выявила достаточно тесную связь между менеджментом, который ранее мыслился в значительной степени как некоторая универсальная совокупность знаний и навыков, и культурами, в рамках которых он осуществляется.

Наконец, предпосылки к возникновению категории организационной культуры существовали и в самой теории менеджмента. В 1960-е годы господствующими стали ситуационный и системный подходы к управлению. Ситуационный подход в частности был достаточно прагматичным. Он был начисто лишен философской глубины, свойственной более ранним классическим концепциям менеджмента и доктрине <человеческих отношений>. Основной постулат ситуационного подхода заключался в том, что все компании по-своему уникальны и нужно просто разработать некоторые алгоритмы подбора управленческих процедур к конкретным условиям. Данное базовое положение фактически закрывало возможности глубинного анализа организации как особого рода среды человеческого существования, особого социального института, имеющего свою идеологию. Прагматизм ситуационного подхода был в известной мере компенсирован возникновением понятия организационной культуры, которое позволяло достаточно глубоко и абстрактно рассуждать о проблемах организации и управления, связывая их с различными ценностями, духовными переживаниями людей, их стремлениями и верованиями.

Таковы базовые теоретические и практические причины появления категории организационной культуры в теории менеджмента и социологии организаций. Прежде чем приступить к конкретному рассмотрению данной категории следует сделать ряд вводных замечаний. Во-первых, категория культуры как таковая представляет собой предельно широкое понятие социологии. В переводе с латыни культура означает все то, к чему прикоснулась рука человека, все то, что было когда-то <культивировано>, <возделано>. Культура - это все, что создало человечество. Существует вопрос, включать ли в ее содержание самого создателя? Чаще всего этого не происходит, но исходя из того, что создатель сам был когда-то создан - и ничем иным как определенными культурными нормами и ценностями - создатель вполне может считаться также частью культуры. В этом случае культура становится действительно предельно широким понятием, включающим в свое содержание не только созданное людьми, но и самих людей, само общество.

Следующими за понятием культуры должны становятся категории: <общество> (определенная форма социальности) и <рациональность> (все то, что объяснимо и подчинено рациональным закономерностям). Триада <культура-общесто-рациональность> задает важнейшее направление познания общественной реальности. Культура вбирает в себя все созданное людьми, а также создателя данных ценностей. Создатель данных ценностей - это общество. Общество представляет собой особую субстанцию, созданную совместной жизнью и деятельностью людей и включающую в себя определенные эмоциональные, рациональные и творческие состояния. Еще уже понятие рациональности - она представляет собой лишь то, что можно объяснить в жизни общества и отдельных людей. Рациональность отвергает эмоции, бессознательные творческие акты, нерациональные проявления общественной жизни.

При продвижении в процессе познания действительности от культуры через общество к рациональности исследователь выпускает из своего рассмотрения массу важных вещей, но он способен при этом создать целостную концепцию определенного предмета. В культуре наибольшее количество необъяснимого, иррационального. Связи между ее неоднородными элементами во многом необъяснимы. Общество уже в большей степени рационально, оно пронизано разумной деятельностью, но эта деятельность не способна подчинить его себе целиком. Наконец, рациональность - это, можно сказать, <выхолощенные> культура и общество, но при этом ее элементы находятся в значительно большем порядке, чем на двух более ранних уровнях. К рациональности часто подходит эпитет <стройная>. Действительно, в рамках рациональности различные понятия и образы <выстроены>, а не находятся в беспорядочном брожении.

Кроме того, эти три понятия имеют и свой различный временной план. Культура всегда в большей степени ориентирована в прошлое. Она, можно сказать, представляет собой некую <копилку>, в которую попадает все созданное человечеством. <В культуре, таким образом, спрессован опыт множества формировавших ее поколений по осознанию себя в мире, приспособлению к окружающей среде и устройству внутренней жизни, разрешению конфликтов и стремлению к идеалам>[68]. Вместе с тем культура включает в себя и настоящее как завершающий фрагмент истории, но культура не распространяется на будущее. <Будущая культура> настолько загадочна, настолько нерациональна, что очень редко можно встретить серьезные научные рассуждения о ней. С другой стороны, общество, как социологическая категория всегда обращено в сегодняшний день. Общество ценно своим сиюминутным рационально-эмоциональным состоянием. Общество - это живой срез истории и культуры. Рациональность же всегда устремлена в будущее. Объяснение предметов - в особенности в европейской традиции - всегда предполагало их возможное выгодное для человека изменение. На уровне рациональности настоящее смыкается с будущим, экстраполируя закономерности, разум преодолевает временные границы.

Применительно к организации возможно также выделить данные три уровня: организационную культуру, организационную социальность и организационную рациональность. Организационная культура организации - это предельно широкое понятие, включающее в себя все элементы жизни организации, начиная с формы одежды и заканчивая не всегда понятной философией бизнеса. Сюда же входят и люди с исповедуемыми ими ценностями. Организационная социальность представляет собой рожденную на основе культурных ценностей, совокупность взаимодействий людей (прежде всего в устойчивых группах), приводящую к определенному социально-психологическому состоянию. Несколько огрубляя внутреннее содержание данного уровня можно связать его с групповой динамикой в организации. Наконец, организационная рациональность - это прежде всего менеджмент с его целеполаганием, целедостижением, изначальной ориентацией на объяснимость и рациональную стройность. Управление вообще невозможно без некоторых рациональных закономерностей, последние составляют его основу, дают возможность добиваться предсказуемых результатов.

В истории управленческой мысли шло постепенное восхождение от уровня менеджмента (некого четкого каркаса управления организацией в терминах классических концепций начала века), через групповую динамику (открытую Элтоном Мэйо и детально разработанную Куртом Левиным и др.) к организационной культуре как наиболее общему и сложному понятию, способному выразить все особенности организации. Такое же восхождение вынуждены делать в своей практике и действующие управленцы, переходя от уровня структуризации деятельности к уровню психологического взаимодействия с подчиненными, а затем и к уровню, на котором формируются культурные ценности компании.

Следует обратить особое внимание на то, что, как уже говорилось выше, само по себе понятие <культура> носит собирательный характер. Естественно, что привязывая данную категорию к какому-либо объекту (культура города, культура страны и т.д.), мы сталкиваемся с некоторой весьма заметной эклектичностью содержания образованных таким способом понятий. Так, культура города - это и культура проживания, и культура досуга, и культура общественного транспорта.: При этом отдельные составляющие часто плохо связаны друг с другом, не образуют единого концептуального целого. Это замечание отнюдь не уменьшает ценности категории культуры, но должно быть акцентировано всякий раз, когда речь заходит о различных трактовках, связанных с ним понятий. Каждый исследователь в праве видеть в культуре что-то свое и должен при этом понимать, что его личное мнение никогда не сможет исчерпать всего многообразного содержания данной категории.

Рис. 4.1

Данная ситуация имеет место и в отношении понятия <организационная культура>. Применительно к каждой отдельной организации она будет включать в свое содержание самые разные, часто никак не связанные друг с другом объекты. Поэтому трудно говорить о какой бы то ни было стройной концепции культуры определенной фирмы. Как минимум, можно выделить три составляющие организационной культуры: национальная культура, культура бизнеса и бытовая культура (см. Рис. 4.1). Каждая из них имеет свою специфику, свое особое содержание. Различные исследователи выдвигают на первый план одну из этих составляющих. Поэтому столь различными получаются концепции организационной культуры. Это становится особенно очевидным в процессе рассмотрения различных классификаций организационной культуры, построенных либо по национальному, либо по управленческому основанию. Вполне возможно выстроить типологию, взяв за критерий бытовую культуру компаний.[69] Данные классификации столь различны, что возникает вопрос: не идет ли в них речь о разных предметах?

Несмотря на столь очевидную неоднозначность (а, может быть, и в какой-то степени благодаря ей) понятие организационной культуры по-прежнему притягивает внимание многих зарубежных и отечественных исследователей организаций. Отсутствие единой строгой парадигмы в данной области приводит к тому, что многие люди способны высказывать по поводу культурных ценностей организаций свои мысли достаточно свободно, не боясь при этом быть уличенными в ошибках.