Персоналды басқару технологиясы

( Бұл сұрақты жөндеу керек !)

Персоналды басқару технологиясы: персоналды іріктеу, қабылдау, жалдау және іскерлік бағалау

Іipiктey тәсілдері:

-анкеталық мәліметтерді талдау.Менеджер мен мамандарға үміткерлерді бағалағанда үздіксіз жұмыс істеуіне байла­нысты өмірлік тәжірибесінің үлкен мәні бар. Тек осы тұрғыдан ғана оның өмірбаяны талқыланады. Әдетте талдаудың негізгі acпeктіci болып табылатындар: отбасылық, қатынастар, білімнің сипаты, дене шынықтырудың деңгейі, басты кажеттілігі мен муддесі, интеллект ерекшеліктері, адамды жатырқамайтыны.

- анкета жүргізу.Бұл бұрынғы жұмысындағы тәжірибесі жайында көбірек білуге,кәсіби қабілеті мен мүдделерін, жеке құштарлығы мен қызығушылығын білуге мүмкіндік береді

- әңгімелесу.Оның мәнici - бос жұмыс орнына орналасуға үміткер мен ұйым уәкілі арасында белсенді түрде ақпараттармен алмасу. Әңгімелесудің мақсаты - үміткердің кәсіби маңызды іскерлік және жеке қасиеттерін бағалау.

Жұмысқа қабылдау процесі келесі кезеңдерден тұрады:

-Бос орында жұмыс істеу үшін үміткерлерге қойылатын талаптарды нақтылау;

-Үміткерлерді іріктеп алу;

-Үміткерлерді сұрыптап алу;

-Жұмысқа қабылдау;

Персоналды жалдау және есепке алуды басқарудың кіші жүйесі келесі функцияларды орындайды: персоналды жалдауды ұйымдастыру; персоналмен әңгіме өткізу, бағалау, ipiктey және қабылдауды ұйымдастыру; персоналды қабылдауды, орын ауыстыруды, марапаттау мен жұмыстан шығаруды есепке алу; персоналды кәсіби бағдарлау және ұтымды пайдалануды ұйымдастыру; жұмыспен қамтуды басқару; персоналды басқару жүйесінің ic қағазын жүргізу жұмыспен қамтамасыз ету.

7 . Персоналды тартудың қайнар көздері, оның кемшіліктері мен артықшылықтары
Бұл келешекте ұйымның кадрларға қажеттілігін сыртқы және iшкі көздердің есебінен қанағаттандыру мақсатында персоналды жалдау және қабылдау жөніндегі ic-шараларды жос­парлау. Қосымша жұмыс орны пайда болғанда, тапсырмаларды қайта бөлгенде, жұмыс орнын ауыстырғанда немесе жұмыскерлердің қызметін жоғарылатқанда персоналды тартудың iшкі көздері ұйымдағы бар персоналды дұрыс пайдалануға мүмкіндік береді. Персоналды тартудың сыртқы көзі - бұл жаңа жұмыскерлерді жалдау.

Ұйымдарда кадрларды жұмысқа тартуды ұйымдастыруда персоналмен атқаратын жұмыстың шешімін табатын проблемалардың 6ipi - олардың еңбекке бейімделуін жоспарлау болып табылады. Жұмыскер мен ұйым жұмыс барысында өзара бір-6ipіне үйреніп, қызметкерлер жаңа кәсәби және еңбектің әлеуметтік-экономикалық шарттарына бейімделе бастайды,

Бейімделудің екі түpi болады:

- алғашқы, яғни кәсіби ic-әрекет тәжірибесі жоқ жас кадрлардың үйренуі;

- туынды, яғни кәсібиic-әрекет тәжірибесі бар жұмыскердің үйренуі.

8 . Іріктеу процесі және оның сипаттамасы
Кадр­ларды ipiктey үміткерлердің сапаларын бағалаудың көмегімен жинақтау барысында талапқа сай келетін үміткерлерді резервінен тұрады. Кадрларды ipiктeyдe - оның мақсатын, үміткердің кәсіби және жеке басының сапаларын, ipiктey тәсілдерін анықтау маңызды.Кадр бөлімінің мақсаты - үміткерлердің арасынан талап
етілген нәтижеге қабілеті бар жұмыскерді таңдап алу.

Үміткерлердің келесідей жалпы сапалары болуы тиіс:жоғары біліктілік; жеке бас сапалары; білімі;кәсіби тәжірибесі;алдыңғы жұмыстан алған тәжірибесі; басқа жұмыскерлермен тіл таба алуы.

Үміткерлердің көрсеткен анкеталық мәліметтерімен танысқаннан кейін және оны әңгімелесуге шақыру туралы шешім қабылданғаннан сон, кадрлар бөлімі үшін ең жауапты кезең - бірнеше тізбекті сатыдан тұратын персоналды ipiктey кeзeңi басталады:

- белгіленген тәртіппен анкеталық және автобиографиялық мәліметтерді рәсімдеу;

- ұсыныстар мен бұрынғы іcтeгeн жұмыс орындарын талдау;

- әңгімелесу;

- іскерлік және жеке сапаларын есептегендегі кәciптік жарамдылығын айғақтау;

- медициналық бақылау және аппаратпен денсаулығын зерттеулер;

- сынақ нәтижелерімен кәсіби жарамдылығы туралы шешімдерді талдау;

- жұмысқа қабылдау туралы шешім қабылдау.