Применяемые формы и системы оплаты труда

Тарифная система, названная выше основой организации оплаты труда рабочих производственного предприятия, не может, од­нако, обеспечить полных расчетов месячного заработка этой наи­большей по численности категории персонала, поскольку не прини­мает во внимание реальной результативности их деятельности за соответствующий промежуток времени. Этим и объясняется объек­тивная необходимость проведения расчетов абсолютной величины за­работной платы, исходя из фактических результатов (затрат) труда в течение одного месяца. Такие результаты можно определить с помо­щью конкретных форм и систем заработной платы рабочих производ­ственных предприятий или производственно-экспериментальных подразделений научно-технических и других подобных организаций.

Формы заработной платы. Основными измерителями ре­зультатов (затрат) труда являются количество изготовленной продукции (объем оказанных услуг) надлежащего качества или затраченное рабочее время, т. е. количество дней (часов), в тече­ние которых работник фактически был занят (работал) на пред­приятии (в организации). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют две формы заработной платы, базирующие­ся на тарифной системе, — сдельная и повременная.

При сдельной форме оплата труда проводится по нормам и расценкам, установленным на основе разряда работника. Квали­фикационный (тарифный) разряд рабочего предусматривает вы­полнение работы соответствующей сложности.

Основными условиями применения сдельной оплаты труда является наличие количественных показателей работы, непосред­ственно зависящих от конкретного работника и поддающихся точному учету, а также необходимость стимулирования увеличе­ния выпуска продукции и существования реальных возможностей для этого на конкретном рабочем месте. Использование этой формы оплаты труда требует наличия обоснованных норм выра­ботки, четкого учета их выполнения и, что особенно важно, 'такая оплата не должна приводить к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, техники безопасности, к перерасходу сырья, материалов, энергии.

Повременная форма заработной платы рабочих предусматривает оплату труда по часовым (дневным) тарифным ставкам с учетом от­работанного времени и уровня квалификации, определяемого тариф­ным разрядом. Она применяется тогда, когда нецелесообразно норми­ровать работу (например, операции контроля качества продукции) или они вообще не поддаются нормированию, поскольку содержание и последовательность производственных операций часто меняются (работы по ремонту и наладке оборудования, обслуживанию внутри­заводского транспорта, опытноэкспериментальные работы и т. п.).

Современная техника предъявляет повышенные требования к точности и чистоте обработки, качеству продукции. Именно повре­менная, а не сдельная оплата труда в значительно большей мере со­действует соблюдению этих требований. Повременная оплата труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется, как правило, по месячным должностным окладам (ставкам).

Системы оплаты труда. Каждая из названных форм заработ­ной платы охватывает несколько систем оплаты труда для раз­личных организационно-технических условий производства. Воз­можные и реально применяемые системы оплаты труда рабочих производственных предприятий (подразделений) и организаций по­казаны на рис. 7.4.

Рис. 7.4. Формы и основные системы оплаты труда рабочих предприятий производственной сферы

1. При прямой сдельной системе оплата произведенной продукции (выполненной работы) ведется по соответствующим расценкам. Заработок рабочего (D_п.с.) определяется путем умножения расценки за единицу продукции (р) на количество изготовленных изделий (V), т. е.

D_п.с. = р × V (7.1)

2. Косвенная сдельная система применяется для оплаты
труда тех категорий вспомогательных рабочих (крановщиков,
наладчиков, ремонтников), труд которых не поддается непосредственному нормированию и учету, но в значительной мере
определяет уровень выработки основных производственных рабочих. Заработок рабочего по этой системе (D_к.с.) рассчиты­вается по формуле

D_к.с = s × t × K_в.н. (7.2)

где s — часовая тарифная ставка;

t — фактически отработанное за месяц количество часов рабо­чими;

К_в.н — средний коэффициент выполнения норм выработки всеми рабочими, которые обслуживаются данными вспомога­тельными рабочими.

3. Сдельно-премиальная система действует в условиях применения премирования рабочих за определенные достижения в
труде. При ней заработок рабочего (D_с.п.) состоит из отдельного
заработка (pv) и премии за поощряемые достигнутые результа­ты (m):

D_с.п. = pv + m. (7.3)

4. Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату ра­бот, выполненных в пределах установленной нормы (n₀), по обыч­ным сдельным расценкам (р₀), а работ, выполненных сверх нормативного (базового) уровня (n_i), — по повышенным расценкам (р_i) в
зависимости от степени выполнения задания. Следовательно, заработок (D_c.пр) при этой системе определяется по формуле

D_c.пр = p₀n₀ + p_in_i. (7.4)

Применение этой системы предполагает отсутствие таких участ­ников производства, которые сдерживают все предприятие по раз­ным причинам, например, из-за недостаточности у них стимули­рующих факторов повышения качества продукции или услуг.

5. Аккордная система отличается от других тем, что работни­ку или группе работников расценки устанавливаются на весь комплекс (объем) работ с указанием конечного срока их выпол­нения. Она поощряет сокращение сроков выполнения работ и по­этому используется преимущественно при устранении последст­вий аварий, срочных ремонтах, строительных работах и др. При применении этой системы нужно учитывать необходимость стро­гого контроля качества и соблюдения правил безопасности труда.

6. Простая повременная система базируется на отработанном времени. Заработок рабочего при такой системе (D_п.п.) рассчиты­вается умножением часовой тарифной ставки соответствующего разряда (s) на количество отработанных за месяц часов (t):

D_п.п. = s × t. (7.5)

Эту систему оплаты труда применяют очень редко из-за не­достаточного ее влияния на количество и качество выпускаемой продукции или выполненных работ.

7. Повременно-премиальная система устраняет недостаток
простой повременной оплаты труда. По этой системе кроме та­рифного заработка (st) рабочий получает премию (m) за достиже­ние определенных количественных и качественных показателей. Общий заработок (D_п.пр.) определяется по формуле

D_п.пр = st + m. (7.6)

В условиях повременно-премиальной системы с использова­нием нормированных заданий заработок рабочего может состоять из трех частей:

1) повременного заработка, определяемого пропорционально отработанному времени, и доплат за профессиональное мастерст­во и условия (интенсивность) труда;

2) дополнительной оплаты за выполнение нормированного зада­ния, начисляемой в процентах к повременной оплате по тарифу;

3) премии за снижение трудоемкости изделия или работ.

8. Система оплаты труда по должностным окладам является
разновидностью повременно-премиальной системы и применяется на предприятиях всех отраслей экономики. По этой системе
оплачивается труд рабочих, деятельность которых имеет стабильный характер (кладовщики, весовщики, уборщики и др.).

Права учредителей и современные тенденции. В рыночных условиях хозяйствования действующее законодательство Украи­ны обеспечивает в основном полную самостоятельность пред­приятий и других субъектов бизнес-деятельности по вопросам организации оплаты труда всех категорий персонала. Учредители (руководители) государственных предприятий и учреждений (ор­ганизаций) имеют право самостоятельно выбирать формы и си­стемы оплаты труда, устанавливать работникам конкретные раз­меры тарифных ставок, сдельных расценок, должностных окла­дов, надбавок и доплат, руководствуясь единой тарифной сеткой, а также условиями, предусмотренными коллективным договором. Что касается предприятий других форм собственности, то они могут: использовать традиционную тарифную систему; при­менять тарифные ставки и оклады лишь как ориентиры; внедрять собственную, индивидуально разработанную модель оплаты труда.

Объективный процесс становления и распространения во всех от­раслях народного хозяйства Украины условий труда, адаптированных к современным требованиям научно-технического и организационно­го прогресса и рыночных взаимоотношений между субъектами хозяй­ствования, определяет тенденцию постепенного увеличения части по­временной оплаты труда в общем фонде заработной платы пред­приятия. Начат процесс совершенствования форм и систем оплаты труда, создания новых моделей заработной платы. Характерным в этом процессе является стремление устранить негативные и объеди­нить положительные элементы повременной и сдельной форм оплаты труда. В частности, это касается распространения моделей бестариф­ной системы оплаты, которая базируется на частичном распределе­нии средств, предназначенных для вознаграждения работников по оп­ределенным критериям, как-то:

1) квалификация и деловитость работ­ника;

2) коэффициент трудового участия как обобщенная оценка ре­ального вклада каждого работника в результат коллективного труда;

3) мера выполнения нормированных заданий;

4) количество отрабо­танных часов.

С целью эффективного использования рабочей силы на основе ак­тивизации творческого потенциала работников всех категорий пер­сонала широкое развитие получают коллективные формы организа­ции и оплаты труда. Использование коллективных расценок поощ­ряет работников к совмещению профессий, взаимозамене и взаимо­помощи в процессе труда, практически ликвидирует деление работ на «выгодные» и «невыгодные» и, что очень важно, значительно больше чем старые системы ориентирует на достижение положительных ко­нечных результатов деятельности предприятия.