Стаття 4. законодавство про працю. 14 страница
Глобалізація та міграційні процеси. Формування міжнародного ринку праці відбувається двома шляхами: по-перше, через міграцію трудових ресурсів і капіталу; по-друге, шляхом поступового злиття національних ринків праці, внаслідок чого усуваються юридичні, національно-етнічні, культурні та інші перегородки між ними. Останнє призводить до утворення так званого "спільного ринку праці". Становлення міжнародного ринку праці є свідченням того, що глобалізаційні процеси світової інтеграції відбуваються не лише в економічній та технологічній галузях, а й дедалі ширше охоплюють сфери соціально-трудових відносин, які стають нині глобальними. Це дістає відображення в потребі координації, погодженні й зближенні соціальної політики різних країн, які мають неоднаковий досвід та відповідно й законодавство в соціальній сфері. Регулювання соціально-трудових відносин в умовах глобалізаційних процесів відбувається у багатьох напрямах, зокрема: умови праці, способи найму і звільнення працівників; оплата праці, зокрема системи додаткових виплат; надання відпусток, вільних від роботи днів, тривалість робочого дня; соціальне страхування; надання різних пільг, відпочинку тощо.
Формування й динамічний розвиток процесів глобалізації в системі міжнародного ринку робочої сили є результатом зростання міжнародної мобільності двох головних факторів виробництва: капіталу і праці.
Сучасний підвищений інтерес міжнародних монополій до використання праці мігрантів зумовлений насамперед тією специфічною роллю, яку вони відіграють у виробництві. їхня праця застосовується головним чином на важких, брудних, непрестижних видах робіт в обробній промисловості й сфері послуг. Зокрема, це стосується таких галузей, як хімічна промисловість, будівництво, чорна металургія, громадські роботи з найскладнішими умовами (в запилених приміщеннях, за підвищеної загазованості, низької чи, навпаки, високої температури, а також за великої ймовірності нещасного випадку).
Крім того, за рахунок мігрантів ТНК (БНК) значною мірою задовольняють потребу в спеціалізованих робітниках, особливо в будівній, автомобілебудівній, електротехнічній та інших високотехнологічних галузях.
Водночас, ТНК використовують заробітну плату як засіб перехоплювання кваліфікованих робітників у національних монополій та закріплення їх на своїх підприємствах. Це досягається шляхом встановлення такого рівня зарплати, який дещо перевищує середній у країні або в галузі. Міжнародні корпорації широко застосовують різноманітні преміальні системи оплати праці. Це також стимулює приплив іммігрантів на виробництва ТНК. Слід підкреслити, що всіх працівників. Водночас, загострення проблеми державного фінансування соціальної сфери нерідко змушує уряди західних країн приймати рішення, які значно ускладнюють ситуацію на ринку праці. Так, поступово підвищується пенсійний вік зайнятих. В Італії наприкінці 90-х років вікова межа виходу на пенсію підвищилася для чоловіків з 60 до 65 років, а для жінок - з 55 до 60 років, у Швеції - з 60 до 62 років. У Франції тривалість трудового стажу для отримання повної пенсії була збільшена з 37,5 до 40 років.
Щоб ефективно реалізувати в умовах глобалізації економіки нагромаджений нею потенціал заради досягнення динамічного зростання виробництва й зайнятості в усьому світі, необхідні такі дії на міжнародному рівні, які б сприяли стабільним і відкритим економічним взаємовідносинам між державами, а саме:
Ø зобов'язання всіх країн підкорятися загальним правилам підтримки відкритої економічної політики й уникати такої політики, яка давала б комусь із них несправедливі конкурентні переваги;
Ø необхідна посилена координація макроекономічної політики в провідних розвинутих країнах, що дало б змогу активізувати економічне зростання в цих країнах, яке, у свою чергу, стимулюватиме економічне зростання в країнах з перехідною економікою і в країнах, що розвиваються;
Ø для вирішення проблем, пов'язаних зі зростаючою глобалізацією фінансових ринків, слід розробити ефективні заходи щодо зниження
Ø можливостей виникнення фінансових криз в окремих країнах;
Ø необхідно надати міжнародну допомогу найменш розвинутим країнам, щоб підвищити їх здатність конкурувати в глобальній світовій економіці.
Важливо, щоб макроекономічній політиці відповідала така політика на ринку праці, яка передбачала б підвищення кваліфікації й працевлаштування малокваліфікованих робітників, особливо тих, хто довго не має роботи.
Міжнародна міграція робочої сили набуває дедалі глобальнішого характеру. Сьогодні вона охоплює абсолютну більшість країн світу. Наприкінці 90-х років загальна кількість мігрантів у світі оцінювалася у 125 млн. осіб., що становить близько 2 % населення планети. Згідно даних Міжнародної організації з питань міграції (MOM) за останні три десятиріччя чисельність мігрантів подвоїлась та склала 175 мільйонів.
На досить високому рівні зберігається приплив іммігрантів до США та Канади, що історично були й залишаються районами масової імміграції населення та робочої сили. Зокрема, в 2002 році вид на життя у США був наданий майже 600 тис. іноземців.
Об'єктивно, що такі значні потоки в системі міжнародної міграції потребують регулювання з боку держав, що беруть участь в обміні трудовими ресурсами. Так, контролю і регулюванню підлягають соціальний, віковий та професійний склад мігрантів, рівень в'їзду та виїзду іноземних працівників. Функції міждержавного та внутрішньодержавного розподілу робочої сили, регулювання обсягу та структури міграційних потоків дедалі більшою мірою виконують міністерства праці, внутрішніх та закордонних справ, а також спеціально створені державні та міждержавні органи. Зокрема, згідно з прийнятою в міжнародних відносинах практикою країни, які обмінюються робочою силою, визнають пріоритет норм міжнародного права над національним законодавством.
Водночас, дієвим чинником імміграційної політики західних держав є встановлення юридичного статусу мігрантів, що визначає їхні соціально-економічні, трудові, житлові та інші права, закріплені як у міжнародних угодах, так і в національних законодавствах. Так, цей статус позбавляє іноземних робітників політичних прав, обмежує в більшості випадків їх участь у профспілковій діяльності, регламентує строки перебування мігранта в країні зайнятості. Зокрема, у Швейцарії іммігрантам заборонено протягом року міняти місце роботи, протягом двох років - професію та місце проживання, заборонено брати участь у профспілковій діяльності. Аналогічні за суттю законодавства щодо іммігрантів діють також у Нідерландах, Франції, Бельгії, Німеччині, Швеції та інших державах. Проте засоби державного регулювання імміграції в різних країнах дещо відмінні. Так, французький та бельгійський уряди заохочують сімейну інтеграцію і проводять курс на обмеження загальної кількості іноземців, що перебувають у країні. Німецький уряд установив обмежувальний кількісний ценз для іноземців у районах країни з їх надто високою питомою вагою та здійснює цілеспрямовану ротацію іноземних працівників.
Важливе місце в регулюючому захисті прав мігрантів відіграє така структура як MOM. Пріоритетними завданнями, які вона вирішує є:
Ø управління впорядкованою і плановою міграцією громадян з урахуванням потреб країн еміграції та імміграції;
Ø сприяння переміщенню кваліфікованих кадрів між державами;
Ø організація міграції біженців та переміщених осіб, змушених залишити свою батьківщину.
Місце України в глобалізаційних міграційних процесах працюючих та проблеми. Аналіз ситуації впливу глобалізаційних міграційних процесів на ринок праці в Україні дозволяє стверджувати, що зростання відкритості українського суспільства неминуче призводить до дедалі більшого її втягнення в міжнародний обмін робочою силою. Перехід до ринкової економіки створює реальні умови для формування ринку праці. Одною з важливих рис його становлення є різке зростання міграційних процесів як усередині країни, так і за її межі.
Так, посилення територіальної міграції населення зумовлюється такими основними причинами:
Ø структурною перебудовою економіки і пов'язаними з нею зростанням безробіття, процесами роздержавлення власності й приватизації, які супроводжуються збільшенням мобільності капіталу, його інтенсивним міжгалузевим і географічним переливанням;
Ø нерівномірністю в розміщенні продуктивних сил, суттєвими відмінностями в соціально-економічних умовах життя в селі і в місті, в різних регіонах країни;
Ø різким погіршенням екологічної ситуації в окремих регіонах держави та її небезпечним впливом на здоров’я;
Ø інтенсифікацією міграційних процесів на національному ґрунті;
Ø розширенням зовнішньоекономічних зв'язків України, а також лібералізацією режиму виїзду громадян за кордон на роботу.
Проблема масового безробіття і зубожіння широких мас населення частково вирішується за рахунок міграції, виїзду частини громадян України за її межі в пошуках роботи і засобів проживання. Не секрет, що через постійне погіршення соціально-економічної й морально-психологічної ситуації в Україні міграційні настрої в населення зростають. Але якщо раніше основним мотивом міграції був етнічний, то в останній період таким став економічний фактор.
Загалом у найближчій перспективі є підстави очікувати подальшого нарощування відпливу за кордон продуктивної робочої сили з усіх регіонів України, що загрожує підривом трудового потенціалу багатьох сфер виробництва, науки, культури, освіти, медицини, фінансово-банківської сфери.
Головні фактори масової еміграції:
Ø значна різниця в умовах життя і рівні заробітної плати в Україні й країнах Заходу;
Ø відсутність перспектив професійного зростання для багатьох здібних працівників;
Ø економічна нестабільність у країні й невизначеність шляхів виходу з неї;
Ø відсутність безпеки громадян різного рангу.
Як свідчать експертні оцінки, на жаль, Україні не вдасться уникнути не тільки виїзду простої робочої сили, а й "відпливу мозку", причому в багатьох випадках безповоротного. Економічні й професійні мотиви "відпливу мозку" полягають у незадоволенні спеціалістів не тільки матеріальним станом, а й своїм статусом у суспільстві, низьким соціальним престижем, неможливістю сповна реалізувати творчі можливості.
Проте цілком очевидне й те, що масовий відплив продуктивної робочої сили, особливо вчених і спеціалістів, завдасть Україні значних економічних, інтелектуальних та моральних збитків. Виїзд кваліфікованих кадрів, молодих спеціалістів негативно впливатиме в найближчій перспективі на професійну структуру працездатного населення, погіршить його статевовіковий склад. До цього додається й факт, що еміграція, як правило, супроводжується вимушеним розривом, нехай і не остаточним, сімейних зв'язків, їх послабленням.
Доцільно, щоб міграційна політика України ґрунтувалась на міждержавних угодах з країнами - потенційними користувачами української робочої сили.
Водночас, слід підкреслити, що міграція - це двосторонній процес. Експортуючи власну робочу силу, Україна неминуче імпортуватиме й іноземну робочу силу. Впровадження у виробництво сучасних іноземних технологій, освоєння "ноу-хау", створення спільних підприємств, їх участь у вітчизняній приватизації спричинять приплив із-за кордону бізнесменів, менеджерів, комерсантів та інших фахівців. Зокрема, на початок ХХІ-го ст. чисельність іноземних громадян, які працювали на підприємствах України, становить близько 25 тис. осіб. Крім того, за неофіційними даними, нині в Україні мешкає ще понад 500 тис. нелегальних іммігрантів.
Таким чином, сучасна інтеграція України у глобалізаційні процеси в контексті світового ринку праці потребує всебічного врахування їх тенденцій та особливостей прояву з метою вироблення ефективних регулюючих механізмів та підходів.
11.3. Глобалізація й сучасні моделі
регулювання соціально-трудових відносин
Сучасні світові тенденції у сфері зайнятості та соціально-трудових відносин насамперед обумовлені глобалізацією національних економік та зближенням трудових норм, прав і гарантій у різних країнах. Окремими проявами цих тенденцій є:
Ø плив науково-технічного прогресу на структурну перебудову економіки, який призводить, з одного боку, до значного піднесення продуктивності праці, а з іншого - до скорочення робочих місць, передусім у промисловому секторі. Наслідком цього став відхід від традиційної моделі зайнятості, заснованої на роботі повний робочий час, однакових умовах найму і праці, виходу на пенсію, до нової моделі зайнятості, яка передбачає її нестандартні, нетрадиційні форми;
Ø глибоке розшарування зайнятих на підприємствах працівників з виокремленням кадрового "ядра" та "периферійних" кіл, для яких створені та діють різні норми та правила регулювання;
Ø чітке розмежування підходів до регулювання соціально-трудових відносин у державному та приватному секторах економіки. Для регулювання приватного сектора актуальним є зростання впливу "менеджменту" організації, децентралізація колективних переговорів, зміна вектора переговорів у бік гарантій зайнятості й гнучких форм організації праці.
Загалом, до найбільш характерних тенденцій розвитку соціально-трудових відносин у розвинених країнах світу, які домінують в глобалізаційному середовищі, доцільно віднести:
Ø формування нової якості робочої сили та підвищення ролі висококваліфікованої праці в сфері виробництва продукції, особливо, науково-технічного продукту;
Ø запровадження цілісної системи державних соціальних гарантій найманих працівників;
Ø підвищення ролі менеджменту персоналу;
Ø формування нової філософії менеджменту, коли соціальні функції підприємства все більше визначають та підкреслюють функції економічні;
Ø зміна силової конфронтації у соціально-трудових відносинах на договірні засади узгодження інтересів соціальних партнерів;
Ø розширення участі найманих працівників в управлінні;
Ø відмова від тейлорівсько-фордівської системи організації праці та авторитарного стилю управління;
Ø розвиток систем участі працівників у прибутках підприємств та їхній власності;
Ø розширення "прозорості" у відносинах між працівниками й роботодавцями;
Ø поступове підвищення реальних доходів працюючих, "соціалізація" відносин між працею й капіталом.
Реальною відповіддю на нові світові тенденції у сфері зайнятості та соціально-трудових відносин стало формування сучасних моделей їхнього регулювання. Так, до останніх відносяться: європейська (континентальна), англо-саксонська, китайська моделі.
Європейська (континентальна) модель характеризується високим рівнем правової захищеності, жорсткими нормами трудового права, орієнтованими на збереження робочих місць, поширеністю тарифного регулювання з незначною диференціацією заробітної плати.
Означена модель дістала високу оцінку спеціалістів МОП, хоча має певні недоліки: зростання безробіття, ускладнення доступу на ринок праці молоді та інших мапозахищених громадян, послаблення стимулюючої ролі заробітної плати, зниження темпів соціально-економічного зростання.
Зокрема, Європейський Союз визначає пріоритетність економічного та соціального прогресу держав-членів та постійне вдосконалення умов проживання їх робітників та ІТП і всього населення.
Ретроспективно, ще у червні 1988 р. Радою Європи у Ганновері було підтверджено важливість соціальних аспектів при формуванні єдиного Європейського ринку. Останнє, вимагало прийняття на рівні цього Союзу фундаментальних соціальних принципів, які повинні бути основою діалогу між представниками підприємництва та працівників і гарантом соціального розвитку внутрішнього ринку кожного з членів. У грудні 1989 р. у Страсбурзі представниками 11-ти країн - членів Європейського Союзу було прийнято декларацію у вигляді Хартії Союзу Фундаментальних Соціальних прав (Соціальна Хартія).
Соціальна Хартія встановлює основні принципи, на яких ґрунтується трудове законодавство, а саме:
Ø вільність руху при зміні місця праці;
Ø зайнятість та винагорода;
Ø вдосконалення умов проживання та роботи;
Ø соціальний захист;
Ø вільність утворення асоціацій та здійснення переговорів між представниками підприємців і працівників про умови праці;
Ø професійне навчання;
Ø рівність жінок та чоловіків;
Ø поінформованість та консультація робітників;
Ø охорона здоров'я та безпека на робочому місці;
Ø захист маргінальних груп населення (дітей та підлітків, осіб похилого віку, інвалідів).
У1994 р. Європейським Союзом (ЄС) було вирішено узагальнити основні проблеми соціальної політики та шляхи її майбутнього розвитку. Виходячи з цього, почалось формування робочого документа, який отримав назву Зелена книга, де були визначено базові аспекти соціальної політики ЄС, а саме: соціальні пріоритети держав-членів; покращання ситуації зайнятості; прискорення прогресу в системі виробництва на основі якості; стимулювання солідарності та інтеграції; боротьба проти бідності та виключення із трудового життя; єдиний ринок та вільний рух; забезпечення рівних можливостей для жінок та чоловіків у змінному суспільстві Європи; укріплення соціального діалогу; економічна та соціальна єдність; Європейський Соціальний Фонд, його роль та структура.
Пізніше, в результаті консультаційної процедури про європейську соціальну політику було створено Білу книгу, в основу якої закладені засади майбутньої соціальної політики, що базуватиметься на економічному зростанні, високих рівнях конкурентоспроможності та зайнятості. У Білій книзі (ст.2) досить чітко визначено набір соціальних цілей для членів ЄС. Так, важливим пріоритетом соціальної політики визначено створення нових робочих місць та підтримка наявних, особливо у конкурентоспроможних галузях. З метою підвищення поінформованості працівників з країн ЄС про наявні вільні робочі місця, запропоновано створити й Об'єднану Європейську Службу Зайнятості.
Слід підкреслити, що в статті 127 Білої книги інвестиції в освіту та навчання (людський капітал) є обов'язковою вимогою для конкурентоспроможності Союзу. Виходячи з цього, пріоритетами політики зайнятості в ЄС визначено: забезпечення гарантії освіти молоді (до 18 років); підвищення статусу професійно-технічної освіти та навчання, а також розвиток підприємницьких навичок у молоді та існуючих схем учнівства на підприємстві; розширення скоординованого управління зайнятістю на місцевому рівні.
Європейська комісія із соціальних питань вважає досить важливою проблему використання гнучких форм зайнятості, особливо з метою укріплення сімейних стосунків та виконання батьківських обов'язків. Досить актуальною проблемою ринку праці ЄС є забезпечення рівноправності жінок та чоловіків у країнах ЄС, якій присвячена ст. 119 Білої книги. Також у Білій книзі вперше було розглянуто питання взаємного визнання дипломів та порівнюваності кваліфікацій у ЄС, а також узгодження розміру допомоги по безробіттю громадян членів ЄС, які працюють в інших країнах ЄС.
Незважаючи на те, що з 1997 р. рівень безробіття в країнах ЄС знижувався, проблема зайнятості залишається однією з першочергових. Так, високий рівень зайнятості - запорука соціальної злагоди та соціальної єдності кожної з держав. Зокрема, середній рівень безробіття у 2000 р. становив 9% або 15,5 млн. осіб порівняно з 18 млн. у 1997 р. Статистичні дані щодо ринку праці свідчать, що протягом 1999-2000 pp. також спостерігалось зменшення рівня безробіття з 9,2% до 8,7%, одночасно відбулось зростання рівня зайнятості з 61,3% у 1998 р. до 62,2% у 1999 р. Покращення ситуації на цьому ринку відбулось за рахунок економічного зростання починаючи з 1997 р. (2,5% зростання у 1997 р. порівняно із 1,8% у 1996 р.), у 1998 р. рівень зростання становив 2,6%. Ще більш відчутніші темпи наявні у 1999-2000 роках. Так, протягом 1999 р. зростання ВНП досягло 2,5%, а вже у 2000 р. цей показник становив 3,4%.
Про стабільність та динамічність розвитку ЄС вже в даний період свідчить й доволі міцне становище її грошової одиниці - євро.
Позитивний вплив на ринок праці здійснило також впровадження Європейської стратегії зайнятості. Стратегія зайнятості ЄС була розроблена на Люксембурзькій, Кардифській та Кельнській Радах Європи. На цих зустрічах керівники держав та урядів 15 держав-членів додатково підкреслили їхні зобов'язання у боротьбі із безробіттям.
Амстердамська Угода, яка підписана на рівні держав-членів ЄС 2 жовтня 1997 р. та введена у дію 1 травня 1999 р. після ратифікації всіма п'ятнадцятьма членами, стала важливим етапом, завдяки якому соціальні пріоритети, особливо в галузі зайнятості висунуті на перше місце. Із вступом у силу Амстердамської Угоди, сприяння зайнятості було додано до списку цілей ЄС (Стаття 2 Угоди ЄС). Нова ціль полягає у досягненні "високого рівня зайнятості" без підриву конкурентоспроможності продукції. Досягнення цієї мети потребує прийняття нової скоординованої стратегії зайнятості, яка базується на Керівних принципах, що були прийняті Європейською радою у Ессені. Щороку ці принципи покладаються в основу національної програми зайнятості як кожної з країн, так і в основу стратегії зайнятості ЄС до 2010 р.(зокрема, досягти 70% рівня зайнятості до 2010 p.).
Розглянемо більш докладно глибинну сутність значених принципів політики зайнятості країн-членів ЄС. Так, можливість працевлаштування акцентує увагу як на можливості працевлаштування, так і на підвищенні професіоналізму. Основним елементом цього принципу є запобігання молодіжного та тривалого безробіття, виходячи з засад надання державної допомоги безробітному згідно з його інтересами. Так, держави-члени на основі цього принципу надають молодим безробітним можливість навчання та перенавчання за умови, що він перебуває у статусі безробітного не більше шести місяців, для старших осіб - за умови перебування у цьому статусі не довше дванадцяти місяців. Останнє спрямоване насамперед на попередження застійного безробіття. Багаторівневі системи навчання та перенавчання розглядаються як активна політика ринку праці, яка підвищує можливість працевлаштування і рівень конкурентоспроможності працівника, а також забезпечує реальні стимули для безробітного у пошуках роботи.
Також, згідно з означеними принципами політики зайнятості, і соціальні партнери в кожній з країн-членів ЄС мають докладати всі зусилля для розвитку можливостей постійного навчання протягом всього життя. Водночас, необхідно приймати заходи щодо організації шкільної освіти, забезпечуючи:
Ø покращення якості шкільної освіти з метою зменшення чисельності молоді, яка не має середньої освіти;
Ø створення умов адаптації молоді на ринку праці шляхом розвитку системи навчання та перенавчання.
Важливе місце відведено й принципу розвитку підприємництва, що обумовлює формування додаткової кількості робочих місць високої якості. Підкреслено напрямки розвитку нових форм зайнятості (включаючи самозайнятість) та створення умов співробітництва між підприємствами та органами місцевої влади.
Держави-члени також підтримують заходи, спрямовані на зменшення та спрощення оподаткування підприємств середнього й малого бізнесу, які є основою створення нових робочих місць. Цим пунктом визначаються обов'язки держав-членів щодо:
Ø скорочення адміністративних витрат підприємців під час наймання додаткових працівників;
Ø заохочення розвитку самозайнятості та малого підприємництва шляхом спрощення системи оподаткування та режиму соціального забезпечення.
Зокрема, в останні роки спостерігалась тенденція до зростання рівня оподаткування та витрат на робочу силу в країнах ЄС (які зростали з 35% у 1980р., до 42% - у 1995 p.). З метою зміни цієї тенденції запропоновано скорочення податкового та фінансового навантаження на заробітну плату, особливо стосовно оплати некваліфікованої та низькооплачуваної праці в різних сферах. Для успішного вирішення проблем зайнятості країни-члени ЄС мають ефективно використовувати всі наявні можливості зі створення нових робочих місць та використання нових технологій.
Має відбуватись й активна адаптація підприємництва та робочої сили до технологічних змін у світі, індустріальної реструктуризації та виникнення нових товарів та послуг. З метою модернізації форм та організації праці всі соціальні партнери залучаються до проведення переговорів на відповідних рівнях, особливо на галузевому та рівні підприємства.
Принцип рівних можливостей передбачає рівність можливостей як для жінок, так і для чоловіків на ринку праці.
Ці принципи втілюються у національну політику Національними Планами Діяльності кожної держави окремо. Щороку здійснюється аналіз виконання Національних Планів Діяльності згідно з якими визначаються проблемні питання Європейського ринку праці та пріоритетні напрями діяльності у сфері соціальної політики та зайнятості. Зокрема, у повідомленні про стан зайнятості в 2000 р. відзначається, що незважаючи на зростання рівня зайнятості жінок з 51% у 1999 р. до 52% у 2000 p., рівень зайнятості чоловіків його значно перевищував і становив на кінець 2000 р. - 71,5%. Загрозою стабільності ринку праці в ЄС визначено довготривале безробіття.
Водночас, незважаючи на певний успіх Європейської стратегії, започаткованої в 1997 p., зайнятість, а з нею й відповідні проблеми в сфері соціально-трудових відносин, залишається основною проблемою у ЄС. Підкреслено, що ці проблемні питання є пріоритетними на шляху підвищення конкурентоспроможності економіки ЄС, яка базуватиметься на новітніх знаннях і технологіях та досягнення повної зайнятості до 2010 року.
Слід зазначити, що Європейська соціальна модель є досить перспективною як для країн Центральної та Східної Європи, так і для України. Виходячи з останнього орієнтація України на європейську інтеграцію потребує першочергового врахування принципів та проблем соціальної політики ЄС, які вже реалізовуються.
Англосаксонська модель регулювання соціально-трудових відносин визначається досить нижчим рівнем соціальних гарантій, більш ширшими правами роботодавців у наймі та звільненні працівників, високою диференціацією заробітної плати, укладенням колективно-договірних угод на рівні фірми, а не галузі чи регіону. Водночас, перевагами цієї моделі є більш високі темпи зростання, активність у створенні нових робочих місць, зниження рівня безробіття. Практика свідчить, що найбільш успішним втіленням цієї моделі є США. Недоліками цієї моделі є поляризація суспільства та збільшення бідності у суспільстві.
Китайська модель ґрунтується на централізованому регулюванні зайнятості на державних підприємствах і значній свободі цього процесу в приватному і концесійному секторах. Завдяки такому підходу в Китаї, незважаючи на величезну чисельність трудових ресурсів, підтримується невисокий рівень безробіття. Зокрема, одним із напрямів його регулювання є практика створення додаткових робочих місць для надлишкової робочої сили на тому самому підприємстві, що, звичайно, стримує масштабні вивільнення при тих чи інших змінах.
Проблемні питання формування моделі регулювання соціально-трудових відносин в Україні. Підкреслимо, що в Україні створення базових засад моделі лише розпочинається, Фахівці стверджують, що орієнтуючись більшою мірою на європейську модель, необхідно враховувати історію попереднього розвитку, національні традиції; прогнозовані тенденції соціальноекономічного зростання країни.
Зокрема, сфера соціально-трудових відносин епізодично виникає у полі зору відповідних державних служб переважно у зв'язку із обговоренням того чи іншого нового законодавчого проекту. Але політичні напрями сьогодення, наближення України до ЄС вимагає узгодження існуючої в Україні системи соціального захисту (важливою складовою якої є проблеми зайнятості та управління ринком праці) із європейськими принципами.
Проблема узгодження систем соціального захисту виникла у зв'язку з ратифікацією Верховною Радою України у листопаді 1994 р. Угоди про партнерство та співробітництво між Україною і Європейським Союзом та його державами-членами, якою передбачено рівні права громадян країн-учасників цієї угоди у сфері умов праці та координації соціального забезпечення. Так, в сфері зайнятості співробітництво полягає у технічній допомозі в таких галузях як оптимізація ринку праці, модернізація консультаційних служб та центрів зайнятості, планування та менеджмент структурних програм, заохочення розвитку зайнятості на місцевому рівні, обмін інформацією про програми гнучкої зайнятості, включаючи програми, які стимулюють роботу не за наймом, а також підприємництво. Також Угодою (ст.71) встановлено, що сторони мають приділяти особливу увагу співробітництву в галузі соціального захисту, яке полягає у реформуванні системи соціального захисту в Україні. Все це свідчить про актуальність вивчення системи соціального захисту в країнах ЄС, їх основних принципів та механізмів реалізації.
Водночас, в останній період в Україні наявні певні позитивні прояви змін в соціально-трудовій сфері, а саме:
> процес роздержавлення, ліквідація монополії держави на використання робочої сили в результаті виникнення розмаїття форм власності й господарювання; усунення правових обмежень мобільності робочої сили; підвищення гнучкості ринку праці;