Рекомендации по развитию и совершенствованию мотивации служащих администрации Хабаровского муниципального района.

Важнейшим фактором профессионального развития персонала являются самые различные формы стимулирования труда, его условия, содержание и оплата. Работник только тогда заинтересован в своем профессиональном развитии, постоянном повышении квалификации, когда видит, что этот труд отвечает его интересам, оплачивается адекватно его усилиям, способствует удовлетворению максимального количества его потребностей.

Проблема мотивации труда в муниципальной сфере сводится к тому, что заработная плата персонала ничтожна, мала и жестко определена ставкой.

Необходимо отметить, что справедливая оплата труда является одним из наиболее важных мотивирующих факторов в системе мотивации и стимулирования труда муниципальных служащих. Поэтому руководство администрации муниципального района города Хабаровска должно обратиться к губернатору Хабаровского края с инициативой о денежном поощрении муниципальных служащих. При формировании фонда оплаты труда муниципальных служащих включать в него средства на выплату ежемесячного денежного поощрения в размере 30 должностных окладов в расчете на год. Таким образом, оплата труда муниципальных служащих администрации муниципального района, является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с конечными итогами. Служащие должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и качеством своего труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Важное значение имеет повышение квалификации муниципальных служащих. Формирование и развитие в Российской Федерации публично-правового института государственной и муниципальной службы, основанного на принципе профессионализма и компетентности, выдвинуло ряд проблем. Важнейшей является проблема переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, способных реализовать свои функции в принципиально новых социально-экономических условиях в соответствии с предъявляемыми законодательством профессионально-квалификационными требованиями.

Переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих должны являться важнейшими юридическими фактами, которые должны влечь установление правоотношений, связанных с продвижением по службе (замещение вышестоящей государственной должности, повышение квалификационного разряда, классного чина, звания, ранга). Обучение и профессиональная подготовка (переподготовка) муниципальных служащих проводится, как правило, традиционно в одних и тех же учебных заведениях, давно работающих в сфере дополнительного образования чиновников. К сожалению, многие учебные программы не соответствуют современным требованиям, часто неконкурентоспособны на рынке образовательных услуг. Обучающие программы для муниципальных служащих должны отбираться на конкурсной основе, что будет способствовать повышению их качества. Не должно быть барьеров, ограничивающих доступ участников образовательного рынка к профессиональной подготовке различных категорий муниципальных служащих. В то же время для соблюдения требуемого уровня предоставления образовательных услуг необходимо разработать, апробировать и закрепить в нормативных правовых актах стандарты учебных программ, разработать и внедрить систему контроля их качества. Работа со служащими, включенными в состав резерва, должна проводиться по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых политических, экономических и управленческих знаний, глубокому освоению характера будущей работы, по выработке у специалистов умения и навыков руководства на уровне современных требований. В эту систему входят теоретическое обучение, практическая и социально-психологическая подготовка резерва. Социально-психологическая подготовка облегчает процесс адаптации работника к новой должности. Для этого необходимо детально познакомить его с нормативными документами, управленческими решениями, ввести в новом качестве в трудовой коллектив. Для многих служащих проблемой становится изменение статуса (был коллегой, а стал начальником). Поэтому руководству администрации муниципального района необходимо продумать процедуру адаптации «молодого» начальника и его подчиненных. В этих целях успешно применяются специальные программы и управленческие тренинги.

Планирование карьерного роста муниципальных служащих, немало важный фактор по совершенствованию мотивации. Система управления карьерным процессом (СУКП) муниципальных служащих должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой. Цели СУКП должны вытекать из общих целей системы мотивации и включать в себя:

- формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого работника и муниципального образования в целом;

- обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры муниципальных служащих;

- создание благоприятных условий для развития и продвижения муниципальных служащих в рамках организационного пространства.

Система управления карьерой муниципальных служащих должна обеспечивать формирование наиболее оптимальных типовых схем карьерного движения, начиная с низших должностей, а также с момента поступления граждан на муниципальную службу, их открытости для ознакомления, условий продвижения, материального и морального вознаграждения. Кроме того, важно предусмотреть в системе управления должностной карьерой и персональную ответственность руководителей за создание и поддержание безупречной репутации государственного органа власти и в целом авторитета государства при нарушении установленных процедур и правил управления карьерой.

[1] РаицкийК. А.Экономика предприятия: Учебник для вузов. — М: Информационно -внедренческий центр «Маркетинг», 1999. —с. 579

[2] Резник С.Д. Организация труда руководителя // СОЦИС.-2009.-№12.

5 Чернобаев И.М. Программа индивидуальной мотивации сотрудников. «Справочник по управлению персоналом», 2003, № 7

[4] Гималетдинов А.М. Скрытые мотивы страховых агентов// «Справочник по управлению персоналом», 2003, №7

[5] Ст. 30 УставаХабаровского муниципального района от 10.06.05 №14

[6] Основные направлениябюджетной и налоговой политики не территории Хабаровского муниципального района на период 2009-2011г.г.

[7] Устав Хабаровского муниципального район а

[8] Устав Хабаровского муниципального района.