Раздел: 4. Социальное развитие трудовых коллективов
Часть: 1. Социальная структура трудового коллектива
Социальная структура коллектива - это его строение, которое определяется составом и сочетанием в нем различных социальных групп. Под социальной группой понимают совокупность работников, обладающих каким-либо общим, объединяющим их социальным признаком, свойством, например, уровнем образования, профессией, стажем работы и регулярно взаимодействующих для достижения какой-либо цели.
Социальная структура коллектива - это важный параметр, влияющий на эффективность деятельности предприятия. Благоприятная социальная структура способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности. Неблагоприятная социальная структура затрудняет эффективное решение производственных задач.
В зависимости от наличия тех или иных социальных групп образуются различные социальные срезы коллектива предприятия, а в связи с этим выделяются следующие разновидности социальной структуры: функционально-производственная, профессионально-квалификационная, демографическая, национальная, социально-психологическая и др.
Функционально-производственная структура складывается из функциональных групп работников: служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей), рабочих (основных, вспомогательных), младшего обслуживающего персонала, учеников, военизированной и пожарной охраны и др. Эти функциональные группы объединяются в производственные подразделения, имеющие иерархию и подчиняющиеся определенным должностным лицам.
Профессионально-квалификационная структура образуется работниками разных профессиональных групп, подразделяемых также по уровню квалификации, образованию, производственному стажу.
Демографическая структура коллектива определяется составом его по возрасту, полу. Социологические исследования подтверждают, что однополый коллектив менее эффективен, чем разнополый. Большое значение имеет также сочетание возрастных групп. Преобладание людей старшего возраста характеризуется высокой трудовой дисциплиной, но при этом возрастают элементы консерватизма при внедрении новшеств, повышается уровень потерь рабочего времени из-за повышенной заболеваемости работников и т.д. Преобладание молодежи также отличается специфическими проявлениями - повышенной текучестью кадров, более быстрой реакцией на нововведения и др.
Национальная структура коллектива еще сравнительно недавно имела второстепенное значение. Однако с распадом СССР, ростом сепаратизма и национального самосознания национальный состав коллектива становится заметным фактором стабильности или, наоборот, повышенной напряженности на предприятиях.
Социально-психологические группы формируются по общности интересов, ценностных ориентаций, увлечений, в их состав могут входить работники разных целевых групп.
Совокупность указанных, а также других социальных групп формирует в коллективе определенный морально-психологический климат, особенности отношения к труду, состояние сплоченности или разобщенности, большей или меньшей заинтересованности в достижении общих целей производства и т.д.
Часть: 2. Основные направления оптимизации социальной структуры трудового коллектива
В задачи социологов на предприятии входит изучение социальной структуры коллектива, ее изменений, выявление позитивных и негативных тенденций в динамике социальных групп, разработка мер, направленных на оптимизацию социальных процессов через целенаправленное изменение социальной структуры.
Оптимизация - процесс преобразования социальной структуры трудового коллектива, который приводит к повышению эффективности работы коллектива. Такие преобразования следует проводить прежде всего внутри функциональных групп. Группа может более или менее эффективно идти к достижению своих целей в зависимости от влияния следующих факторов:
1. Размер. По некоторым исследованиям можно заключить, что наиболее предпочтительное количество членов группы - от 5 до 11 человек.Если группа состоит из менее чем 5 человек, то члены группа часто обеспокоены, что их персональная ответственность за принимаемые решения слишком велика. В группах из более 11 человек общение между людьми усложняется, становится труднее достигнуть согласия.
2. Состав.Рекомендуется, чтобы группа состояла из непохожих личностей, которые смотрят на одну и ту же проблему с разных точек зрения. Такая группа способна вырабатывать больше качественных решений по определенному вопросу.
3. Групповые нормы. Они призваны подсказать членам группы, какое поведение и какая работа ожидается от них. при условии согласования своих действий с нормами отдельная личность может расчитывать на принадлежность к группе, ее признание и поддержку.
4. Сплоченность. В высокосплоченных группах меньше проблем в общении, нет недопонимания, напряженности, враждебности и недоверия, а производительность их труда выше, чем в несплоченных группах. Руководство может укрепить сплоченность, разрешая периодические встречи для обсуждения проблем, новых проектов и приоритетов в будущем.
5. Конфликтность. Различие в о мнениях обычно приводит к более эффективной работе группы. Однако, оно также повышает вероятность конфликта. В случае его возникновения конфликт следует рассматривать как положительный фактор и стараться эффективно управлять им.
Часть: 3. Проявления отношения человека к труду
Среди социальных отношений, возникающих в процессе взаимодействия людей на предприятии, важнейшим можно признать отношение работников к труду. От него зависит состояние реализации на производстве человеческого фактора, зачастую решающего среди факторов эффективности.
Отношение к труду характеризует степень использования возможностей человека для высокопроизводительной и высокоэффективной деятельности на предприятии. Оно (отношение) проявляется в трудовой мотивации, в самооценке уровня удовлетворенности трудом и в соответствующем поведении работников.
Мотивация трудовой деятельности и самооценка удовлетворенности трудом представляют внутреннее состояние человека, внешнее же проявление его отношения к труду выражается в трудовом поведении, в определенной социальной активности.
Определяющее воздействие на формирование отношения к труду оказывает мотивация трудовой деятельности, как совокупность внутренних побудительных сил - потребностей, интересов, ценностей, ценностных ориентаций, установок, мотивов, идеалов и внешних побудительных сил - стимулов повышения трудовой активности работников. Трудовое поведение определяется мотивацией трудовой деятельности. Само отношение работника к труду проявляется через объективные и субъективные показатели его деятельности и социальной активности.
Часть: 4. Структурные элементы мотивации трудовой деятельности
Определяющее воздействие на формирование отношения к труду оказывает мотивация трудовой деятельности. Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Мотивацию можно рассматривать как совокупность внутренних побудительных сил - потребностей, интересов, ценностой, ценностных ориентаций, установок, мотивов, идеалов и внешних побудительных сил - стимулов повышения трудовой активности работников.
Потребность - осознанная необходимость в производстве, распределении, обмене и потреблении материальных благ, социальных и культурных ценностей.
Цель - осознанно выбранное средство для удовлетворения потребностей.
Потребности принимают форму интересов к различным благам, объектам, видам деятельности, способным удовлетворить потребность.
Ценности - набор стандартов и критериев, которым человек слкдует в жизни.
Ценностные ориентации - это устойчивое отношение к совокупности материальных и духовных благ, ценностей, идеалов, вызывающее стремление у человека. к их достижению и служащее ему ориентиром в поведении и действиях.
Стимул - внешнее побуждение к деятельности, способность выбранного объекта удовлетворить потребность человека.
Для побуждения людей к эффективной деятельности применяют вознаграждения. Вознаграждения - это все, что человек считает ценным для себя.
Часть: 5. Потребности и их виды
Потребность - первоисточник мотивации, это нужда в том, что необходимо для существования личности (коллектива, общества), их нормального функционирования. Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные.
Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и , как правило, врожденными. Вторичные по природе своей психологические. Первичные заложены генетически, а вторичные осознаются с опытом.
Когда человек ощущает потребность, она побуждает в нем состояние устремленности. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно сконцентрировано на достижении цели. Когда человек достигает цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения влияет на поведение человека в сходной ситуации в будущем.
Упрощенная модель мотивации поведения через потребности.
Иерархия потребностей по Маслоу.
1. Физиологические. Являются необходимыми для выживания. Включают потребность в еде, воде, убежище, отдыхе.
2. Потребность в безопасности и уверенности в будущем включает потребностьв защите от опасностей окружающего мира и уверенностьв том, что физиологические потребности будут удовлетворены.
3. Социальные - чувство принадлежности к чему-либо, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
4. Потребность в уважении включает потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, признании.
5. Потребность в самовыражении - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
В каждый момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является наиболее важной. прежде чем появится потребность более высокого уровня, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.
Часть: 6. Ценности и ценностные ориентации
Ценности - это представление человека о значимости для него различных явлений, предметов, о главных целях жизни, труда, а также о средствах достижения целей. Это набор стандартов и критериев, которым человек следует в жизни.
Одной из форм ценностей представляются идеалы как высшая цель, как абсолютное сочетание положительных качеств и свойств явлений, предметов, личности.
Ценностные ориентации - это относительно устойчивое и социально обусловленное избирательное отношение личности к совокупности материальных и духовных благ, ценностей, идеалов, вызывающее стремление к их достижению и служащее ему ориентиром в поведении и действиях.
Ценностные ориентации человека формируются социальной средой, окружением и научением.
Научение - относительно постоянное изменение в поведении людей, которое возникает у них вследствие жизненного опыта. В системы научения лежит теория Т. Павлова об ассоциативных связях в организме.
Классификация ценностей:
1. теоретические (существование границ добро-зло).
2. экономические (прибыльно-неприбыльно).
3. эстетические (хаос-гармония).
4. социальные (любовь-ненависть).
5. политические (власть-ее отсутствие).
6. религиозные (следование заповеди).
7. отношение к работе: (а) удовлетворенность работой, (б)увлеченность работой (степень, в которой человек идентифицирует себя с работой), (в) приверженность организации(состояние, в котором работник идентифицирует себя с целями и характером работы организации).
Часть: 7. Факторы, влияющие на отношение человека к труду. Показатели отношения человека к труду
На формирование отношения человека к труду и его соответствующее поведение влияет большая группа объективных - внешних и субъективных - внутренних факторов.
К объективным факторам относятся:
1. социально-политическая обстановка в стране
2. экономическое состояние региона и отрасли, в которых действует работник.
3. условия труда на конкретном предприятии, определяемые содержательностью труда, его безопасностью, санитарно-гигиеническим состоянием производственной среды, уровнем организации и оплаты труда, социально-демографической структурой коллектива, морально- психологическим климатом в нем и др.
Субъективные факторы - это личностные характеристики самого работника: его пол, возраст, образование, воспитание, профессия, стаж работы, его личный опыт, общая и профессиональная культура, ценностные ориентации и др.
Само отношение работника к труду проявляется через объективные и субъективные показатели его деятельности и социальной активности.
Объективными показателями будут:
1. уровень выполнения производственных заданий,
2. качество выполненной работы,
3. состояние дисциплины труда работника,
4. степень его инициативности, творческого поиска путей улучшения деятельности и др.
Субъективные показатели:
1. степень удовлетворенности трудом,
2. уровень работоспособности человека,
3. его настроение и др.
Часть: 8. Механизм регулирования трудового поведения коллектива
Трудовое поведение определяется мотивацией трудовой деятельности, которая в свою очередь формируется под воздействием потребностей, интересов, ценностей, ценностных ориентаций, мотивов, установок. Потребности выступают глубинными источниками возникновения интересов. Интересы формируют мотивы и ценности. В свою очередь на интересы и ценности оказывает непосредственное влияние трудовая ситуация, складывающаяся из совокупности плановых и оценочных показателей, административных решений и системы стимулов. Между мотивами и ценностными ориентациями существует обратная связь, т.е. они взаимно воздействуют друг на друга. Мотивы, установки и ценностные ориентации напрямую формируют трудовое поведение. Общая схема механизма регулирования:
Существует много моделей мотивации трудового поведения в разрезе различных теорий мотивации. Рассмотрим подробнее модель Портера-Лоулера. Теория Л. Портера и Э. Лоулера включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости. В этой модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения.
Согласно модели результаты, достигнутые сотрудником, зависят от перемнных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда.
Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения) и внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия, продвижение по службе).
Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связт между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями.
Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое, использована для того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты.
Удовлетворение - результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих сходных ситуаций.
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.
Часть: 9. План социального развития трудового коллектива
Социальные процессы на предприятии должны управляться, эти целям служит социальное планирование или планирование социального развития трудовых коллективов.
Однако необходимо отметить, что социально-экономическая нестабильность в обществе, характерная для России середины 90-х годов, борьба предприятий за выживание в новой рыночной среде отодвинули вопросы планирования социального развития на предприятиях на второй план. Тем не менее это не означает, что необходимость такой работы потеряла свою актуальность, Усиление стабилизационных процессов в стране неизбежно поставит проблемы управления социальным развитием в ряд приоритетных. Об этом свидетельствует опыт экономически развитых стран мира. Поэтому целесообразно рассмотреть вопросы организации управления социальным развитием на предприятиях.
Социальному планированию на предприятии должно предшествовать комплексное социологическое исследование трудового коллектива, целью которого может быть изучение социальной структуры работников, выявление ее слабых звеньев и направлений совершенствования. Изучению подлежат вопросы отношения людей к труду, факторы привлекательности и непривлекательности труда на предприятии в целом и в каждом его подразделении.
Особое внимание необходимо уделять:
1) изучению степени содержательности труда,
2) его условий и уровня оплаты,
3) текучести кадров,
4) дисциплины труда,
5) ценностных ориентаций в коллективе.
Социологическое исследование завершается разработкой научно обоснованных рекомендаций по изменению социальных параметров трудового коллектива, а также конкретных предложений по различным направлениям работы в коллективе предприятия. Подобные рекомендации и предложения становятся основой социального планирования на текущий период (год) и перспективу (3 - 5 лет и более).
Параллельно с планом социального развития коллектива многими предприятиями разрабатывались так называемые социальные паспорта предприятий. Этот опыт целесообразно использовать и в настоящее время.
Социальный паспорт предприятия представляет собой совокупность показателей, отражающих состояние и перспективу социального развития. В нем характеризуются:
1) социальная структура коллектива предприятия,
2) его функции,
3) условия труда,
4) обеспеченность работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, подразделениями социальной инфраструктуры на самом предприятии.
В паспорте отражаются внутриколлективные отношения, социальная активность работников и другие вопросы. Данные из социального паспорта используются при разработке плана социального развития.
В дополнение к планам социального развития могут разрабатываться специализированные социальные программы, такие, например, как "Здоровье", "Женский труд", "Молодежь", "Жилье", "Условия труда" и др.
Планирование социального развития трудовых коллективов обеспечивает рост социальной эффективности, которая, наряду с экономической эффективностью, является важнейшей предпосылкой и условием благополучия предприятия и его работников.
Часть: 10. Разделы плана социального развития трудового коллектива
В плане социального развития целесообразно выделить следующие разделы и направления работ:
1. Совершенствование социальной структуры коллектива. В этом разделе обращается особое внимание на сокращение доли или полную Ликвидацию тяжелых и вредных для здоровья работ, на сокращение доли малоквалифицированного труда, на повышение образовательного и квалификационного уровней работников, на изменение (если в этом есть необходимость) половозрастной структуры коллектива. Отдельно рассматривается труд женщин, подростков, лиц пожилого возраста с указанием тех структурных изменений, которые целесообразно провести среди этих категорий трудящихся.
2. Социальные факторы развития производства и повышения его экономической эффективности. Здесь планируются мероприятия, связанные с техническим перевооружением производства, с внедрением новой техники и технологии. Среди таких мероприятий можно назвать проектирование прогрессивных форм организации и оплаты труда, обеспечивающих повышение содержательности труда, снижение его монотонности. Насыщение производства высокопроизводительной техникой обостряет проблему высвобождения работников и обеспечения занятости персонала предприятия. Целесообразно использовать различные формы занятости: неполный рабочий день, режимы гибкого рабочего времени, надомный труд для женщин и пенсионеров и др. Важно, чтобы в плане нашли отражение вопросы преодоления инфляции, повышения работникам реальной заработной платы. В условиях роста технической вооруженности предприятия следует всячески поддерживать обучение без отрыва от производства. Необходимо предусмотреть также меры по стимулированию рационализации и изобретательства.
3. Улучшение условий труда и быта работников. В плане нужно особо вселить участки и подразделения с неблагоприятными условиями труда, для которых необходимо предусмотреть меры по оздоровлению производственной среды, по замене оборудования, являющегося источником повышенной вредности и опасности, или по надежной изоляции такого оборудования. Предусматриваются также мероприятия по соблюдению санитарно-гигиенических норм, стандартов безопасности труда, по организации на предприятии хорошо оборудованных бытовок, пунктов приема пищи, стирки спецодежды, ремонта обуви, по доставке работникам через столы заказов продуктов и промышленных товаров и др. Особо выделяются вопросы обеспечения работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, местами отдыха и др.
4. Воспитание дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы. Мероприятия этого раздела плана разрабатываются на основе анализа ценностных ориентаций работников и должны быть направлены на стимулирование высокой трудовой и производственной дисциплины, на развитие различных форм вовлечения трудящихся в дело совершенствования производства.
Контрольные вопросы по разделу 1
1. В чем заключается роль труда в развитии человека и общества?
2. Что понимается под рынком труда и каково его место в системе рыночных отношений?
3. Раскройте понятие “экономически активное население”.
4. Какие категории населения считаются “экономически неактивными”?
5. Кого считают безработным?
6. Какие существуют виды безработицы?
7. Назовите виды занятости населения.
8. Что такое служба занятости населения .и каковы ее функции?
9. Назовите показатели эффективности труда и дайте им характеристику.
10. Что такое производительность труда и каковы методы ее измерения?
11. Что такое трудоемкость продукции и какова ее структура?
12. Что понимается под факторами и резервами роста производительности труда?
Контрольные вопросы по разделу 2
1. Что понимается под организацией труда и каковы ее элементы?
2. Какие задачи должна решать научная организации труда, и каковы ее функции на предприятии?
3. Какое место занимает организация труда в системе организации деятельности?
4. Назовите и раскройте формы разделения и кооперации труда.
5. Что такое организация рабочих мест и каковы требования к ней?
6. Какие вопросы необходимо решить, чтобы организовать обслуживание рабочих мест?
7. Что такое производственная операция, каковы ее структура и роль в установлении рациональных приемов и методов труда?
8. Что такое условия труда и каковы определяющие их факторы?
9. Что понимается под формой организации труда и каковы условия их эффективности?
10. Назовите и дайте характеристику видам норм труда.
11. Раскройте структуру затрат рабочего времени.
12. Какие затраты рабочего времени включаются в норму труда?
13. Дайте характеристику методам изучения затрат рабочего времени.
14. Какие существуют методы нормирования труда, раскройте их содержание.
Контрольные вопросы по разделу 3
1. Что такое уровень жизни населения и как он определяется?
2. Раскройте содержание понятий “минимальная потребительская корзина” и “минимальный потребительский бюджет.
3. Какая существует взаимосвязь между бюджетом прожиточного минимума и уровнем оплаты труда?
4. Какова экономическая сущность заработной платы и как определяется ее уровень в условиях рыночной экономики?
5. Что такое номинальная и реальная заработные платы?
6. Назовите основные элементы организации оплаты труда и его материального стимулирования.
7. Что такое социальное партнерство, каково содержание и значение тарифных соглашений и коллективных договоров?
8. Раскройте сущность и задачи тарифной системы оплаты труда.
9. Какова роль тарифно-квалификационных справочников и каково их содержание?
10. Какие существуют доплаты и надбавки к тарифам?
11. Дайте характеристику системам сдельной формы оплаты труда.
12. Дайте характеристику системам повременной формы оплаты труда.
13. Как определяется заработок рабочих-сдельщиков?
14. Как определяется заработок рабочих-повременщиков и служащих?
15. В чем заключаются особенности оплаты труда работников бюджетной сферы?
Контрольные вопросы по разделу 4
1. Что понимается под социальной структурой трудового коллектива и каковы ее разновидности?
2. Каковы основные направления оптимизации социальной структуры коллектива?
3. В чем проявляется отношение человека к труду?
4. Каковы структурные элементы мотивации трудовой деятельности?
5. Что такое потребности и их виды?
6. Что понимается под ценностями и ценностными ориентациями?
7. Назовите внешние и внутренние факторы, влияющие на формирование отношения человека к труду?
8. Каковы объективные и субъективные показатели отношения человека к труду?
9. Раскройте механизм регулирования трудового поведения человека.
10. Что такое план социального развития трудового коллектива и каково его значение?
11. Назовите основные разделы плана социального развития и раскройте их содержание.