Практическое применение КСО российскими компаниями

Приоритетные социальные программы

Следует рассмотреть внутренние социальные программы (с акцентом на программы обучения и повышения квалификации работников и оздоровления) и внешние программы (также с акцентом на вклад компаний в развитие системы образования и здравоохранения) в силу того, что эти программы фактически являются инвестициями в человеческий капитал и повышение его качества. Эффективное управление персоналом в современных условиях опирается также на новые подходы к «человеческому ресурсу», который рассматривается как капитал.

В результате анализа данных, содержащихся в нефинансовых отчетах российских компаний, удалось отследить тенденцию увеличения социальных инвестиций в образование и здравоохранение. На наш взгляд, это закономерно, так как тем самым бизнес восстанавливает провалы государства в части недоинвестирования в человеческий капитал страны.

Внутренние социальные инвестиции

Социальный пакет

Многие компании осознают сегодня важность внутренних социальных программ как своего конкурентного преимущества. Дальнейшее развитие в социальной практике компаний получили следующие достаточно стандартные программы:

· добровольного медицинского страхования;

· жилищного кредитования;

· негосударственного пенсионного обеспечения.

Помимо этих программ, Компании осуществляют также программы, направленные на охрану здоровья сотрудников, продвижение здорового образа жизни и организацию отдыха персонала и членов их семей независимо от отраслевой принадлежности. В области здравоохранения компании:

· контролируют и стремятся постоянно улучшать санитарно-гигиенические условия труда;

· регулярно проводят медицинские осмотры и вакцинацию сотрудников;

· принимают программы дополнительного медицинского страхования;

· обеспечивают сотрудников бесплатным питанием;

· обеспечивают доставку сотрудников на работу;

· организуют спортивные мероприятия, спартакиады, формируют корпоративные спортивные команды и др.

Российские компании уделяют основное внимание реорганизации системы охраны и улучшения здоровья работников на своих предприятиях. До сих пор используются два принципиальных подхода к организации этой системы:

1. Сохранение инфраструктуры медицинского характера на балансе предприятий, при этом проводится перестройка всей работы учреждений.

2. Покупка услуг имеющихся в регионе медицинских учреждений; объем услуг определяется в коллективных договорах и регулярно пересматривается.

В ряде случаев применяется смешанная система, т.к. согласно действующему законодательству предприятия ряда отраслей обязаны иметь постоянно действующие медицинские учреждения для контроля за состоянием здоровья работников.

Программы льготного жилищного кредитования недостаточно распространены в российских фирмах из-за очень высоких цен на жильё и неудовлетворительных темпах жилищного строительства. Тем не менее, в некоторых компаниях подобная практика социального инвестирования действует: «Северсталь» тратит 21% социальных инвестиций, а «Роснефть» более 12% на обеспечение работников жильем.

Негосударственное пенсионное обеспечение в некоторых компаниях осуществляется за счет оказания дополнительной материальной помощи вышедшим на пенсию работникам. В то же время ряд российских компаний перешли на качественно новый уровень пенсионного обеспечения накопительные корпоративные пенсионные программы, увязанные с негосударственными пенсионными фондами.

Причины развития корпоративных пенсионных программ – действующая в стране уравнительная пенсионная система, по которой пенсионер даже с большим стажем работы и высокой заработной на прежних местах не может получать пенсию, превышающую среднюю зарплату по стране на определенный коэффициент (до 2002 года – 90%, а после 2002 – 1,2). Коэффициент замещения наиболее оплачиваемых работников (работники электростанций, горняки, докеры, машинисты, плавсостав морского флота, металлурги, нефтяники-газовики, авиадиспетчеры и летный состав авиакомпаний) составляет 10-20%, в то время как средний по России – 27,6% по данным на 2006 год.

В результате в отдельных отраслях (нефтегазовая отрасль и железнодорожный транспорт) практически каждый работник, вышедший на пенсию, получает на ряду с государственной ещё и негосударственную пенсию. В то время как в среднем по стране в 2006 году только 1 из 55 пенсионеров получал негосударственную пенсию. В нефте- и газодобывающем Ханты-мансийском Автономном Округе соотношение было 1:10.

Приведем данные 2006 года по наличию корпоративных пенсионных программ в российских компаниях. Примерно 50:50, чуть менее половины компаний корпоративной пенсионной программы не имеют, чуть более 50% имеют (39,4%) или собираются её внедрять (11,3%).

«Норильский никель» связал корпоративные пенсионные программы с повышением эффективности производства и производительности труда. В конце 1990-х с целью высвобождения мест и реструктуризации компании были запущены программы «Шесть пенсий» и «Пожизненная профессиональная пенсия», а затем и «Дополнительная корпоративная пенсия» (нацелена на обеспечение ротации кадров) и «Дополнительная пенсионная выплата» (сокращение неэффективных рабочих мест).

Эти 4 программы полностью финансируются за счет средств компании. Однако существуют ещё 2 программы на принципах софинансирования. «Солидарная корпоративная пенсия» - основана на принципах накопления и солидарного участия работников и компании в формировании негосударственной пенсии. Массовая программа «Корпоративная опционная пенсионная программа», разрабатывается с целью сделать доступным негосударственное пенсионное обеспечение для всех работников.

Особенно стоит отметить поддержку пенсионеров, которая проводится на предприятиях группы «Финпромко». Для бывших сотрудников завода из благотворительного фонда (Фонд Павлова) выплачивается ежемесячная доплата к пенсии (500 рублей в 2007 году). Однако относительно небольшая надбавка компенсируется программами патронатной помощи (очень редкими в нашей стране, как на федеральном, так и на региональном уровне), которые действуют на предприятиях группы.

Затраты на обучение

Целевое развитие персонала компании–мировые лидеры считают сегодня одной из актуальных стратегических задач. Важной тенденцией является появление у компаний собственных центров обучения – корпоративных университетов. Имеющийся позитивный опыт в этом направлении достаточно убедителен даже для правительств развитых стран: в последние годы идет активное обсуждение законопроектов о признании корпоративного обучения наравне с обучением, предоставляемом государственными и негосударственными учебными заведениями, имеющими соответствующие лицензии/сертификаты. В настоящее время в условиях кризиса объем корпоративного обучения и количество корпоративных университетов быстро и неуклонно сокращается.

График. Затраты на обучение работников, % от общих социальных инвестиций

Внешние социальные инвестиции

Участие в развитии местного сообщества, в решении социально значимых проблем, стоящих перед страной, представляет собой важный элемент корпоративных стратегий и относится к существенным принципам социально ответственного предпринимательства, как они сформулированы в «Социальной хартии». Многие компании имеют опыт реализации внешних социальных программ, включая различные благотворительные программы.

Благотворительность

Стоит сразу разделить традиционный и современный подход руководства компаний к благотворительным программам. Среди получателей благотворительной помощи в рамках традиционных программ наиболее часто встречаются следующие целевые группы: дети и молодежь (как талантливые, так и нуждающиеся в помощи), пенсионеры, ветераны войны, инвалиды. Таким образом, поддержка в рамках благотворительных программ осуществляется по большей части социально незащищенным группам населения, тем самым компания снижает риск бедности и социальной напряженности на территориях присутствия. Помощь может носить как разовый характер, так и быть основанной на долгосрочных стратегиях. В основном помощь оказывается бывшим работникам корпораций и членам их семей.

График. Затраты на благотворительность и социальную инфраструктуру, % от общих социальных инвестиций

Изменение подходов к управлению в компаниях приводит к тому, что инструментарий благотворительных программ становится все более разнообразным, появляются современные подходы к благотворительной деятельности, так называемые, новые социальные технологии. На настоящий момент корпоративные благотворительные программы, работающие в соответствии с новыми социальными технологиями, можно разделить на следующие основные направления:

· грантовые конкурсы;

· целевые и комплексные программы (включая наиболее распространенный вид - стипендиальные программы - которые сегодня имеют в своем арсенале почти 40% компаний);

· участие сотрудников компании в благотворительных программах (волонтерство, софинансирование).

Динамика социальных инвестиций в российских компаниях

Изменение общих показателей социальных инвестиций

По результатам обзора нефинансовых отчетов российских компаний можно рассмотреть динамику социальных инвестиций только приблизительно. В абсолютных цифрах затраты предприятий на социальную политику возросли. Однако для более точного определения изменений затрат на социальные программы, рассмотрим такой специальный показатель, как количественный индекс социальных инвестиций.

Таблица 3. Значение количественного индекса социальных инвестиций

Разновидность индекса социальных инвестиций
Величина социальных инвестиций на одного работника	42807 руб.	54335 руб.
Отношение социальных инвестиций к валовым продажам	1,96%	3,76%
Отношение социальных инвестиций к балансовой прибыли	11,25%	6,25%

Несмотря на явный абсолютный рост величины социальных инвестиций на одного работника, за 4 года наблюдалось существенное снижение коэффициента отношения социальных инвестиций к балансовой прибыли. Падение коэффициента связано с резким ростом прибыли крупнейших компаний, несоразмерным с ростом вложений в социальную сферу в и более осторожным подходам к объектам социального инвестирования. К тому же за отчетный период времени из-за возрастающего износа оборудования, часть средств у экспортоориентированных компаний направлялась на модернизацию производства, то есть происходили вложения не в человеческий и социальный капитал, экологию, а в физический капитал.

Рассмотрим распределение социальных инвестиций по секторам экономики.

Таблица 4. Величина социальных инвестиций по секторам

Сектор	На работника, руб.	Отношение к продажам, %	Отношение к балансовой прибыли, %
Сырьевой сектор			1,7	6,1	8,2	5,2
Перерабатывающий сектор			3,8	1,3	24,4	19,3
Сфера услуг			1,2	2,1	30,6	24,2

Из таблицы 4 можно сделать вывод, что однозначное увеличение социальных инвестиций наблюдается в сырьевом секторе экономики, в то время как в перерабатывающем секторе экономики и сфере услуг имеет место снижение показателей. Последствиями данного явления может являться и ускорение отставания нашей страны в несырьевых отраслях от ведущих стран мира, в том числе из-за невысокого качества человеческого и социального капитала.

Данное предположение подтверждается при рассмотрении ещё более подробных поотраслевых инвестиций. В перерабатывающем секторе химическая промышленность и частично машиностроение, а в сфере услуг транспорт и финансовый сектор значительно сократили относительные затраты на социальные программы. В то время как основной рост был обеспечен топливным сектором и сервисом, а также в меньшей мере (учитывая меньший удельный вес в экономике) лесной промышленностью. Таким образом, при анализе роста социальных инвестиций получается выход на ситуацию аналогичную с ростом экономики страны.

Таблица 5. Величина инвестиций в зависимости от отраслевой принадлежности

	На работника, тыс. руб.	Отношение к продажам, %
Топливный комплекс	21,9	135,9	1,1	10,5
Лесная и лесоперерабатывающая промышленность	35,8	124,8	1,6	9,1
Связь и телекоммуникации	30,7	92,7	3,9	5,5
Электроэнергетика	53,9	62,7	4,2	2,8
Металлургия	57,6	61,1	5,5	2,4
Производство потребительских товаров и услуг	14,8	59,7	11,9	1,8
Сервис	4,5	46,8	0,4	1,5
Химическая промышленность	138,3	27,2	3,6
Профессиональные услуги	18,1	23,7	0,9
Транспорт	145,7	21,9	1,6	0,4
Машиностроение	32,5	14,3	0,1	0,4
Финансовый сектор	56,7	2,9	1.4	0,1

Изменение состава социальных инвестиций

Проведем более детальный анализ социальных инвестиций в зависимости от отраслевой принадлежности.

Внутренние социальные инвестиции представлены в таблице затратами на развитие персонала и здоровье работников, охрану труда и промышленную безопасность (ОТ и ПБ). Внешние социальные инвестиции представлены затратами на добросовестную деловую практику в отношении потребителей и партнеров, местное сообщество, природоохранную деятельность и ресурсосбережение. В данной работе в качестве внешних инвестиций наибольший интерес только инвестиции в местное сообщество, хотя роль вложений в экологию также весьма велика и значима, в том числе и для персонала компаний.

Таблица 6. Структура отраслевых социальных инвестиций по направлениям использования, %, 2007

	Развитие персонала	Здоровье работников, ОТ и ПБ	Добросовестная деловая практика в отношении потребителей	Добро-совестная деловая практика в отношении партнеров	Местное сооб-щество	Природоохранная деятельность и ресурсо-сбережение
Сырьевой сектор
Топливный комплекс		17,5			31,1	14,3
Металлургия		7,6	2,8	0,2	17,8	20,5
Электроэнергетика	66,1	8,9	0,8	0,2	11,5	12,5
Всего	54,8	9,7	1,6	0,2	17,4	16,3
Перерабатывающий сектор
Лесная промышленность	24,2	7,4		0,4	10,8	57,1
Машиностроение		19,3	0,2	0,7	6,7
Производство потребительских товаров	71,5	2,4	0,1			1,1
Строительство	34,2	14,5	3,9	2,3	7,3	37,8
Химическая промышленность	22,9		1,3	0,2	7,5
Всего	44,9	12,5	1,3		9,4	30,9
Сфера услуг
Финансовый сектор	58,3	3,2	4,7	1,1	29,5	3,2
Профессиональные услуги	27,2	23,7	3,7	4,3	25,9	15,2
Сервис, включая ЖКХ	11,7	10,2	3,9	2,8	3,8	67,7
Связь и телекоммуникации	17,3			2,6	1,6	0,5
Торговля		11,1	9,5	3,2	3,2
Транспорт	87,4	4,8	2,8		4,3	0,7
Всего	46,3	8,5	16,8		15,3

Сравним данные за 2007 год с аналогичными за 2003 год (по данным опроса АМР-2004).

· Как видно из таблицы 6, самую сбалансированную социальную политику в последние годы проводили компании топливного комплекса: за четыре года в топливном комплексе инвестиции в местные сообщества возросли почти в 3 раза с 10,9% до 31,1% (в то же время затраты на природоохранную деятельность существенно снизились, более чем в 2 раза - с 35,5% до 14,3%). Подобный рост расходов на развитие местного сообщества может быть связан в первую очередь с введением в действие программ повышения качества жизни сотрудников и членов их семей в моногородах топливно-энергетической промышленности (ввод в эксплуатацию новых домов) и развитие финансовой инфраструктуры. Таким образом, инвестиции в территории присутствия в данном случае почти не отличаются от затрат на персонал.

· Металлургический комплекс также ориентирован на персонал и местное сообщество, так как большинство предприятий является градообразующими, однако по показателю инвестиций в местное сообщество он топливному комплексу уступает.

· Энергетики демонстрируют наибольший объем инвестиций в персонал и наименьший в экологию, за 4 года инвестиции в экологию упали в 3 раза в пользу персонала. Одно из объяснений данного феномена заключается в реструктуризации отрасли и падения эффекта от масштаба.

· В лесной промышленности наблюдались обратные тенденции: падение расходов на персонал, но увеличение на экологию (более, чем в 3 раза).

· В машиностроении стал преобладать крен в сторону внутренних инвестиций: в 3 раза возросли затраты на персонал (охрану здоровья и обеспечение безопасных условий труда работникам, а также повышение квалификации работников) и в 10 раз упали затраты на деловую репутацию. Объяснение кроется в переходе к новым технологиям, требующим повышения качества персонала.

· В производстве потребительских товаров наибольшее внимание уделяется персоналу: за 4 года выросло в 1,5 раза (с 47,1% до 71,5%). Доля инвестиций в местное сообщество стабильно высока – около 23%. Данная тенденция связана с большой привязанностью предприятий, занимающихся производством потребительских товаров к регионам – рынкам сбыта.

· В строительстве расходы на развитие персонала и экологию – примерно треть. В химической промышленности произошел переход от развития персонала к природоохранной деятельности, из-за нового химического законодательства и технических регламентов.

· Финансовый сектор перешёл от развития персонала к вкладам в местное сообщество. Тем самым, позиционирование компании важнее кадрового голода, что в целом согласуется с кадровой политикой основных финансовых институтов. Доля расходов на персонал снизилась с 75,9% до 58,3%, а развитие местного сообщества возросла с 17% до 29,5%.

· Отрасль профессиональных услуг можно охарактеризовать высокими совокупными «внутренними» инвестициями. Однако по сравнению с 2003 годом в данной отрасли (как и в финансовом секторе) очень быстро возросли расходы на инвестиции в мсетное сообщество от 0 до 25,9%.

· Торговля – один из лидеров по «внутренним» инвестициям, львиная доля которых направлено на развитие персонала, тенденция по сравнению с 2003 годом сильно не изменилась.

· Транспортные компании в своих социальных политиках также отдают приоритет «внутренним» социальным инвестициям: на развитие персонала и охрану его здоровья направлено около 92,2% инвестиций. В 2007 году по сравнению с 2003 годом ситуация изменилась ненамного (было 91,4%).

Оценка эффективности программ

Важность оценки результатов внешних социальных программ признают сегодня многие компании, однако пока нельзя сказать, что эта практика получила широкое распространение.

Попытку представить результаты оценки в отчете сделали немногие компании: ЛУКОЙЛ, Альфа-Банк, ФИА-Банк, РУСАЛ сообщает о разработке системы оценки. На данном этапе оценка проводится по наиболее общим количественным показателям, отражающим, скорее, масштабы реализованных программ, чем их эффективность.

По мнению экспертов РСПП для повышения эффективности благотворительной деятельности компаний (независимо от выбранной модели) используются такие инструменты, как:

· диалоги (общественные консультации «лицом к лицу» с различными группами заинтересованных сторон);

· оценка эффективности социальных программ

В качестве примера социального проекта с оценкой результативности можно привести корпоративный медицинский центр, ОК «РУСАЛ», который был открыт в 2005 году.

Главная цель данного проекта – снижение трудопотерь из-за высокой заболеваемости. При этом вводятся целевые показатели результативности функционирования центра – снижение трудопотерь до 600 дней на 100 работающих в год.

Медицинский центр работает в двух направлениях – осуществляет все обязательные мероприятия по снижению трудопотерь и участвует в реализации корпоративной программы добровольного медицинского страхования. В данном учреждении используются средства ранней диагностики профессиональных заболеваний, организовываются регулярные проверки предприятий на соответствие принятым стандартам безопасности, проводится модернизация оборудования и пропаганда здорового образа жизни.

Критерий эффективности работы: переход работника из более «проблемной» группы в более «здоровую».

Будущее корпоративных социальных инвестиций

Прогноз изменений в динамике и составе социальных инвестиций (без учета кризиса)

В результате перспективных опросов выяснилось, что планы компаний на 2008 год по социальным инвестициям были очень радужными.

74% опрошенных планировали увеличить инвестиции, только 5% планировали уменьшить расходы. Однако больше, чем в половине компаний планируется увеличить расходы не более, чем на 17%¹⁵. Продолжится тенденция преобладания внутренних инвестиций над внешними. Это долгосрочная тенденция, усилившаяся после 2003 (тогда было - 54,2/45,7, на настоящий момент 58,9/41,1). Однако стоит заметить, что во взаимодействии с внешними сообществами и решении экологических проблем действия компаний носят ярко выраженный защитный характер, реагируя на краткосрочные риски и без долгосрочной стратегии.

Таблица 7. Структура социальных инвестиций, %

Развитие персонала	48,7	43,6
Природоохранная деятельность и ресурсосбережение		14,1
Местное сообщество	14,1	8,8
Здоровье работников, ОТ и ПБ	10,2	14,5
Добросовестная деловая практика в отношении потребителей	6,9	7,8
Добросовестная деловая практика в отношении партнеров	1,1	0,9

Основные проблемы, которые возникают перед бизнес-сообществом при осуществлении социальных инвестиций.

· Отсутствие прозрачной структуры и стратегии социальных инвестиций, ориентация в первую очередь на краткосрочные программы, что расходится с основным определением КСИ.

· Отсутствие запроса на формирование корпоративной стратегии социальных инвестиций со стороны государства и общества, поэтому компаниям приходится действовать без четких ориентиров, что зачастую приводит.

· Внутренние программы превалируют над внешними, то есть бизнес занимается в первую очередь развитием собственного персонала и не включен активно в общестрановые социальные программы. Во многом данная проблема обусловлена пассивной позицией государства, которое не приводит четких границ разделения корпоративной и государственной ответственности перед обществом.

Совокупность данных проблем приводит к несоответствию затрат на социальную политику компаний реальным социальным инвестициям, а также непоследовательным действиям в области инвестиций, что снижает эффективность программ. Таким образом, в условиях неблагоприятной финансово-экономической ситуации (например, кризиса) социальные программы компании могут быть восприняты руководством компании в качестве ненужной обузы и подвергнутся сокращению. С другой стороны, кризис может способствовать повышению эффективности социальных программ, появления социальных инвестиций с реальной отдачей, по большому счету, решению многих накопившихся за годы спонтанного развития проблем и привести к систематизации социальной политики российских компаний, переходу её на новый этап развития, приближенный к стандартам ведущих зарубежных компаний.