Влияние факторов «размер организации» и «уровень доверия к руководству» на сопротивления переменам сотрудников российских компаний

Шагалова К.

Шангин И.

Аннотация

В статье даны результаты проведенного авторами исследования влияния размера организации и доверия к руководству на противодействие организационным переменам. Получено, что в небольших и средних организациях преобладает рациональный тип сопротивления изменениям сотрудников, тогда как в крупных организациях растет число сотрудников, оказывающих сопротивление эмоционального типа. Даны рекомендации руководству по построению программ по снижению сопротивления организационным изменениям

Ключевые слова

Классификация С.Хеллера, сопротивление изменениям, управление персоналом, управление изменениями

Для изучения теории сопротивления сотрудников внутренним изменениям организации изучены различные методы их преодоления. Наиболее интересным нам показался метод Стюарта Хеллера [1]. По его методологии люди в процессе изменений в организации делятся на три типа: рациональный, личный и эмоциональный.

Нами выбрано 2 фактора, влияющие на поведение сотрудников, а именно фактор «размер организации» и «уровень доверия к руководству». Опрошены 67 сотрудников российских компаний путем размещения анкеты в социальных сетях в Интернет [2].

Определен тип опрошенных в соответствии с классификацией Хеллера.

Таблица 1. Как влияет фактор «Размер организации» на сопротивления изменениям

Фактор Размер организации	Личный тип	Рациональный тип	Эмоциональный тип	Всего
До 100 человек	13,3%	73,3%	13,3%	100%
От 100 до 1000 человек	23,8%	71,4%	4,8%	100%
Больше 1000 человек	18,8%	43,8%	37,5%	100%

В таблице 1 описано влияние размера организации на сопротивление изменениям в компании. В мелких организациях, с числом сотрудников менее сотни человек, большинство сотрудников относятся к рациональному типу негативного отношения к изменениям (73,3%). На такие типы как личный и эмоциональный приходится по 13,3% сотрудников.

В компаниях среднего размера также наблюдается преимущество рационального типа негативного отношения к изменениям (71,4 %). Второй по величине тип в компаниях среднего размера – личный (23,8%). Эмоциональный тип составляет 4,8%.

В крупных организациях также лидером стал рациональный тип негативного отношения, однако, по сравнению с организациями с меньшим размером, данный тип составляет всего лишь 43,8%. Вторым типом стал эмоциональный, он составил 37,5%, а затем личный тип отношения с долей 18,8%.

Таблица 2. Как влияет фактор «Уровень доверия к руководству» на сопротивления изменениям

Фактор уровень доверия к руководству	Личный тип	Рациональный тип	Эмоциональный тип	Всего
высокий уровень	17,60%	70,60%	11,80%	100%
средний уровень	26,90%	53,80%	19,20%	100%
низкий уровень	8,30%	75,00%	16,70%	100%

На основе полученных данных можно увидеть, что высокий уровень доверия больше свойственен рациональному типу (71%). На долю личного типа среди сотрудников приходится 18%, на эмоциональный тип – 12%.

Средний уровень доверия соответствует рациональному типу (54% сотрудников), личному – 27%, эмоциональному – 19%.

Среди опрошенных сотрудников, имеющих низких уровень доверия, 75% относятся к рациональному типу, 8% к личному и на долю эмоционального типа приходится 17%.

Для снижения сопротивления переменам людей рационального типа необходимо четкое описание плана изменений, для личного типа – объяснить личную выгоду каждого, а для эмоционального – объяснить необходимость изменения, а также убедить в долгосрочности данных изменений.

Список использованной литературы

1. Блинов А.О. Управление изменениями: Учебник для бакалавров / Блинов А.О., Угрюмова Н.В..- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2014.- 304 с.

2. Ivanova E.A., Suchkova M.V. Study of the Resistance to Changes Among Employees of Trading Company on the Example of LLC «Adidas Group»/ International Scientific Conference «Scientific Discoveries» Czech Republic, Karlovy Vary - Moscow, Russia, 28-29 January 2016 .- p.128-133.

УДК 338.314