Оценка результативности труда работников

Ключевые термины:

· труд;

· методы оценки;

· анкеты;

· рейтинг;

· шкала рейтинга…

Цель лекции: показать процесс классификации методов оценки результативности труда работников, дать определение и характеристику результативности труда.

План лекции

1.Диагностический подход к оценке результативности труда и его содержание;

2.Классификация методов оценки результативности труда.

3.Два блока методов оценки результативности труда работников.

Диагностический подход к оценке результативности труда и его содержание

Оценка труда дает возможность решить следующие кадровые задачи:

- оценить потенциал для продвижения и снижение риска выдвижения некомпетентных сотрудников;

- снизить затраты на обучение;

- поддерживать у сотрудников чувства справедливости и повышение трудовой мотивации;

- организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;

- разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.

Для организации эффективной системы оценки результативности труда работников необходимо (Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А., 1993):

- установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;

- выработать политику проведения оценок результативности труда (когда, как часто и кому проводить оценку);

- обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;

- вменить в обязанностям лицам, проводящим оценку, собирать данные по результативности труда;

- обсудить оценку с работником;

- принять решение и документировать оценку.

Этапы оценки труда на конкретном рабочем месте предполагают:

1. Описание функций.

2. Определение требований.

3. Оценка по факторам (конкретного исполнителя).

4. Расчет общей оценки.

5. Сопоставление со стандартом.

6. Оценка уровня сотрудника.

7. Доведение результатов оценки до подчиненного.

Требования к процедурам оценки труда:

- используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику;

- информация, используемая для оценки, должна быть доступна;

- результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения;

- система оценки должна соответствовать ситуационному контексту.

Говоря о системе оценки труда, можно выделить 3 основных уровня оценки (пояснения представлены в табл. 28).

Таблица 27.

№	уровень	периодич­ность	методы	возможности использования
	повседневная оценка профессиональной деятельности (силь­ных и слабых сторон)	1 раз в день, неделю	анкетирование обсуждение	обратная связь оцениваемому с целью модификации поведения и обучения
	периодическая оценка исполнения обязанностей	1 раз в полгода, год	анкетирование интервью обсуждение	определение перспективы и разработка совместных целей
	оценка потенциала	разовая, перманентная	тестирование центр оценки	построение кадрового прогноза, планирование карьеры

(Холлинг Х., Кокавеч И., 1995).

Основные подходы к оценке труда:

1. Оценка результата (например, полученной прибыли).

Затруднение вызывает оценка сложных, комплексных видов деятельности, затрагивающей множество людей, т.к. возникает проблема оценки вклада каждого в получение результата.

2. Оценка поведения (по критериям, связанным с исполняемой деятельностью). Наибольшей проблемой является разведение реального поведения и общих характерологических черт.

3. Рейтинги успешности (по ряду шкал, отражающих поведенческие измерения или измерения черт). Проблемами данного подхода являются ошибки обобщений и генерализации, при которых оценки одних шкал необоснованно переносятся на другие (примерами модифицированных рейтингов являются:

- ориентированные на поведение рейтинговые шкалы,

- шкалы наблюдения за поведением).

4. Процедуры ранжирования, дающие возможность установить различия между рядом лиц (по одному или ряду показателей). Однако при использовании прямых рейтингов могут давать ложные (субъективные) результаты.

Методы оценки результативности труда

Анкеты и сравнительные анкеты

Оценочная анкета представляет собой стандартизированный набор вопросов или описаний. Оценивающий отмечает наличие или отсутствие данной черты у оцениваемого - ставит отметку напротив ее описания. Общий рейтинг по результатам такой анкеты представляет собой сумму пометок.

Модификацией оценочной анкеты является сравнительная анкета. Контролеры или специалисты по управлению персоналом готовят список описаний правильного или неправильного поведения на рабочем месте. Оценщики, наблюдавшие за поведением, располагают эти описания как бы по шкале от "отлично" до "плохо", в результате чего появляется "ключ" анкеты. Лица, проводящие оценку труда конкретных исполнителей, отмечают наиболее подходящие описания. Оценкой результативности труда является сумма рейтингов по отмеченным описаниям.

Подвариантом анкет можно назвать метод заданного выбора, в котором задаются основные характеристики и перечень вариантов поведения оцениваемого. Оценщик должен оценить по шкале важности в баллах набор характеристик того, как выполняет свою работу оцениваемый работник.

Шкала рейтингов поведенческих установок

В анкете описываются решающие ситуации профессиональной деятельности. Анкета рейтинга содержит обычно от 6 до 10 специально характеристик результативности труда, каждая из которых выводится из 5 или 6 решающих ситуаций с описанием поведения. Лицо, проводящее оценку, отмечает то описание, которое в большей степени соответствует квалификации оцениваемого. Тип ситуации соотносится с баллом по шкале.