Материальные методы стимулирования

Материальные методы стимулирования для руководителя выступают мощным рычагом управления.

Заработная плата производится по должностным окладам (тарифным ставкам) с учетом доплат, надбавок, премий и социальных гарантий (материальная помощь, оплата путевок, оплата подписки на газету).

К показателям поощрительного стимулирования относятся все достижения в области организации труда, дающие определенный экономический эффект. Они включают:

· все мероприятия по улучшению оснащения и планировки рабочих мест, их наиболее рациональному размещению по ходу производственного процесса;

· меры по повышению квалификации рабочих и расширению их производственного профиля (освоение вторых профессий и специальностей), что открывает возможности для совмещения профессий и функций и существенного повышения производительности труда;

· организация обслуживания;

· улучшение санитарно-гигиенических и эстетических условий труда и т.п.

Деньги – это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников.

На персонал оказывает воздействие несколько факторов: деньги позволяющие получить от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, фактор социальной значимости, как в своем коллективе, так и в различных кругах. Материальное стимулирование способно заставить работника за 20 минут поменять точку зрения на противоположную, причем вполне искренне. С изменением стимулов люди «вдруг» начинают принимать в расчет обстоятельства, которые раньше игнорировали.

В зависимости от принципов и форм оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственная оценка работника (хотя последняя, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывает для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата – заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.[18]

Системы материального стимулирования на российских предприятиях в большинстве – продукт творчества топ - менеджеров или владельцев. Наиболее распространены три подхода к заработным платам, имеющие следующие характеристики:

1. Окладная система. Теоретически, должна отражать квалификацию персонала. Используется обычно из других соображений – максимальной простоты расчетов. Как вариант, применяется нерегулярная премия, начисляемая по более или менее формализованным признакам. Окладная система удовлетворительно работает на предприятиях с низкой динамикой рынка и традиционно стабильной культурой труда. В условиях быстрых изменений она не решает поставленных задач.

2. Непосредственная привязка к результату. Теоретически, должна адекватно стимулировать полезное для предприятия поведение работников. По сравнению с окладной системой является лучшим рычагом управления. К сожалению, трудности применения данной системы не исчерпываются подсчетом результата. Система не предусматривает отработку рыночной динамики, из-за чего при изменении цены на товар, сотрудники начинают получать неоправданно много или мало (демотивируют, в конечном счете оба варианта). Даже на уровне торговых представителей система даст сбой при проведении масштабной рекламной кампании (попробуйте доказать сотруднику, что рост «его» результата вызван вложением лишнего миллиона в рекламу).

3. Привязка к плановому результату. На данный момент это «верхняя ступень революции» систем заработных плат. Кроме привязки к результату предыдущего метода, она имеет привязку к динамике рынка, что позволяет решать более масштабные и разноплановые задачи. Основной проблемой практического применения является необходимость адекватного планирования (которое само по себе ставится на предприятии «с нуля» примерно за год).[19]

Таким образом, приходим к выводу – на практике разработка и ввод новых систем стимулирования затруднены тем, что на предприятиях отсутствуют необходимые для этого ресурсы. Важнейший инструмент бизнеса изобретают руководители методом проб и ошибок (им не пришло бы в голову строить так собственный дом) и получают в результате кособокий садовый «сарайчик» вместо ожидаемого «коттеджа». Системы материального стимулирования, приминающиеся в мире, не являются сложными или недоступными, напротив они просты и понятны. Главное достоинство заключается в том, что они действуют. Однако большой акцент делается на моральное стимулирование, о котором пойдет речь в следующем разделе.