Развитие представления о человеке как субъекте
Экономической жизни
| Категория | Период активного использования в отечествен ной науке | Отражаемое представление о человеке | Факторы возникновения |
| Рабочая сила | XIX в.— настоящее время | Человек как носитель способностей и качеств, которые могут производительно использоваться в процессе труда. | Необходимость обозначения и учета личного фактора производства. |
| Трудовые ресурсы | 20-е гг. XX века — настоящее время | Человек как пассивный объект внешнего управления, планово-учетная единица. | Необходимость измерения показателей процесса воспроизводства рабочей силы в условиях централи зованного управления экономикой. |
| Трудовой потенциал | 70-80-е гг. XX в.— настоящее время | Человек как объект, характеризующийся своими потребностями и интересами в сфере труда. | Необходимость активизации и эффективно го использования возможностей, связанных с личным фактором. |
| Человеческий фактор | Конец 80-х -начало 90-х гг. — настоящее время | Человек — главная движущая сила общественного производства, средство повышения его эффективности. | Общественно-политические условия, необходимость повышения отдачи личного фактора. |
| Человеческий капитал | Начало 90-х гг. — настоящее время | Человек - объект наиболее эффективных вложений и субъект, преобразующий их в совокупность знаний, умений с целью их после дующей реализации. | Признание инструментальной ценности человека и производительного характера инвестиций в его развитие. |
В рамках данной теории: в ЧК основное условие экономического роста;
• формирование ЧК требует от самого человека и всего общества значительных затрат;
в ЧК в виде навыков, способностей определенный запас, способный накапливаться;
• инвестиции в ЧК обеспечивают его обладателю в будущем получение более высокого дохода;
• вложение в ЧК дают довольно значительный по объему, длительный по времени и интегральный по характеру экономический и социальный эффект;
• инвестиционный период у ЧК значительно длиннее, чем у физического:
- вложения в образование человека имеют инвестиционный период 12-20 лет, в то время как у физического капитала — 1-5 лет.
• ЧК отличен от физического по степени ликвидности:
- он не отделим от его носителя — живой личности.
• независимо от источников формирования (государство, семья, частные средства и пр.), использование ЧК и получение прямых доходов контролируется самим человеком;
• функционирование ЧК, степень отдачи от его использования обусловлены свободным волеизъявлением субъекта, его индивидуальными интересами и предпочтениями, его материальной и моральной заинтересованностью, ответственностью, мировоззрением и общим уровнем культуры[161].
Таким образом, ЧК — мера воплощенной в человеке способное)и приносить доход — включает в себя как врожденные (унаследованные) способности и талан ты, физическую силу и здоровье, так и приобретенные в течение жизни знания, навыки и опыт. ЧК включает качественные характеристики рабочей силы, способности человека и трудовой деятельности, его умения, знания и навыки. К инвестициям в ЧК относят расходы на образование, поддержание здоровья, миграцию, связанную со сменой работы. Затраты времени и денежных средств, необходимые для получения образования и профессиональной подготовки, можно рас сматривать как инвестиции в ЧК. Такие инвестиции экономически целесообразны, только если они принесут отдачу, окупятся, т.е. если полученное образование или профессиональная подготовка обеспечат более высокий уровень доходов.
В качестве краткосрочных капиталовложений можно рассматривать оплату труда, материальное стимулирование, поддерживающих созидательные способности человека. В качестве долгосрочных — затраты на формирование кадровой политики и реализацию её направлений, способствующие развитию персонала и аккумулированию его потенциальных возможностей.
Таким образом, от качества ЧК зависят результаты экономического роста. В 90-е гг. соотношение источников экономического роста было таково:
• за счет повышения уровня обученности работников и роста качества рабочей силы — обеспечивалось 2,1% его роста, за счет роста населения — 0,4%;
• за счет увеличения капитала — 0,5%.
Эти данные свидетельствуют, что качество человеческих ресурсов уже сегодня определяет конкурентные преимущества и обеспечивает перспективы развития от дельных фирм, национальных экономик и мирового хозяйства в целом.
По своей социально-экономической природе человек — это совокупный объект общественной жизни, имеющий многосложную структуру; будучи единым, он участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект:
• экономический — производитель и потребитель благ;
• биологический — носитель определенной телесной конструкции и физического здоровья;
• социальный — член определенной группы, семейно-родственной (член многодетной или бездетной семьи, обладатель определенного круга родственников и т.п.), демографической (мужчина или женщина, молодой или пожилой работник и т.п.), стратификационной (носитель определенного социального, в том числе профессионального, статуса или ранга), классовой (работник по найму или собственник), этнической (представитель определенной нации или этноса) и др.;
• политический — гражданин государства, избиратель, член политической партии, профсоюза, других групп интересов;
• правовой — обладатель определенных прав и обязанностей;
• культурный — носитель определенного менталитета, системы ценностей, социальных норм и традиций;
• нравственный — разделяющий те или иные нравственные нормы и ценностные ориентации;
• конфессиональный — исповедующий религию или атеист;
• эмоционально-волевой — обладающий определенным характером и психологическим складом в целом;
• разумный — имеющий интеллект и определенную систему знаний.[162]
Отметить два полюса роли человека в общественном производстве:
• человек как ресурс производственной системы — важный элемент процесса производства и управления;
• человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями — главный субъект управления.
Рассматривая работников с позиции систем, можно выделить две группы под систем:
• экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а исходя из этого работник рассматривается как трудовой ресурс или организация людей (коллектив);
• социальные, в которых главенствуют вопросы отношений людей, социальные группы, духовные ценности и аспекты всестороннего развития личности. Персонал рассматривается как система, состоящая из неповторимых личностей.
Переход России к рыночной экономике поставил вопрос о необходимости создания эффективных систем, обеспечивающих высокое качество человеческих ресурсов, особенность которых в том, что:
• во-первых, чем больше люди включены в профессиональную деятельность, тем больше у них накапливается жизненного и профессионального опыта, тем меньше времени им требуется для качественного решения профессиональных задач, тем большую ценность они представляют для организации;
в во-вторых, это сложнейший объект социального управления;
• в-третьих, профессионализация видов деятельности требует большой капиталоемкости для становления профессионалов:
• в-четвертых, высокая эффективность деятельности профессионалов в организации достигается созданием рационального управления их возможностями.
Подход к персоналу как ресурсу означает:
• его персонализацию и индивидуальный подход ко всем работникам, осуществляемый в пределах совмещения интереса фирмы и работника (в случае рас хождения интересов приводятся в действие стимулирующие и мотивирующие рычаги и воздействия на человека, чтобы он связал свою деятельность с интересами организации);
• осознание проблемы дефицита квалифицированного и высококвалифицированного персонала, что приводит к конкретной борьбе за знания, навыки, способности на рынке труда;
• переход к управлению персоналом (человеческими ресурсами) означает отход от представлении о персонале как «даровом капитал», освоение которого не требует ни финансовых, ни трудовых, ни организационных, ни временных и других затрат со стороны работодателя.
Концепция «человеческих ресурсов» признает необходимость капиталовложений в формирование, использование и развитие людских ресурсов, исходя из экономической целесообразности, имеющих своей целью привлечение более качественного в профессиональном плане работника, его обучение и поддержание в высоком трудоспособном состоянии, создание условий для творческого и профессионального развития каждого сотрудника, что влечет за собой необходимость более полного использования знаний, навыков, способностей работников[163]. Отсюда изменяются и акценты работы с персоналом, в частности, делаются усилия по развитию и раскрытию «скрытых» возможностей работника. Проблема в том, что люди наиболее консервативная составляющая организация и требуется обязательная адаптация человеческих ресурсов к новым целям, методам и отношениям. Прежде чем изменятся не только знания и навыки, но и ценностные ориентиры, поведение, система отношений, пройдет гораздо больше времени, чем необходимо для осуществления технологических или технических изменений.
Известно множество примеров, когда уход с предприятия одного или не скольких ведущих специалистов приводил к серьезным неприятностям или даже краху компании. Для российских предприятий проблема развития и удержания квалифицированных кадров весьма актуальна, многие руководители считают ее приоритетной. На многих предприятиях кадровая политика осуществляется по русской пословице: «Что имеем — не храним, потерявши — плачем»[164]. Часто потери от ухода сотрудника начинают подсчитывать, когда возместить их уже нельзя.
Эта проблема тем более актуальна сейчас, когда специалисты высокого уровня с каждым годом все чаще меняют свои рабочие места. Если в 60-80-е гг. среднестатистический гражданин нашей страны менял место работы максимум 5-6 раз в течение всей трудовой жизни, то сегодня — 1 раз в 2-2,5 года.
Уход работника в денежном выражении для предприятия означает потери от прямых инвестиций в привлечение данного сотрудника, которые складываются из:
• гонорара кадрового агентства (если человек был принят на работу с его помощью);
• расходов на адаптацию человека в коллективе;
• расходов по повышению квалификации человека (обучение, стажировки и т. д.).
Данные о прямых расходах, полученные в результате опроса руководителей московских предприятий (с числом работающих от 200 до 3500 человек) и российских филиалов инофирм, выглядят следующим образом:
• 25-30% годовой зарплаты на одного работающего — для российских предприятий:
• 55-60% — для инофирм.
Потери предприятия при уходе специалиста тем больше, чем выше его уровень. Даже сейчас, когда зарплаты менеджеров высшего звена не достигли докризисного уровня, прямые потери предприятия, например при уходе финансового директора, могут превысить 10000 долл.
Косвенные потери предприятия оценить значительно труднее, поскольку к ним относятся, например, деловые контакты и личные отношения человека с клиента ми, личные связи, перспективные наработки и многие другие нюансы, имеющие большое значение для бизнеса и работы. Размер этих потерь может исчисляться десятками, а иногда и сотнями тысяч долларов.
Современная концепция развития производства заключается в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты только при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса первоначально на своем рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом. Вовлечение персонала в процесс совершенствования производства создает творческую обстановку и является мощным мотиватором персонала к труду, что позволяет каждому сотруднику максимально реализовать свой опыт и творческие способности, т.е. потенциал.
Но говоря о полной реализации трудового потенциала, нельзя не видеть, что негативные тенденции, характерные для социально-трудовой сферы России привели к тому, что группами социального риска стали не только социально уязвимое неработающее население, но целые профессиональные и отраслевые слои работников (крестьянство, работники бюджетной сферы, высококвалифицированные работники системообразующих отраслей народного хозяйства), см. табл. 2.
Таблица 2
Соотношение трудовых показателей развития российского общества(база сравнения— 1990г.)[165]
| Название показателя | Предельно-критическое (пороговое) значение в мировой практике | Величина показателя | Вероятные социальные последствия | |
| 1. Коэффициент рождаемости (среднее число детей, рожденных женщиной в фертильном возрасте), % | 2,14-2,15 | 1,55 | (1998) 1,24 | Отсутствие простого замещения поколений |
| 2. Соотношение доходов 10% самых богатых и 10% самых бедных групп населения, раз | 10:1 | 4,5 | 13,9 | Деформация социальной структуры, резкое противопоставление людей по имущественному и социальному положению |
| 3.Соотношение минимальной и средней за работной платы | 1:3 | - | 1:16 | Деквалификация рабочей силы |
| 4. Доля населения, живущего за чертой бедности, % | 33.5 | 29,9 | Люмпенизация значительной части населения | |
| 5. Уровень безработицы, % | 8-10 | 5,2 | 13,3 (без учета скрытой безработицы) | Рост социально незащищенных категорий населения |
| 6. Образовательный уровень населения, лет | 12-14 | 8,3-9,1 | 8,3-9,1 | Снижение качества рабочей силы |
Изменение приоритетов предпринимательской деятельности (функционирования бизнеса) — от получения бизнеса (в 50-е гг.) к принятию теории социального контракта (бизнес своим существованием обязан обществу и должен нести ответственность не только перед своими акционерами, но и перед обществом) - привело к изменению принципов функционирования производства, что непосредственно сказалось и на работе по развитию персонала (табл.3). Увязка интересов отдельных людей с интересами организации и ее стратегическими целями важная и наиболее сложная задача менеджмента, от успешного решения которой зависит эффективность ее функционирования.
Таблица 3