Классификация кадров управления. Факторы, влияющие на развитие карьеры кадров управления

Кадры управления- работники, осуществляющие функции управления или способствующие их осуществлению, т. е. профессионально участвующие в процессе управления и входящие в аппарат управления

Существуют различные классификации кадров управления: по должностному признаку, уровням (ступеням) в иерархии управления, специальному образованию, отраслям производства и др. Однако базовой классификацией является классификация работников в процессе принятия и реализации решений. По этому признаку кадры управления подразделяются на три большие группы:

Руководители - это работники, возглавляющие соответствующий коллектив, направляющие и координирующие работу всего аппарата управления или его отдельных звеньев, осуществляющие контроль и регулирующие деятельность коллектива по выполнению поставленных задач и достижению целей. Руководители могут подразделяются на линейных и функциональных. Так же руководящий персонал можно ранжировать на руководителей высшего, среднего и низового звеньев

Специалисты - это специализированные работники, разрабатывающие на основе имеющейся у них информации варианты решения отдельных конкретных, как правило функциональных, вопросов производственного или управленческого характера. Специалисты управления классифицируются в соответствии с функциями управления и их профессиональной подготовкой. Различают главных специалистов, ведущих специалистов, специалистов различных категорий и классов и т.д.

Вспомогательно-технический персонал - это работники, обслуживающие деятельность руководителей и специалистов. Как правило, их классифицируют по операциям управления. К таким работникам относятся секретари, машинистки, техники, операторы ЭВМ, архивариусы, чертежники, лаборанты и др.

Факторы, влияющие на карьеру:

· Круг знакомств,повышение квалификации

· «Горизонтальные» переходы

· Мобильность

· Поддержка начальника

· Выбор правильного наставника

· Не задерживаться на первом рабочем месте

· Быть на виду

· Стремление к контролю над ресурсами организации

· Изучение структуры власти

· Формирование правильного имиджа

· Хорошее выполнение работы

· Рассудительный подход к выбору первого места работы

Особенности японской системы управления персоналом организации.

Японская модель	Американская модель
Крупные вложения в обучение Сотрудника нужно «растить» Общее обучение Неформализованная оценка	Малые вложения в обучение. Сотрудника легче «купить» Обучение конкретным навыкам. Формализованная оценка
На первом месте внутренние факторы Долгосрочный (пожизненный) наем Неспециализированная лестница продвижения	На первом месте внешние факторы Краткосрочный наем. Специализированная лестница продвижения
Подразумеваемые контракты. Внутренние стимулы. Групповая ориентация в работе. Сложная лестница продвижения «змея»	Прямые контракты по найму. Внешние стимулы. Индивидуальные рабочие задания. Жесткая модель служебной карьеры.

И так, как видно из этой таблицы, в основе японской модели лежит концепция человеческого капитала, направленная на дорогостоящее обучение работника, улучшение взаимоотношений в коллективе и усиление креативной производительности всего коллектива в целом. Такой подход эффективен в Японии, так как в стране сформирована социальная норма приверженности рабочему месту на протяжении всей жизни.Таким образом, работники, получив знания и опыт, не уходят в другую компанию, а остаются в своей и приносят доход в течение продолжительного времени как эффективные инвестиции.