Заробітна плата в ринкових умовах та її регулювання

Ефективність праці певною мірою визначається діючою системою заробітної плати. Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація заінтересовує працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни.

Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві.

Відповідно до Закону України „Про оплату праці” заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Як важлива соціально-економічна категорія заробітна плата в ринковій економіці має виконувати такі функції:

- відтворювальну – як джерела відтворення робочої сили і засобу залучення людей до праці;

- стимулюючу – встановлення залежності рівня заробітної плати від кількості, якості і результатів праці;

- регулюючу – як засіб розподілу і перерозподілу кадрів по регіонах країни, галузях економіки з урахуванням ринкової кон’юнктури;

- соціальну – забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди за однакову працю.

Сьогодні заробітна плата виконує інші функції, а саме:

- збереження зайнятості, запобігання безробіттю ціною заниження заробітної плати;

- забезпечення соціальних гарантій;

- збереження попереднього статусу, пов’язаного з попереднім робочим місцем;

- стимулювання інфляції (через затримку виплати заробітної плати);

- перерозподіл зайнятих по галузях і сферах економіки;

- поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості;

- посилення мобільності робочої сили.

Організація оплати праці – це один з найважливіших інструментів, що визначає взаємозв’язок міри праці і міри його оплати. Міру праці визначають кількісні та якісні її аспекти, а міру оплати – прожитковий рівень як вихідний її момент.

У ринковій економіці, що базується на різноманітних формах власності та господарювання, підвищення матеріальної заінтересованості працівників в ефективній роботі має ґрунтуватися на таких умовах оплати праці, які б максимально стимулювали збільшення обсягу продажу товарів та послуг, підвищення рівня техніки, удосконалення організації виробництва і праці.

Організація заробітної плати на підприємстві – це система її диференціації і регулювання за категоріями персоналу залежно від складності виконуваних робіт, а також індивідуальних і колективних результатів праці при забезпеченні гарантованого заробітку за виконання норми праці.

Суб’єктами організації праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об’єднання власників або їхні представницькі органи; професійні спілки, об’єднання професійних спілок або їхні представницькі органи; працівників.

Мета нормування праці на підприємствах полягає в тому, щоб на основі впровадження нової техніки, удосконалення організації виробництва і праці, поліпшення її умов зменшити витрати на випуск продукції, підвищити продуктивність праці, яка є важливою умовою розширення виробництва і зростання реальних доходів працівників.

Спосіб формування заробітної плати кожне підприємство вибирає самостійно – або на основі тарифної системи, або на основі безтарифної системи (за винятком організацій бюджетної сфери, в яких здійснюється державне регулювання оплати праці).

Ринок як економічна система передбачає вільний обіг усіх матеріальних цінностей, а також специфічного товару – робочої сили.

За цих умов реформа заробітної плати має зняти будь-які обмеження трудових доходів громадян, гарантувати кожній людині право заробляти у міру своїх можливостей і бажань.

Отже, правильна організація заробітної плати є необхідною умовою ефективного стимулювання праці.

Подальше реформування заробітної плати має здійснюватися через підвищення ціни робочої сили, установлення єдиних регуляторів і рівноцінних умов відтворення робочої сили незалежно від форм власності; збільшення тарифної частини у заробітній платі; підвищення частки мінімальної заробітної плати у середній заробітній платі, удосконалення механізму державно-договірного регулювання заробітної плати.

Удосконалення організації заробітної плати має здійснюватися разом із проведенням загальної соціально-економічної (структурної, податкової, цінової) політики.

В умовах ринкової економіки розвиток заробітної плати полягає в подальшій її диференціації та індивідуалізації на основі повного урахування як індивідуальних результатів праці, так і особистих ділових якостей, включаючи кваліфікацію, відповідальність, творчу ініціативу, якість роботи, досконалість рішень. Ринкове регулювання заробітної плати, особливо для осіб, попит на працю яких зменшується, а також для працівників з низькою результативністю діяльності має вирівнюватися державним втручанням у соціальні процеси.

Згідно із Законом України „Про оплату праці” держава здійснює регулювання зарплати працівників підприємств усіх форм власності і господарювання через установлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, керівників державних підприємств, а також через оподаткування доходів працівників.

Держава також має забезпечувати науково-методичне обґрунтування заробітної плати, тарифних умов, розроблення нормативів трудових затрат на масові технологічні процеси, дослідження і вивчення зарубіжного і вітчизняного досвіду з питань організації заробітної плати тощо.

Державне регулювання оплати праці полягає передусім у визначенні і перегляді розмірів мінімальної заробітної плати й умов, які впливають на її величину.

У сучасних умовах в Україні метою встановлення мінімальної заробітної плати є фіксування нижньої межі розмірів оплати праці. Отже, мінімум заробітної плати розглядається як інструмент у боротьбі з бідністю через надання всім працівникам на умовах найму на підприємствах усіх форм господарювання гарантованого захисту від невиправдано низьких ставок заробітної плати.

Установлена на рівні держави мінімальна заробітна плата являє собою її державну гарантію для всіх категорій найманих працівників і не підлягає зниженню на рівні галузі і підприємства.

Установлюються державні норми і гарантії в оплаті праці за роботу в понаднормований час; у святкові неробочі та вихідні дні; за час простою під час виготовлення продукції, що виявилася браком не з вини працівника.

Договірне регулювання заробітної плати є важливою складовою системи соціального партнерства.

Договірне регулювання оплати праці найманих працівників в Україні здійснюється на основі системи тарифних угод на всіх рівнях управління, які досягаються в результаті колективних переговорів.

Переговори ведуться й угоди укладаються на державному, міжгалузевому (генеральна тарифна угода),галузевому (галузева тарифна угода), територіальному (територіальна тарифна угода), виробничому (тарифна угода як складова колективного договору) рівнях. Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств, що розташовані на території Республіки Крим (крім підприємств, що є загальнодержавною власністю, і тих, які є комунальною власністю), може здійснюватися на основі тарифних угод, які укладаються на територіальному (місто, адміністративний район) і комунальному рівнях (регіональна тарифна угода).

На державному рівні переговори проводяться між Кабінетом Міністрів і Радою Федерації незалежних профспілок України. Результатом переговорів має бути укладання генеральної (міжгалузевої) тарифної угоди, яка досягається з урахуванням конституцій з галузевими державними органами управління, концернами, асоціаціями, радами підприємців, а також галузе-вими та іншими профспілками або спілками (об’єднаннями) трудящих.

На галузевому рівні тристоронні колективні переговори проводяться між уповноваженими представниками державного органу (органів) управлін-ня, уповноваженими представниками спілки підприємців і відповідними уповноваженими представниками галузевої профспілки (профспілок). Результатом переговорів має бути укладання галузевої тарифної угоди.

На територіальному рівні колективні переговори можуть проводитися між спілками підприємств, групами підприємств або підприємств, розташо-ваних на даній території, незалежно від форми власності і господарювання. Учасниками переговорів є уповноважені представники спілки, групи під-приємств або підприємства, а також відповідні уповноважені представники профспілки (профспілок).

На рівні підприємства, організації тарифна угода як складова частина колективного договору укладається між уповноваженими на те представниками адміністрації або власника і профспілки (представниками трудящих).

Предметом генеральної тарифної угоди є:

· диференціація мінімальних тарифних ставок за видами виробництв, робіт і діяльності у виробничих галузях залежно від важкості праці, але не нижче встановленої державою мінімальної заробітної плати;

· єдині для всієї території України мінімальні ставки компенсаційних доплат за роботу в несприятливих, шкідливих і небезпечних умовах праці, які диференціюються за видами і категоріями умов праці;

· єдині тарифні умови оплати праці робітників і службовців за загальними (наскрізними) професіями та посадами;

· взаємні зобов’язання сторін щодо виконання угоди.

Предметом галузевої, а також регіональної тарифної угоди, що складається на комунальному рівні є:

· єдині для підприємств відповідної галузі (підгалузі), території тарифна сітка робітників і шкали співвідношень мінімальних посадових окладів за групами посад керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців або єдина відповідно галузева (підгалузева), територіальна тарифна сітка для всіх категорій працівників;

· єдині для різних категорій працівників відповідної галузі (підгалузі), території мінімальні розміри доплат і надбавок, що враховують специфіку умов праці окремих професійних груп;

· взаємні зобов’язання сторін щодо виконання угоди.

У колективному договорі стосовно тарифної оплати праці працівників підприємства передусім фіксується найменший рівень оплати за виконання норми праці (трудових обов’язків), який є мінімальною ставкою (мінімаль-ною тарифною ставкою). Визначаючи величину мінімальної тарифної ставки працівників підприємства, необхідно брати до уваги співвідношення між загальнодержавним мінімум заробітної плати і фактичною середньою заробітною платою на підприємстві, приведеною до середньої заробітної плати простої праці за попередній місяць до вироблення колективного договору на наступний рік.

Предметом тарифної угоди на виробничому рівні як складової колективного договору є:

· форми й системи оплати праці, що застосовуються для різних категорій та груп працівників;

· мінімальна тарифна ставка, диференційована за видами і типами виробництва у межах рівнів, передбачених генеральною тарифною угодою для відповідних видів і типів виробництв галузі (підгалузі);

· розміри тарифних ставок і посадових окладів за розрядами робіт і посадових працівників;

· види і розміри доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат і умови їх надання;

· умови оплати праці за роботу в понаднормований час, час простою, який мав місце не з вини працівників, тощо;

· взаємні зобов’язання сторін щодо виконання угоди.

Колективно-договірна система трудових відносин на виробничому рівні має сприяти захисту інтересів як роботодавців так і працівників, поліпшенню організації трудових відносин, а також забезпеченню їх стабільності.

Структура колективного договору, його розділи, додатки визначаються самостійно сторонами цього договору на основі їхніх зобов’язань, взятих кожною стороною, із зазначенням посадових осіб, відповідальних за їх реалізацію, і строків виконання.

Колективні договори підлягають повідомчій реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади.

Задача

Визначити виробничу потужність дільниці на основі таких даних: встановлено 24 штампувальних автомати з продуктивністю 22 удари за хвилину. За один удар штампується одночасно 5 деталей. Підприємство працює при п’ятиденному робочому тижні у дві зміни. Номінальний фонд робочого часу становить 260 днів/рік. Витрати робочого часу на ремонт обладнання – 6 %, зміна штампів – 7 % часу.

1. Визначаємо кількість годин за один рік:

16 * 260 = 4160

2. Визначаємо кількість корисного робочого часу за один рік:

4160 – 13 % = 3619,20

3. Визначаємо продуктивність праці за одну хвилину:

24 * 22 = 528

4. Визначаємо кількість вироблених деталей за одну хвилину:

528 * 5 = 2640

5. Визначаємо кількість вироблених деталей за одну годину:

2640 * 60 = 158400

6. Визначаємо виробничу потужність дільниці за один рік:

3619,20 * 158400 = 573281280