Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами
При определении потребности в кадрах главной задачей является установление оптимальной численности, состава и структуры работающих. В соответствии с этим в плане по труду предприятия разрабатываются показатели численности работающих и плановые задания по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала. Потребность предприятия в кадрах планируется по группам и категориям работающих.
Планирование численности работающих начинается с расчета баланса рабочего времени, основной целью определения которого является установление эффективного (полезного) фонда времени работы одного рабочего в год с учетом средней продолжительности рабочего дня одного среднесписочного рабочего, принятого календарного режима работы, планируемых невыходов на работу и внутрисменных регламентированных перерывов.
Баланс рабочего времени составляется по предприятию, цеху, участку или для отдельной категории работников, имеющих одинаковый график работы и продолжительность очередного отпуска.
Основные этапы составления баланса рабочего времени:
1. Расчет среднего фактического числа рабочих дней в плановом периоде;
2. Расчет средней продолжительности рабочего дня;
3. Определение реального (эффективного) фонда рабочего времени среднесписочного рабочего в плановом периоде в часах.
На первом этапе определяют календарный и номинальный фонды рабочего времени, фактическое число рабочих дней. Календарный фонд рабочего времени равен числу календарных дней в году (365 или 366 дней). Номинальный фонд рабочего времени равен календарному фонду времени за исключением выходных и праздничных дней, такой подход используют в прерывных (периодических) производствах, в непрерывных производствах – путем вычитания из календарного фонда времени невыходов по графику сменности.
22. Организация труда на предприятии: содержание и основные факторы, динамика
Организация труда на предприятии включает следующие мероприятия:
1. Разделение и кооперация труда. Первичным элементом организации труда на предприятии является разделение труда, что вызывает необходимость кооперации труда. Наиболее полно кооперация проявляется в создании производственных бригад. Бригада – объединение рабочих совместно выполняющих единое производственное задание и несущих общую ответственность за результаты труда.
2. Расстановка людей в процессе производства и закрепление за ними определенных обязанностей. Расстановка людей в процессе производства зависит от характера производственного процесса и особенностей рабочего места.
Рабочим местом называется пространственная зона, оснащенная необходимыми техническими средствами, в которой совершается деятельность одного или группы работников.
3. Организация обслуживания рабочих мест. Организация обслуживания рабочего места представляет собой систему мероприятий по оснащению рабочего места средствами и предметами труда и их размещению в определенном порядке. Различают планировку, оснащение и обслуживание рабочего места.
4. Разработка рациональных приемов и методов труда
5. Нормирование труда (установление обоснованных норм затрат труда).
6. Организация оплаты и стимулирование труда.
7. Создание нормальных условий труда, которое требует дополнительных затрат и влияет на экономические результаты хозяйствования.
В содержании организации труда, исходя из особенностей решаемых задач, выделяют ряд направлений (элементов). Основные из них:
- разделение и кооперация труда, предполагающие научно-обоснованное распределение работников по объединенным в определенную систему трудовым функциям, машинам, механизмам и рабочим местам, а также в соответствующую группировку и комбинирование работников в производственные коллективы;
- нормирование труда, предполагающее тщательный расчет норм затрат труда на производство продукции и услуг как основу для организации труда и определения эффективности производства;
- организация и обслуживание рабочих мест, охватывающая их рациональную планировку и оснащение, эффективную систему обслуживания рабочих мест, аттестацию и рационализацию рабочих мест;
- организация подбора персонала и его развитие, включающие в себя: планирование персонала, профориентацию и профотбор, найм персонала, разработку концепции развития персонала и ее реализацию (квалификационный рост, планирование карьеры и т. п.);
- улучшение условий труда, предусматривающее устранение вредности производства, тяжелых физических, психологических и эмоциональных нагрузок, внедрение эстетики в производственную среду, формирование системы охраны и безопасности труда;
- эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха;
- рационализация трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов и методов труда, включающие в себя изучение трудовых процессов с применением различных способов и технических средств, отбор наиболее рациональных приемов и методов труда, их совершенствование и внедрение путем организации производственного инструктажа, обучения; расширение и обновление научно-технической информации;
- укрепление дисциплины труда, предусматривающее комплекс мер по усилению производственной и трудовой дисциплины, формирование чувства ответственности, развитие творческой инициативы и других форм активного участия работников в жизни предприятий, организаций.
Основные факторы организации труда. Практическое осуществления мер по организации труда в современных условиях основано на соблюдении ряда принципов:
- системного подхода к решению комплекса задач по организации труда
- планомерности, предусматривающая планирование количественного и качественного состава трудового коллектива, нормативной базы;
- научной обоснованности, заключающийся в использовании научной рекомендациях по работе кадрами, всесторонние обосновании нормативной базы и заработной платы, учитывающие технические, экономические, организационные, психофизические и социальные факторы;
- заинтересованности работников результата своего труда, предусматривающей создание четкой система материального и морального стимулирования;
- создание на всех уровнях хозяйствования условий, необходимых для установления строго зависимости заработной платы от конечных производственной результатов;
- повышения уровня оплаты труда на основе роста его производительности и внедрении действенного механизма, обеспечивающего опережающий рост производительности труда по сравнению заработной платой;
- обеспечения динамичности системы нормирования труда и ее восприимчивости к проявлениям научно-технического прогресса.
Основные теории мотивации
Теориями мотивации в подлинном смысле слова можно считать уже ставшие классическими содержательные и процессуальные схемы мотивации человека.
1) Содержательные теории мотивации.
Содержательные теории мотивации основываются на попытке создать какую-то единую схему иерархии мотивов в поведении человека, осознать, почему человек, ощущая сразу несколько потребностей, удовлетворяет их в определенной последовательности.
Теория Маслоу:
1) потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, и котором они располагаются в соответствии с приоритетом
2) поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры
3) после того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается
Теория Мак-Клелланда:
1) три потребности, мотивирующие человека — это потребности власти, успеха и принадлежности (социальная потребность)
2) сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.
Теория Герцберга:
1) для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.
Однако эти содержательные концепции не лишены определенных недостатков: невозможность установить четкую зависимость между различными потребностями человека ввиду отсутствия универсальной теории человеческой деятельности.
2) Процессуальные теории мотивации.
В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.
Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.
Теория ожиданий.
Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения ведет к удовлетворению или приобретению какого либо блага, которое ему необходимо в данный момент или имеет для него личную ценность. Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. Теория ожидания разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами.
Процесс мотивации по теории ожидания складывается из взаимодействия трех блоков: усилия, исполнения, результата.
Теория справедливости.
Теория справедливости является одной из наиболее красивых и потому наиболее известной теорией мотивации в западном менеджменте. Ее основные постулаты:
1. Люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения (что я вкладываю и что получаю).
2. Неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта (вины или обиды).
3. Люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся восстановить справедливость.
Есть три способа восстановления справедливости:
1. Если человек получает меньше, чем отдает, он начинает уменьшать свой вклад. Сотрудники начинают опаздывать на работу, уходить раньше, сокращать объем работ, увеличивать время перерывов и т.д.
2. Сотрудники начинают требовать повышения зарплаты, продвижения по службе, повышения премии и т.п.
3. Кардинальный способ представляет собой разрыв отношений.