Суб'єкти соціального партнерства

Суб'єкт соціально-трудових відносин — це юридична або фізична особа, яка володіє первинними носіями права у соціально-трудових відносинах. Суб'єктами соціально-трудових відносин виступають на­ймані працівники, об'єднання найманих працівників, або їхні органи, роботодавці, об'єднання роботодавців або їхні органи, органи законо­давчої та виконавчої влади, місцевого самоврядування.

Існують чотири групи суб'єктів соціально-трудових відносин.

Перша група — первинні носії прав та інтересів (наймані праців­ники, роботодавці, держава).

Друга група — представницькі організації та їхні органи (об'єд­нання роботодавців, об'єднання найманих працівників, органи влади і управління).

Третя група — органи соціального діалогу (органи в галузях, регі­онах, на підприємствах).

Четверта група — органи, які усувають наслідки можливих конф­ліктів, попереджують загострення соціально-трудових відносин (при­мирні, посередницькі структури, незалежні експерти, арбітри та інші інформаційні консультативні формування).

У системі соціального партнерства досить важливим є розподіл ро­лей між соціальними партнерами.

Держава забезпечує правове регулювання взаємовідносин між парт­нерами, організовує і координує переговори, встановлює, гарантує і ко­нтролює дотримання мінімальних норм і гарантій у сфері праці і соціа­льно-трудових відносин (умови оплати праці, відпочинку, соціального захисту населення). Держава, як правило, бере участь у соціальному партнерстві на національному, регіональному та галузевому рівнях, ви­конуючи функції гаранта, контролера, уловлювача, арбітра та ін.

Профспілки як захисники і виразники інтересів найманих праців­ників покликані виборювати і захищати соціальні, економічні та про­фесійні права працівників, боротися за соціальну справедливість, сприяти створенню для людини належних умов праці й життя.

Профспілки є однією з громадських організацій, які створюються трудящими для захисту своїх соціальних, економічних і професійних прав, для вираження інтересів найманих працівників, для боротьби за соціальну справедливість, з метою сприяння створенню для людини відповідних умов праці та життя. Вони мають ряд особливостей:

— це наймасовіше об'єднання трудящих, доступне для всіх;

— це організація, яка за своєю метою та інтересами найбільше від­повідає інтересам трудящих.

Форма організації профспілок може бути різноманітною. Як пра­вило, критерієм вступу є професія члена профспілки (ливарники, бух­галтери, транспортні працівники та ін.). Така організація за професіональною ознакою поширена в Данії, Ісландії, Великобританії та в ін­ших країнах. На одному й тому самому великому підприємстві пра­цівників можуть представляти десяток профспілок. Іншим критерієм Членства може бути галузь економіки (металургія, вугільна промисло­вість тощо). Такі профспілки характерні для Німеччини, Франції, Іта­лії, Норвегії та Швеції. У цьому разі на підприємстві функціонує наба­гато менше профспілок — може бути навіть одна для робітників і службовців. Третій варіант, характерний для Японії, Швейцарії та ін­ших країн, відрізняється тим, що кожне підприємство має власну профспілку, що суттєво позначається на різниці в рівнях заробітної плати на різних підприємствах.

Основною метою, яку ставлять перед собою профспілки, є підви­щення рівня заробітної плати, збереження робочих місць для членів профспілки, участь трудящих в управлінні виробництвом і розподілі виробленого продукту, а також покращання умов праці.

Підприємці (роботодавці), захищаючи свої інтереси і права як вла­сників засобів виробництва, у соціальному партнерстві вбачають мож­ливість проведення погодженої технічної, економічної політики без рі­зких потрясінь і руйнівних конфліктів. Підприємці несуть основну відповідальність за результати господарювання, забезпечення належ­них умов праці і розмірів її оплати та фінансового забезпечення соціа­льного захисту працівників.

Система соціального партнерства об'єднує можливості держави, підприємців і профспілок для досягнення соціального миру, сприяє створенню належних умов для економічного розвитку країни, позити­вно впливає на формування і використання трудових ресурсів.

В Україні система соціального партнерства охоплює сферу дії, зміст колективних договорів і угод, сторони переговорів та їхні повноважен­ня, періодичність переговорів і процедури вирішення конфліктів.

Велике значення в організації соціального партнерства в Україні має вивчення й узагальнення закордонного і першого вітчизняного до­свіду в цій сфері.

Цей досвід дає багатий фактичний матеріал, що дозволяє переко­натися у необхідності тристороннього співробітництва н соціально-трудовій сфері.

В діяльності профспілок нерідко виникають суперечності. Переду­сім це пов'язано з тим, що підвищення рівня ставок заробітної плати може призвести до збільшення рівня безробіття 14 країні. Це означає, що причини безробіття можуть полягати в угоді по ставках заробітної плати, рівень яких перевищує можливості фірм і призводить до звіль­нень працівників. Здавалося б, що профспілки за таких умов мусять знизити свої вимоги, проте цього, як правило, не відбувається, тому що профспілки захищають інтереси більшості працюючих, нерідко за рахунок меншості безробітних. Більше того, безробітні часто не є членами профспілки і не мають змоги впливати на їхню політику так са­мо, як працюючі. Отже, робітники з гарантованою зайнятістю мимо­волі виграють від звільнення інших.

Друга суперечливість пов'язана з різницею в рівнях заробітної плати.

Ще одна суперечливість полягає в тому, що, сприяючи участі тру­дящих в управлінні виробництвом, створюючи своєю діяльністю пе­редумовою формування стабільних механізмів узгодження інтересів і запобігання конфліктам, профспілки мимоволі послаблюють свою роль у сучасному виробництві. Нині у багатьох країнах трудящі пере­стають відчувати погребу в профспілках, частка працівників, які бе­руть участь в різних об'єднаннях, поступово зменшується. За даними ООН, у 1989 — 1990 pp. лише 12% робочої сили було об'єднано в профспілки у Франції, 16% — в Іспанії, 17% — у США, 26% — у Швейцарії, 42% — у Великобританії і д. Цьому певною мірою сприяє тенденція децентралізації трудових відносин на ринках праці різних Країн (зниження колективних переговорів до рівня підприємств) і ін­дивідуалізації трудових відносин (заміна колективних угод і договорів на індивідуальні угоди та контракти).

Як зазначалося в першому розділі, одним із суттєвих засобів впливу Найманих працівників і їхніх профспілок на роботодавців с страйки. Вони бувають одноденні й багатомісячні, кількість людей, що можуть брати її них участь, коливається від десятків до тисяч. Для забезпечення ефектив­ності проведення страйків профспілки використовують різні засоби.

Так, у періоди, коли страйки не проводяться, члени профспілки ро­блять регулярні внески до страйкового фонду, з якого вони одержують матеріальну допомогу. Від суми коштів, нагромаджених у таких фон­дах, певною мірою залежить тривалість страйку.

Щоб збільшити свої сили під час трудових конфліктів, профспілки співробітничають одна з одною:

а) під час страйку в разі потреби одна з профспілок може взяти на себе фінансування витрат іншої за рахунок свого страйкового фонду. Як правило, при цьому в обмін на можливість використання свого фо­нду гака профспілка вимагає надання їй права впливати на рішення відносно страйку;

б) іншим способом надання підтримки є страйки солідарності. На приклад, страйк на взуттєвих фабриках може бути підтриманий транспортниками, які на період страйку відмовляться вивозити готову про­дукцію з взуттєвих фабрик.

У Німеччині історично склалася подвійна система представлення інтересів працівників профспілками і радами підприємств: профспілки ведуть переговори з тарифів і відповідають за суспільно-політичну ді­яльність для підвищення рівня життя найманих робітників; ради під­приємств представляють інтереси найманих робітників при внутрі­шніх виробничих конфліктах з роботодавцями.

Законодавче регулювання в демократичному суспільстві має зна­чення тільки при існуванні в ньому консенсусу про реальну дієвість законів. Кожен громадянин повинен також мати можливість реалізува­ти гарантовані йому законом права. Без судового порядку, при якому закони в разі потреби застосовуються також стосовно самої держави чи інших структур влади, вони залишаються позбавленими змісту за­явами про наміри. Навіть ті, хто виступає проти прийняття визначено­го закону, хоча і можуть спробувати змінити його, однак до цього по­винні визнавати силу існуючого закону і підкорятися йому. Подібне визнання закону значними групами суспільства, принципова готов­ність на основі існуючого порядку вирішувати виникаючі в сфері інте­ресів конфлікти і шукати компроміси — передумова соціального пар­тнерства. У цьому випадку профспілки є як протидіючою, так і організуючою силою водночас. Це означає, що вони представляють інтереси найманих робітників перед роботодавцями, за допомогою єдиного й організованого представництва інтересів зменшують ймові­рність спонтанних і неконтрольованих страйків, а завдяки готовності до переговорів — сприяють соціальній стабільності.

Конституція Німеччини, наприклад, гарантує свободу створення профспілок, результат тарифних договорів і проведення страйків для досягнення економічних цілей. З закріпленого в Конституції положен­ня про соціальну державу випливає, що її задачею є прийняття зако­нодавчих і фінансових заходів для захисту слабких. Це загальне кон­ституційне положення упродовж багатьох років конкретизувалося в різних законах.

Законодавчо гарантовані права найманих робітників на захист:

1) Право на захист від звільнення регулює дотримання визначених термінів відмовлення від договору про наймання як з боку роботодав­ця, так і працівника. Звільнення з ініціативи роботодавця, у принципі, можливе лише через порушення працівником його зобов'язань, обу­мовлених у договорі про наймання, чи з економічних причин. Робото­давець, на приклад, не може звільнити працівника тому, що йому не подобається його світогляд, спосіб життя чи особисто він сам. Устано­влені законодавством відносно короткі терміни попередження про зві­льнення — у певних випадках тільки два тижні — можуть бути продо­вжені в тарифних договорах.

2) Закон про сприяння зайнятості регулює виплату допомоги по безробіттю, фінансування заходів щодо працевлаштування чи перена­вчання працівників.

3) Закон України про відпустки гарантує кожному працівнику при 6-денному робочому тижні мінімальну відпустку тривалістю 18 робо­чих днів. Незважаючи на те, що тривалість відпустки на основі тариф­них договорів у даний час складає в середньому 28 робочих днів при 5-денному робочому тижні, проте, зазначене вище законодавче регулювання і сьогодні ще зберігає свою захисну функцію для працівників багатьох дрібних підприємств, де немає тарифних договорів.

4) Закон про безпеку праці покликаний забезпечувати виконання розпоряджень з охорони здоров'я і правил техніки безпеки в процесі виробництва і на робочих місцях. Реалізація цих задач покладена на заводських лікарів і уповноважених з техніки безпеки, що не підвладні начальству і користуються особливими правами захисту від звільнен­им, і тому до деякої міри незалежні від підприємців.

5) Закон про охорону материнства забороняє роботодавцям звіль­нення жінок через вагітність і зобов'язує надати їм повністю оплачувану відпустку тривалістю в шість тижнів до пологів і вісім тижнів після них. Після закінчення цього періоду відповідно до Закону України Про допомогу за доглядом за дитиною один із батьків може узяти від­пустку на наступних 16 місяців. У цей час держава виплачує йому щомісяця допомогу. Після закінчення цієї відпустки роботодавець зо­бов'язаний надати відповідно матері чи батьку місце роботи.

6) Закон про інвалідів гарантує їм підвищений ступінь захисту від звільнення. Так, якщо воно відбувається з ініціативи роботодавця, то потрібна попередня згода головного відділу соціального забезпечення Незалежної державної інстанції, що контролює правомірність звіль­нення. Крім того, закон ставить за обов'язок підприємствам і державним відомствам з числом зайнятих більш 16-ти чоловік надавати 5% усіх робочих місць інвалідам. Якщо підприємство не виконує цю ви­могу, то воно повинно виплачувати державі компенсаційний збір.

В Україні ще не прийнято закон про профспілки. Певною мірою їхня діяльність може регулюватися вже прийнятими Конституцією України та Законами України «Про зайнятість», «Про оплату праці», «Про колективні домовленості та угоди».

Профспілки в Україні нині стикаються з проблемою інфляції та загрозою повної зупинки виробництва, що суттєво впливає на характер їхньої діяльності. Головна профспілка намагається самоутвердитись, а нові профспілки ще далекі від того, щоб бути представницькими. Реа­льного партнера, таким чином, у межах соціального партнерства, яке вже почало формуватись в Україні, ще немає через те, що уряд не роз­діляє свої функції визначального органу політики, законодавця, влас­ника та роботодавця. Приватний же сектор ще не являє собою реальної організованої сили.

Необхідна розробка концепції соціального партнерства для різних періодів — спаду, стабілізації, підйому в економіці.

У числі невирішених залишається проблема доцільної послідовно­сті в розробці і вкладанню договорів і угод. Роботодавцю і працівни­кам через профспілку треба домовитися з багатьох питань, що стосу­ються всіх працівників, і внести взаємні зобов'язання в колективний договір.

Такими питаннями є:

1) форма, система і розмір заробітної плати, грошові винагороди, посібники, компенсації, доплати;

2) механізм регулювання оплати праці, виходячи з росту цін, рівня інфляції;

3) зайнятість працівників;

4) тривалість робочого часу і часу відпочинку, а також відпусток;

5) заходи для поліпшення умов і охорони праці працівників;

6) медичне і соціальне страхування;

7) інтереси працівників при приватизації підприємств і відомчого житла;

8) техніка безпеки й охорона здоров'я працівників на виробництві.

У ході колективних переговорів соціальні партнери повинні також домовитися про можливе надання пільг для працівників, що поєдну­ють роботу з навчанням, про додаткові пільги і компенсації за рахунок підприємства, включаючи додаткові відпустки, надбавки до пенсій, достроковий вихід на пенсію, компенсацію транспортних витрат і ви­трат на відрядження, безкоштовне і частково оплачуване харчування працівників, про роботу дошкільних та інших відомчих соціальних установ.

Таким чином, в умовах ринкового господарства вільні і незалежні профспілки є гарантами соціальної справедливості і безпеки. Викорис­тання ринкового механізму населенням залежить, головним чином, від того, чи вдається регулювати ринок у рамках закону і політики. Так, наприклад, на ринку праці помітне поліпшення позиції найманих робі­тників стосовно роботодавців тільки при сильних профспілках. Проф­спілки є противагою влади підприємців. Але соціальні досягнення і закони, то охороняють права, не приходять автоматично, їх треба за­войовувати.

Спілки роботодавців створюються на основі спільних інтересів роботодавців як покупців робочої сили. Маючи свої інтереси в одержан­ні прибутків, завоюванні ринків збуту тощо, підприємці в системі со­ціального партнерства бачать можливості проведення узгодженої технічної, економічної та соціальної політики, розвитку виробництва без потрясінь і деструктивних конфліктів.

Першою організацією роботодавців в Україні стала Спілка підпри­ємців Криму (СПК), створена ще в лютому 1989 р. Вона об'єднала спочатку приватних бізнесменів і підприємців, а потім до неї приєдна­лись також промислові підприємства всього регіону. Спілка підприєм­ців Криму спочатку зосереджувалась на забезпеченні кращих умов для проведення приватної підприємницької діяльності, торгівлі та інвести­цій, але потім поступово налагодила тісні стосунки з двома регіональ­ними профспілками, з Кримським урядом та з українськими урядови­ми організаціями, а тепер представляє також і державні підприємства, охоплюючи таким чином ширше коло роботодавців. СПК є регіональним представником Української спілки промисловців та підприємців (УCПП).

УСПП була заснована 99-ма великими підприємствами в 1989 р. і реорганізована в 1991 р. Нині вона об'єднує велику кількість державних і приватних підприємств, асоціації роботодавців та деяких фізичних осіб. Організаційна структура УСПП включає національ­ний, регіональний та галузевий рівні. Основні види діяльності УСИП передбачають політичні та урядові контакти, фінансово-торговельні операції, підтримку іноземних інвестицій, економічні та юридичні послуги, контакти з пресою, і інформаційно-рекламну діяльність.

З 1991 р. УСПП домінує з боку роботодавців, у тристоронній Національній Раді соціального партнерства.

Серед інших спілок роботодавців в Україні слід назвати: Спілку орендарів та підприємців України, яка претендує на роль єдиного Представника приватного сектору, Українську національну асамблею Підприємництва тощо.

Розглядаючи питання про паритет сторін соціального партнерства, зауважимо, що до цього часу не визначений правовий статус одного з Представників соціально-трудових відносин на ринку праці — об'єднань роботодавців. До того ж ці об'єднання нині перебувають на Стадії формування і, на наш погляд, не готові виступати в ролі само­стійної сторони соціального партнерства.

Ситуація ускладнюється тим, що до об'єднань підприємців нале­жать також керівники державних підприємств, які, будучи членами трудових колективів, представляють одночасно і роботодавців, і най­маних працівників. З цієї причини такі роботодавці при веденні колек­тивних переговорів блокуються з профспілками і виступають як одна сторона. Тому значну частину функцій роботодавців при веденні ко­лективних переговорів і укладенні угод беруть на себе органи держав­ної виконавчої влади, тобто їм доводиться виступати однією із сторін двосторонніх угод з профспілками.

Ще одним органом, створеним в Україні в лютому 1993 р. у систе­мі соціального партнерства, є Національна Рада соціального партнерс­тва (НРСП). Це тристороння організація з 66-ти членів, по 22 з кожно­го боку. НРСП є консультативним органом і звітує безпосередньо Президентові. Головними цілями НРСП с:

— підготовка рекомендацій Президентові України з національної соціальної політики: встановлення тристороннього консенсусу з наці­ональних, економічних та соціальних питань з метою запобігання конфронтації;

— участь у підготовці законів, інших законодавчих актів у сфері соціальних і трудових відносин;

— підготовка пропозицій стосовно загальних і галузевих колективних угод, а також аналіз заходів, ужитих для втілення Генеральної Тарифної угоди;

— координація позицій соціальних партнерів щодо ратифікації чи засудження Конвенцій МОП;

— інформування громадськості через засоби масової інформації про результати угод сторін щодо трудових і соціальних відносин.

Система правового регулювання трудових відносин може бути представлена в такий спосіб: індивідуальний трудовий договір; угоди між радою підприємства і підприємцем; тарифні договори між проф­спілками і роботодавцями, а також союзами роботодавців; законодавче регулювання трудових і соціальних прав громадян.

Сьогодні в Україні спільність поглядів роботодавців і працівників виявляється в розумінні необхідності зниження соціальних витрат ре­форм, логічного злиття соціальної політики з політикою економічних перетворень, у створенні умов, які б сприяли розвитку виробництва як головного джерела вирішення соціальних проблем, у підтримці соціа­льного світу, запобіганні масових злиднів і безробіття. Поряд з цим у роботодавців і працівників існують і незбіжні інтереси, до яких можна віднести, насамперед, пропорції в розподілі доходів на споживання і розвиток виробництва, визначення джерел створення фондів соціаль­ного захисту, ступінь їхньої достатності.

Профспілки як сторона в системі соціального партнерства покли­кані виражати і захищати інтереси працівників на виробництві і поза ним. Крім цієї найважливішої ролі профспілки також відіграють роль індикатора суспільної думки, суб'єкта управління на ринку праці, од­ного з учасників управління виробництвом.

Держава в системі соціального партнерства покликана виконувати функції гаранта основних прав і свобод, незалежно від регулятора сис­теми соціально-трудових відносин, організатора і координатора пере­говорів, арбітра при вирішенні трудових конфліктів. Для повноцінної реалізації даних функцій держава формулює законодавчо-правову ба­зу, створюючи тим самим основу для цивілізованої системи соціаль­ного партнерства.

Система колективно-договірного регулювання в Україні включає національний, галузевий, регіональний рівні та рівень підприємств.

На національному рівні укладаються генеральні угоди, предметом яких є такі питання:

— диференціація мінімальних тарифних ставок за видами вироб­ництва, робіт і діяльності у виробничих галузях залежно від тяжкості праці, але не нижче встановленої державою мінімальної заробітної плати;

— єдині для всієї території України мінімальні тарифні ставки компенсаційних доплат за роботу в несприятливих, шкідливих і небезпечних умовах праці, які диференціюються за видами і категоріями умов праці;

— єдині тарифні умови оплати праці працівників і службовців за ійііільними професіями і посадами;

— максимальна тривалість робочого тижня;

— мінімальна тривалість оплачуваної відпустки;

— зобов'язання сторін з питань зайнятості;

— соціальний захист найбільш вразливих верств населення;

— зобов'язання відносно поетапного підвищення соціальних гара­нтій;

— реалізація державних соціально-економічних програм;

— охорона праці та довкілля;

— задоволення духовних потреб населення;

— взаємні зобов'язання сторін щодо виконання угод.

Предметом галузевої та регіональної угоди можуть бути:

1) єдині для підприємств відповідної галузі, території тарифна сіт­ка робітників і шкали співвідношень мінімальних посадових окладів за Групами посад керівників, спеціалістів і службовців або єдина галузева і територіальна тарифна сітка для всіх категорій працівників;

2) єдині для різних категорій працівників мінімальні розміри до­плат і надбавок, які враховують специфіку умов праці окремих профе­сійних груп певних галузей, територій;

3) вимоги до організації та нормування праці;

4) зобов'язання сторін з питань зайнятості;

5) вимоги до умов і охорони праці;

6) система контролю за виконанням угод;

7) порядок і терміни укладання колективних угод;

8) відповідальність сторін за невиконання угод.

Предметом колективного договору на рівні підприємства мо­жуть бути взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробни­чих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

— зміни в організації виробництва та праці;

— регулювання зайнятості;

— режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку;

— умови й охорона праці;

— форми та системи оплати праці;

— розміри тарифних ставок і посадових окладів за розрядами робіт і посадами працівників;

— види й розмір доплат, надбавок, премій та інших заохочуваль­них і компенсаційних виплат, умов їхнього надання;

— умови оплати праці за понадурочну роботу; за годину простою не з вини робітника і т. п.;

— житлово-побутове, культурне, медичне обслуговування, органі­зація оздоровлення та відпочинку працівників;

— взаємні зобов'язання сторін щодо виконання угод.

Предметом генеральної, галузевої, регіональної угоди, колективно­го договору можуть бути також інші питання оплати праці, соціальних гарантій, пільг окремим категоріям працівників.

Потрібно звернути увагу, що тарифні угоди на національному рівні мають переважно соціальний, аніж економічний характер. Колективний договір на рівні підприємства більш насичений економічним змістом.

Рівність можливостей у соціально-трудових відносинах забезпечу­ється, насамперед, системою законодавства.