Тема 8. правове регулювання укладання, зміни та

ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ (КОНТРАКТУ)

Загальні методичні вказівки по вивченню теми

«Трудовий договір (контракт)»

Трудовий договір в системі трудового права займає центральне місце і розглядається в трьох аспектах:

- по-перше, як форма реалізації права громадян на працю, опосередкована угодою між працівником і роботодавцем;

- по-друге, як підстава виникнення і існування трудового правовідношення;

- і в третіх, як один з центральних інститутів трудового права, об'єднуючий норми, регулюючі прийом громадян на роботу, їх переведення(переміщення) і звільнення (Глава Ш КЗпП України).

Студентам необхідно розглянути кожний з вказаних аспектів окремо. В даний час визначення трудового договору дається в ч. 1 ст.21 КЗпП.

Студентам важливо засвоїти, яке значення надається трудовому договору на сучасному етапі розвитку.

Сторонами трудового договору є найманий працівник і ро­ботодавець.

У КЗпП немає поняття «найманий працівник», воно вста­новлене у Законі України "Про порядок вирішення колектив­них трудових спорів (конфліктів)". Найманий працівник — фі­зична особа, яка працює за трудовим договором на підприємс­тві, в установі й організації, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю (ч. 2 ст. 1).

Згідно зі ст. 1 Закону України «Про організації роботодав­ців» роботодавець — власник підприємства, установи, органі­зації незалежно від форми власності, виду діяльності та галу­зевої належності або уповноважений ним орган чи фізична осо­ба, яка відповідно до законодавства використовує найману працю.

Одне з важливих питань, на який слід звернути увагу, - зміст трудового договору. Під змістом будь-якого договору розуміється сукупність його умов, що визначають права і обов'язки сторін. Розрізняють два види умов трудового договору:

Необхідні (істотні, обов’язкові) умови - це такі умови, без яких трудовий договір не може вважатися укладеним (місце роботи, трудова функція, умови оплати праці, день початку роботи).

Додаткові (факультативні) умови – це будь-які умови, встановлені угодою сторін випробувальний строк, суміщення професій (посад) тощо).

Після укладання трудового договору усі його умови є обов’язковими для сторін.

Проте вони не повинні погіршувати положення працівника в порівнянні з чинним трудовим законодавством.

Однією з головних умов трудового договору є визначення трудової функції працівника, яка визначається шляхом установлення в трудовому договорі професії, спеціальності, кваліфікації для робітника і посади для службовця.

Трудова функція визначається згідно з низкою нормативно-правових актів, а також угодою сторін трудового договору.

У централізованому порядку встановлені:

а) професійні назви робіт згідно з Класифікатором про­фесій (посада, яку обіймає працівник, або робота, яку він вико­нує, вноситься до трудової книжки працівника). Національний класифікатор України «Класифікатор професій» ДК 003:2005 затверджений наказом Державного комітету України з питань технічного регулювання та споживчої політики від 26 грудня 2005 р. № 375 з наданням йому чинності з 01.0406 р. (ДК 003:2005 прийнятий на заміну попереднього Класифікато­ра професій ДК 003-95). Класифікатор професій призначений для застосування центральними органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, Федерацією роботодавців України, всіма суб'єктами господарювання під час запису про роботу у трудові книжки працівників;

б) кваліфікаційні характеристики за посадами згідно з Довідником кваліфікаційних характеристик (на підставі цих вимог, властивих тій або іншій посаді, формулюються посадові інструкції працівників). Таким чином забезпечується єдність у визначенні кваліфікаційних вимог щодо певних посад на різ­них підприємствах, в установах, організаціях. Вимоги, вста­новлені у Довіднику, обов'язкові для всіх роботодавців. На­казом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.04 р. № 336 затверджено Випуск 1 «Професії пра­цівників, що є загальними для всіх видів економічної діяль­ності» (розділ 1. «Професії керівників, професіоналів, фахівців, та технічних службовців», розділ 2. «Професії робітників») Довідника кваліфікаційних характеристик професій праців­ників.

У «Загальних положеннях» зазначено, що Довідник — сис­тематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій, визначає перелік основних робіт, властивих тій або іншій посаді, та забезпечує єдність у визначенні кваліфі­каційних вимог щодо певних посад. Довідник є нормативним документом, обов'язковим з питань управління персоналом на підприємствах, в установах і організаціях усіх форм власності та видів економічної діяльності. Кваліфікаційна характерис­тика професії працівника має такі розділи: «Завдання та обов'язки», «Повинен знати», «Кваліфікаційні вимоги». За не­обхідності може бути додатковий розділ «Спеціалізація».

Особливу увагу слід звернути на таку додаткову умову трудового договору як випробування при прийомі на роботу. Статті 26 – 28 КЗпП встановлюють порядок проведення випробування і підбиття його підсумків при прийомі працівника на роботу. Необхідно запам'ятати, в яких випадках і для яких категорій працівників випробування при прийомі на роботу не встановлюється, а також які наслідки при незадовільному результаті випробування.

Одним з центральних питань, на який необхідно звернути особливу увагу, є питання про порядок укладення трудового договору. Чинне законодавство про працю встановлює загальні вимоги, що пред'являються до порядку укладення трудових договорів. До їх числа відносяться:

- досягнення певного віку (ст.188 КЗпП);

- пред'явлення належним чином оформлених документів (ст.24 КЗпП).

Вимагає серйозного вивчення питання про юридичні гарантії при прийомі на роботу. Ці гарантії передбачені ст.22 КЗпП, згідно якої забороняється необгрунтована відмова в укладанні трудового договору.

Важливо засвоїти порядок оформлення працівників на роботу; студент повинен також добре знати, що є трудова книжка, який порядок її ведення і які відомості в неї заносяться.

Розглядаючи питання про види трудових договорів, важливо засвоїти, що всі трудові договори можливо класифікувати на окремі види за певними ознаками.

Наприклад, за формою укладання трудовий договір може бути укладений у 1) письмовій або 2) усній формі (ст.24 КЗпП); за терміном дії трудові договори можуть бути: 1) безстроковими, що укладаються на невизначений строк; 2) строковими, що укладаються на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) такими, що укладаються на час виконання певної роботи (ст.23 КЗпП) тощо.

Студент повинен добре знати особливості окремих видів договорів, які можуть бути зафіксовані як відповідними статтями КЗпП, так і іншими нормативно-правовими актами.

Потрібно підкреслити, що з погляду права немає різниці в тому, чи працює працівник за трудовим договором на держав­ному підприємстві, установі або в організації з колективною формою власності, чи у приватного власника, в селянському (фермерському) господарстві. Всі наймані працівники мають однаковий правовий статус і будь-який власник зобов'язаний дотримуватися всіх правил і гарантій відносно таких праців­ників, передбачених трудовим законодавством і колективними договорами й угодами.

Студентам потрібно звернути увагу на контракт, який є особливим видом і особливою формою трудового договору. У підручнику детально висвітлені питання правового регулю­вання контракту, слід лише зазначити, що сфера його застосу­вання обмежена, — вона визначена законами України.

Законодавство про працю допускає зміну умов трудового договору, про які домовились працівник і роботодавець, а також зміну умов праці, що склалися під час роботи. Це може бути в наслідок переведення, переміщення чи зміни істотних умов праці. Кожний із цих випадків має своє правове регулювання.

Аналізуючи норми законодавства, що регулюють ці питання, студент повинен чітко визначати, зміна яких умов трудового договору вважається переведенням і тоді діють правила переведення, яке, за загальними правилами допускається тільки за згодою сторін; які умови трудового договору змінюються при переміщенні, на що згода працівника не потребує; які умови трудового договору і умови праці законодавець вважає істотними і який порядок їх зміни.

При цьому студент повинен знати, що розуміється під іншою роботою, іншим підприємством чи іншою місцевістю.

Суттєву допомогу в вивчені цих питань надає постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду трудових спорів» від 06.11.92р. №9(із змінами та доповненнями на 25.05.98р.).

Найбільше число трудових спорів стосується припинення трудового договору. Слід розрізняти зміст термінопонять у цій сфері. Термін припинення трудового договору є найширшим за обсягом і охоплює всі випадки закінчення дії трудового догово­ру, в тому числі за угодою сторін, унаслідок вибуття зі складу підприємства у зв'язку зі смертю та ін. Розірвання трудового договору стосується лише випадків припинення трудового до­говору з ініціативи будь-якої з його сторін. Звільнення — тер­мін, якому відповідає процедура технічного оформлення вже припинених трудових відносин. Проте термін "звільнення" за­стосовується також до всіх випадків припинення трудового до­говору.

Припинення трудового договору є правомірним лише за на­явності таких умов:

1) за передбаченими у законі підставами припинення трудового договору;

2) з дотриманням певного по­рядку звільнення за конкретною підставою;

3) є юридичний факт щодо припинення трудових правовідносин (розпоря­дження власника, заява працівника, відповідний акт третьої сторони — суду, військкомату).

Підставами припинення трудового договору є обставини, які визначаються законом як юридичні факти для припинення трудового договору. Трудове законодавство України передба­чає загальні підстави припинення трудового договору, перелік яких установлений у ст. 36 КЗпП. Слід зауважити, що ця стат­тя містить низку самостійних підстав припинення трудового договору, тобто таких, які ніде більше в законодавстві не вста­новлені, наприклад «угода сторін», «закінчення строку трудо­вого договору». Але ця стаття також називає й підстави, перед­бачені в інших статтях КЗпП (наприклад, ст. 38, 40, 41 КЗпП), на котрі й слід робити посилання у наказі про звільнення й у трудовій книжці працівника. Для деяких категорій праців­ників у спеціальних законах встановлено ряд додаткових під­став для звільнення.

Від припинення трудового договору потрібно відрізняти від­сторонення від роботи, під яким розуміється тимчасове усу­нення (увільнення) працівника від виконуваної роботи, посади у випадках, передбачених законодавством, зі збереженням місця роботи і, як правило, без збереження заробітку.

Правом відсторонення працівника від роботи наділені як зовнішні органи, посадові особи, так і власник підприємства або уповноважений ним орган. Зокрема, власник зобов'язаний відсторонити працівника від роботи у разі появи на роботі в не­тверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп'яніння; відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, на­вчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці й про­типожежної безпеки і в інших випадках, передбачених законо­давством. Правом відсторонення також наділені відповідні по­садові особи державних органів, державних інспекцій, слідчий, органи дізнання, державного санітарного нагляду, Державтоінспекції та ін. Відсторонення не є підставою для припинення трудового договору. Після усунення причин, що призвели до відсторонення, працівник допускається до роботи.

Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) власника. У наказі й трудовій книжці при­чина звільнення записується відповідно до закону. У день звільнення власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівнику належно оформлену трудову книжку і про-вести з ним розрахунок. Цей обов'язок власника передбачений ст. 48 КЗпП.

Вивчення цієї теми передбачає ознайомлення зі ст. 36—49-2 КЗпП України, Інструкцією про ведення трудових книжок, а також з відповідними розділами цього навчального посібника і підручника. Доцільно також ознайомитися зі спеціальним за­конодавством і постановою Пленуму Верховного Суду Украї­ни, наведеними у списку рекомендованих джерел.

Тема 8.1. Трудовий договір (контракт) та порядок його укладання (2 год.)

1. Поняття трудового договору та його значення.

2. Сторони трудового договору та його зміст.

3. Загальний порядок укладання трудового договору.

4. Окремі види трудових договорів та особливості їх укладання.

5. Контракт як особлива форма трудового договору.

На самостійне опрацювання виносяться питання (4 год.)

1. Соціальна значимість трудового договору у ринкових умовах.

2. Відмінність трудового договору від інших угод про працю.

3. Трудовий договір із державним службовцем та його особливості.

Практичні завдання – розв’яжіть задачі:

Завдання № 1.

Інженер Василенко протягом тривалого часу намагався влаштуватися на роботу до проектного інституту. Нарешті це йому вдалося. Після бесіди директор інституту наклав на заяві Василенко резолюцію про зарахування на роботу та побажав успіху.

Наступного дня Василенко прийшов на роботу, але через дві години він відчув себе погано і через деякий час швидка допомога відвезла його до лікарні, де йому було зроблено операцію. Коли майже через місяць він знову прийшов на робоче місце, начальник відділу, здивувавшись його появі, повідомив, що на його місце прийнято іншу людину – адже наказ про прийняття на роботу не був виданий.

Визначте, чи був укладений трудовий договір з інженером Василенко?

Чи було порушення трудового законодавства?

Завдання № 2.

За направленням державної служби зайнятості 28 березня п.р. (у п’ятницю) о 9 годині ранку Петрищева прийшла у відділ кадрів ВАТ «Краяни» щодо працевлаштування на посаду бухгалтера.

Начальник відділу кадрів підтвердив, що їм потрібен бухгалтер і направив Петрищеву на співбесіду з головним бухгалтером. Заступник головного бухгалтера (главбух був відсутній), з’ясувавши з Петрищевою питання щодо її попередньої роботи бухгалтером, розповівши по умови праці, прийняв від останньої заяву про прийняття на роботу, трудову книжку і допустив Петрищеву до роботи.

У понеділок, 31 березня, коли Петрищева прийшла на роботу, заступник головного бухгалтера повернув їй трудову книжку і сказав, що головний бухгалтер вже запросила на цю посаду іншого спеціаліста.

Обурена Петрищева звернувся до адвоката запитанням:«Чи був укладений з нею трудовий договір?».

Роз’ясніть Петрищевій, який порядок укладання трудового договору.

Чи було порушення чинного законодавства з боку адміністрації ВАТ «Краяни»?

Завдання № 3.

До директора малого підприємства звернулися з проханням прийняти на роботу Міщенко, Ахмедова та Петренко.

Громадянин Міщенко – 17-річний випускник школи, що раніше не працював; Ахмедова – має 30-річний стаж роботи зі спеціальності, за якою вона влаштовується на роботу, має велику кількість заохочень за відмінну працю; Петренко, звільнений з військової служби.

Усіх їх було прийнято на роботу з випробувальним строком на один місяць. Протягом цього строку усіх їх було звільнено з роботи як таких, що не пройшли випробування, згідно ст.28 КЗпП.

Визначить та оцініть правомірність дій роботодавця щодо кожного з працівників?

Завдання № 4.

У вересні 2002р. Іванченко пред'явила позов до Чернігівського міського виробничо-технічного відділу зв'язку про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу.

Позивач зазначила, що 1 липня була прийнята на роботу бухгалтером тимчасово, на період догляду за хворою дитиною бухгалтером Затинайко.

За умовами трудового договору їй встановили випробувальний строк - 1 місяць.

Відпрацював один тиждень, Іванченко, на підставі докладної записки головного бухгалтера, 10 липня була звільнена за ст.28 КЗпП, у зв’язку з незадовільним результатом випробування.

Іванченко вважає, що адміністрація не мала права звільняти її до закінчення випробувального строку.

Чи мали місце порушення законодавства про працю?

Завдання № 5.

У вересні 2004р. Олександрова пред'явив позов до ВАТ „Санаторій „Куяльник” про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу.

Позивач зазначав, що 1 червня була прийнята на сезонну роботу покоївкою у санаторій „Куяльник”.

За умовами трудового договору їй встановили випробувальний строк - 1 місяць.

Відпрацював три тижня, Олександрова, на підставі докладної записки головного адміністратора санаторія, 22 червня була звільнена за ст.28 КЗпП, у зв’язку з незадовільним результатом випробування.

Олександрова вважає, що адміністрація не мала права звільняти її до закінчення випробувального строку.

Чи мали місце порушення законодавства про працю?

Завдання № 6.

До Приморського районного суду м. Одеси 20 лютого з позовною заявою звернулась гр. Карпова з вимогами зобов’язати директора кафе „Троянда” укласти з нею трудовий договір і виплати їй втрачений заробіток.

У позовній заяві Карпова зазначила, що вона працює у фірмі „Мрія” секретаркою. Поряд з офісом фірми відкрилось кафе „Троянда”, куди запрошувались на роботу кухарі та офіціантки.

Карпова звернулась до директора кафе щодо роботи офіціанткою за сумісництвом (у вільний від основної роботи час), який дав на це згоду. Але коли вона 1 лютого представила медичну довідку про стан здоров’я, в якій було зазначено, що вона вагітна (5 тижнів), директор відмовив їй в укладанні трудового договору.

Карпова вважає, що директор порушив законодавство про працю, яке забороняє відмовляти жінкам у прийнятті на роботу з мотивів, пов’язаних з вагітністю і просить суд зобов’язати директора кафе „Троянда” укласти з нею трудовий договір з 1 лютого і виплати їй втрачений заробіток.

Чи було порушення трудового законодавства з боку директора?

Чи підлягають задоволенню вимоги Карпової?

Нормативно-правові акти та додаткова література до теми 8.1.:

Конституція України// Відомості Верховної Ради України. – 1996. - №30. – Ст.141;

Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами (Укладачі: В.С. Ковальський, Л.П. Ляшко). – К,: Юрінком Інтер, 2006. – 1200 с.

Об условиях работы рабочих и служащих, занятых на сезонных работах: Указ Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.74г. №310-09// Ведомости Верховного Совета СССР. – 1974. - №40. – Ст.661;

Об условиях работы временных рабочих и служащих: Указ Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.74г. №311-09// Ведомости Верховного Совета СССР. – 1974. - №40. – Ст.662;

Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій: Пост. Кабміну України від 03.04.93р. №245// ЗП України. – 1993. - №9. – Ст.184;

Список сезонних робіт і сезонних галузей: Затв. пост. Кабміну України від 27.04.98 р.// Офіційний вісник України. – 1997. - №14;

Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій: Затв. наказом Мінтруда, Мінюста, Мінфіна України від 28.06.93р.// Людина і праця. – 1993. - №8;

Про практику розгляду трудових спорів: Пост. Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92р. №9(із змінами та доповненнями на 25.05.98р.). – Постанови Пленуму Верховного Суду України/1963-2000/(в 2-х томах). – Т.1. – К.: А.С.К., 2000. – С.194-209.

Правові позиціїї Верховного Суду України застосування судами цивільного і цивільного процесуального законодавства. ТРУДОВЕ ПРАВО (За заг. Ред. П.І.Шевчука). – К.: Ін Юре, 2002. – С.127-182

Баранюк Ю. Правові проблеми укладання трудового контракту// Право України. – 1998. – №4;

Беркута Н. Види трудових договорів та їх регулювання у законодавстві про працю// Право України. – 2006. - №12;

Болотіна Н.Б. Трудовий договір за законодавством України: Навч. посібник. – К.: Вид. Паливода, 2002. – 124 с.

Гевел О. Основні концептуальні підходи до визначення змісту трудового договору//Право України. – 2000. - №12;

Гевел О. Трудова функція та порядок її визначення// Право України. – 2002. - №4;

Гевлич А., Селиванов В. Державна політика України у сфері захисту персональних даних: міжнародно-правовий аспект// Право України. – 2006. - №1;

Герчиков В.И. Индивидуальные трудовые контракты: размышление над опытом германских фирм и его применение в России// ЭКО . – 1995. - №3;

Гетьманцеві Н. Новація умов трудового договору// Юридична Україна. – 2007. - №3;

Гончарові Г. Конкурсне заміщення посад науково-педагогічних працівників: спірні питання// Право України. – 2006. - №4;

Гулиця О. Трудовий договір і правовий порядок його укладання: порівняльно-правовий аналіз КЗпП України і проекту Трудового кодексу України// Довідник кадровика. - 2009 – №6;

Данилюк О. Обрання на посаду як правозастосовчий фактичний склад// Право України. – 2007. - №4;

Дрізчана С. Відмова в прийнятті на роботу: проблеми і пропозиції// Право України. – 1991. - №6:

Єрьоменко В. Призначення на посаду: актуальні питання теорії і практики// Право України. – 2000. - №6;

Костюк В. Правовой статуст работника: сравнительно-правовой аналіз КЗоТ Украины и проекта Трудового кодекса Украины// Довідник кадровика. - 2008 – №11-12;

Лазор В. Відмежування трудового договору від цивільних договорів// Право України. – 1997. - №12;

Лазор В. Щодо відмітних ознак трудового договору// Право України. – 1999. - №11;

Лазор В. Юридична природа трудового договору у ринкових відносинах// Право України. - 2000. - №1;

Лазор В. Про соціальну значимість трудового договору у ринкових відносинах// Право України. – 2000. - №7;

Левиант Ф. М. Виды трудового договора. – М.: Юрид.лит., 1966. – 188с.;

Луценко А. Правове регулювання контрактної форми трудового договору: деякі проблеми і шляхи їх вирішення// Право України. – 1999. - №7;

Осипцова Ж.Д. Трудовой договор в ФРГ// Гос-во и право. – 1996. - №2;

Покровская М.М. Дополнительнне условия трудо­вого договора (практический комментарий) //Трудовое право. — 2003. — № 5;

Реус О. Особливості укладання трудового договору з неповнолітніми// Право України. – 1998. - №9;

Томашевский Л. Правовое регулирование трудового договора в государствах-участниках Содружества независимых государств //Трудовое право. — 2003. — № 4;

Хусточкин А. Контракт у трудовому праві України// Право України. – 1995. - №5-6;

Эрделевский А.М. Трудовой и гражданско-правовой договоры: сходство и различия //Трудовое право. — 2003.

Тема 8.2. Зміна умов трудового договору та умов праці (1 год.)

1.Правове регулювання змін умов трудового договору та умов праці.

2.Поняття переведення, його види, умови і порядок здійснення.

3. Умови і порядок переміщення на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ..

4. Поняття істотних умов праці та порядок їх зміни.

На самостійне опрацювання виносяться питання (4 год.):

1. Поняття примусової праці за законодавством України і міжнародними нормами?

2. Поняття атестації працівників та її значення.

3. Порядок і особливості проведення атестації державних службовців.

Практичні завдання – розв’яжіть задачі:

Завдання № 1.

Бабанов працював на заводі слюсарем-судноскладальником. Одного разу на заводі сталася аварія тепломережі, роботи в цехах довелося припинити внаслідок низької температури. Адміністрація видала наказ про переведення бригади слюсарів, у тому числі Бабанова на роботу, яку виконують слюсари-сантехніки, строком на 1 тиждень для участі у ліквідації аварії. Але Бабанов відмовився виконати наказ та продовжував приходити на своє звичайне місце роботи, пояснюючи це тим, що він уклав угоду на роботу саме слюсарем-судноскладальником, до того ж заробітна плата сантехніка набагато менша.

Директор заводу звернувся до юрисконсульта за правовою допомогою щодо вирішення цього питання.

Визначте, чи відповідають законодавству дії працівника та адміністрації?

Завдання № 2.

Голованов працював хірургом стоматологічної поліклініки за п’яти-денним двохзмінним режимом (понеділок – середа – п’ятниця з 14-00 до 19-00; вівторок – четвер – з 8-00 до 14-00).

25 лютого він був тимчасово був переведений на таку ж посаду, з такими ж умовами оплати праці на станцію швидкої стоматологічної допомоги при цій полікліниці.

У зв’язку з тим, що на “швидкій” працювати треба в ночі та у вихідні і святкові дні, Голованов відмовився виконати розпорядження головного лікаря, але його попередили, що у цьому випадку згода працівника не потрібна і якщо він не вийде на роботу, то це буде грубим порушенням трудової дисципліни - прогул без поважних причин, з відповідними наслідками.

Голованов звернувся в адвокатську контору за консультацією щодо правомірності рішення головного лікаря.

Дайте правову оцінку цій конфліктній ситуації.

Завдання № 3.

Наказом начальника будівельного комбінату Дашковська була переведена з котельної бойлерного цеху комбінату в котельну гуртожитку цього ж комбінату на таку ж посаду, на якій вона й працювала - оператором.

Дашковська відмовилася виходити на нове місце роботи і звернулася до суду з позовом про поновлення їй колишні умови роботі. У позовній заяві вона вказала, що нове місце роботи знаходиться в іншій місцевості, а саме: бойлерний цех будівельного комбінату знаходиться у Суворівському районі м. Одеси, а гуртожиток комбінату в Приморському районі міста, а це істотно погіршує умови праці.

Начальник будівельного комбінату вважає, що позовна заява не підлягає задоволенню тому, що у цьому випадку має місце не переведення, а переміщення в інший структурний підрозділ і згода Дашковської не потрібна.

Чим відрізняється переведення від переміщення?

Визначте правомірність дій начальника комбінату.

Завдання № 4.

На одному з агрегатів металургійного заводу був простій протягом трьох днів, у зв‘язку з чим керівництво видало наказ про переведення одного робітника 6 розряду на роботу, що тарифікується за 4 розрядом, а трьох робітників 5 розряду на підсобні роботи.

Робітники відмовилися від переведення, протягом всіх трьох днів простою з‘являлися на роботу, але фактично не працювали.

Директор звернувся до юрисконсульта з запитаннями:

1. Який порядок переведення на іншу роботу в разі простою?

2. Чи можна звільнити цих робітників за прогул без поважних причин?

Завдання № 5.

Жилевський працював на заводі “Пресмаш” на посаді економіста з 1998р.

Наказам від 3 січня п.р. Жилевського призначили на посаду головного економіста заводу.

Жилевський не погодився з діями адміністрації і почав вимагати, щоб йому поновили на попередній посаді.

Директор заводу обгрунтував свої дії тим, що при переміщенні на інше робоче місце з урахуванням спеціальності згода Жилевського не потрібна, умови праці у нього не змінилися, а заробітна плата збільшилась.

Визначіть, що сталось у цій ситуації:

а) переведення на іншу роботу?

б) переміщення на інше робоче місце?

в) зміна істотних умов праці?

Розрішіть цей конфлікт.

Нормативно-правові акти та додаткова література до теми 8.2:

Конституція України// Відомості Верховної Ради України. – 1996. - №30. – Ст.141;

Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами (Укладачі: В.С. Ковальський, Л.П. Ляшко). – К,: Юрінком Інтер, 2006. – 1200 с.

Про примусову чи обов'язкову працю: Конвенція МОП №29(1930р.)// Людина і праця. – 1995. - №1.

Про практику розгляду судами трудових спорів: Пост. Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92р.№9(із змін. та допов. на 25.05.98р.). - Постанови Пленуму Верховного Суду України -1963-2000(у 2-х томах). – Т.1. – К.: А.С.К., 2000;

Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя: Пост. Пленуму Верховного Суду України від 01.11.96р. №9. – Постанови Пленуму Верховного Суду України – 1963-2000(у 2-х томах). – Т.1. – К.: А.С.К., 2000;

Правові позиціїї Верховного Суду України застосування судами цивільного і цивільного процесуального законодавства. ТРУДОВЕ ПРАВО (За заг. Ред. П.І.Шевчука). – К.: Ін Юре, 2002. – С.127-182

Андрушко В., Кондратьєв Р. Спірні моменти судової практики у світлі нового тлумачення поняття “примусова праця”// Право України. – 1998. - №3;

Бугров Л.Ю. Перестройка и развитие законодательства о переводах на другую работу// Сов. гос-во и право. – 1988. - №12;

Жернаков В. Поняття примусової праці за законодавством України// Право України. – 1997. - №10;

Киба В. Изменения в организации производства и существенных условий труда// Справочник кадровика. – 2008. – №11;

Киба В. Зміна суттєвих умов праці// Довідник кадровика. – 2009. – №6;

Киселев И. Заключение и изменение трудового договора: зарубежный опыт// Человек и труд. – 1998. - №2;

Пасічник М. Переведення з одного підприємства на інше// Довідник кадровика. – 2005. – №9;

Пилипенко П.Д. Про істотні умови трудового договору та проблеми, пов’язані з переведенням і переміщенням працівників// Вісник Львівського ун-ту: Серія юридична. – Вип..37. – 2002;

Радчук А., Біловодська О. Практичні питання переведення працівника на іншу роботу// Довідник кадровика. – 2006. – №8;

Рожнов В. Переведення з тимчасової роботи на постійну// Довідник кадровика. – 2007. – №4;

Юшко А. Переведення чи зміна істотних умов праці?// Право України. – 1998. - №5.