МенджменттіҢ тууы жӘне біртіндеп дамуы
3.1.1 Менеджменттің негізгі ғылыми мектептері
Адамның басқарушылық ақыл-ойының дамуы, басұқарудың бір жүйеге келтірілген ғылым пәні мен кәсіп болып қалай қалыптасқаға дейінгі кезеңдерін көрсетеді. Басқару ісінің эволюциясы басқару-шылық мәселереде дұрыс шешім қабылдаудың «дұрыс» жауабының жоқ екендігін көрнекті етіп көрсетіп берді. Қандайда бір нақтылы әдісі немесе басқару жолдары қаншалықты жақсы жұмыс істеп кеткенімен, нақты жағдайда дұрыс болатынын еш басшы айта алмайды. Бірақ менеджментте басшыларға өз мақсатына ұтымды жетудің мүмкіндігін көрсете алатын ғылыми жолдар бар. Танымал ғылыми жолдардың әр қайсысы басқарудың біздің түсінігімізді аз да болса өзгерте алады. Басқару ісі ұйымның дамуына әсерлі үлес қоса алатындығы жөнінде алғашқы ой XIX-XX ғасырлар арасында АҚШ-та туды.
XIX ғасырдың соңы - XX ғасырдың басында өнеркәсіптың дамуы шығарылатын өнімдердің өсуін бірнеше көп есеге арттырып жіберді. Бұл уақыт өнеркісіптің жаппай дамыған кезеңі деп бекер атылмайды. Бірақ өндірісшілер арасында бәсекелестік күрес күшейіп кетті. Ол кездері басты бәсекелестік күрестің түрі – баға арасындағы бәсеке еді: басты бәсекелестіктің түрін ол кездері өз тауарынаың бағасын төмен көрсете алған түлға ғана ұтып шыға алатын еді. Ал ол үшін өндірісті, еңбекті, уақытты, барлық ресурстарды үнемдейтін шығындарды қысқарту керек еді. Бұл кезеңде өндіріспен айналысатын бәрлық кәсіпкерлердің, инженерлердің ақыл-жігері бәсекелестік күресте жеңіп шығу мәселесіне ғана бағытталған еді. Бұл мәселені шешу барысы өндірісті және еңбекті басқарудың тиімді әдістерін, қолдағы бар тәжірибені жанақтауға әкеліп соқты.
XX ғасырдың басында басқару ісіндегі ақыл-ой басқаруды ғылыми жолмен жүргізуге болады деген негіздегі тейлоризм идеясына (Фредерик Уинслоу Тейлор негізін салған басқарудың ғылыми мектебі) шығарды. Бұл қағида прогресске де, сыйқырға да пара-пар еді. Шын мәніде ол төменгі өндірістік буында инженерлік ғылымды басқару ғылымына көшіру еді. Ф. У. Тейлор гылыми тұрғыдан түсіндіруге тырысатын, жұмыскер машина сияқты істеуі керек деп. Ғылыми басқару мектебінің авторлары өндірістің тиімділігін басқару деңгейінде шешумен айналысатын. Осы теорияның мәні - әр нақтылы жағдайға жасалынған тәртіп пен ісшараларға жұмысшының іс әрекеті сай болуы керек. Бұл мектептің маңызды үлесі жұмыскерді еңбек өнімділігін арттыруға ынталандыруды пайдалану еді. Орындалуы мүмкін өндіріс мөлшері қойыла бастады. Қабылданған еңбек мөлшерін артық орындағандарға қосымша ақы төленетін.
Ғылыми басқарудың қағидалары фирманың «Форд Моторс» зауыттарында конвейерлер қою арқылы қоланыла бастады. Генри Форд 12 жыл шінде кішкентай компанияны бүкіл америка қоғамын түбегейлі өзгерткен орасан зор салаға айналдырды. Рас, бүкіл әлем тез арада басқару ісінде тейлоризмнің қағидаларының шектеулі ғана екенін аңғара бастады.
Ф. У. Тейлордың ғылыми мектебі негізімен қатар Лилия және Фрэнка Гилберт, Генри Гранттің еңбектері де көріне бастады. Олар бөлек технологиялар мен операциялар деңгейінде еңбекті ғылыми ұйымдастыру элементтерін жасады.
Мектеп ісінің негізгі бағыттары мыналар еді:
· Еңбек үдерістері элементтерін талдау.
· Жұмыскерлерді таңдау қағидаларын жасау.
· Еңбек барысында ресурстармен қамтамасыз ету жүйесін жасау.
· Еңбекті ынталандыру жүйесін дасау.
Басқару теориясын дамытудағы келесі ірі қадамды мамандар Г. Эмерсон (1853- 1931), А. Файоль (1841-1925), Г. Форд (1863-1947), А. А. Богданов (1873-1928) тобы жасады.
Бұл мектептің негізгі бағыттары болып мыналар есептелінді:
- басқару қағидаларын дамыту;
- басқару қызметін көрсету;
- ұйымды басқаруды жүйелеу.
Г.Эмерсон кәсіпорында еңбек өнімділігін көтерудің негіздік қағидаларын жасады. Ол былай деп жазды: «Шын өнімділік әр қашанда ең аз күш жіберу кезінде жоғарғы көрсеткіштерді береді, зорланып істеу, керісінше, ірі нәтижелерді әдеттегідей емес күш салу кезіндерінде береді. Зорлық пен өнімділік қарама-қарсы түсініктер. Зорлықпен жұмыс істеу — іске ең көп күш жұмсау деген сөз, өнімді жұмыс істеу — іске ең аз күш жіберу. Г. Эмерсонның негізгі қағидалары: айқын қойылған мақсат, ақылдылық пен білікті кеңес алу, тәртіп және жұмыскерге әділ көңіл бөлу, еңбекті тұрақты есептеу, мөлшерлеу және тәртібін жазып қою, жазбалы стандартты нұсқаулар, өнімділікке сыйақы төлеу.
Менеджменттің атасы деп Анри Файолды айтады. Ол негізгі көңілді басқару кадрларын дайындау мен жұмыс істеуіне бөлді. Басқару дегеніміз, ол қолдағы бар ресурстарды мүмкіндігінше пайдалана отырып, кәсіпорынды өз мақсат-мнддесіне жеткізу, дейтін А.Файоль. Басқару тек-қана директордың артықшылығы ғана емес, бұл қызмет ұйымның барлық деңгейінде орындадалады және әртүрлы дәрежеде бәрлық жұмыскерлерді қамтиды, қатардығы орындаушыға дейін, деп, оған баса назар аударатын.
А. Файоль мынадай басқарудың 14 классикалық қағидалардын келтіреді:
1) Еңбекті бөлк.
2) Өкілеттік пен жауапкершілік.
3) Тәртіп.
4) Дара басшылық.
5) Ғағыттың бірегейлігі.
6) Жеке мүдденің ортақ мүддеге бағынуы.
7) Қызметкерлерге сайақы төлеу.
8) Орталықтандыру.
9) Сатылы тізбек (басқарудың сатылы деңгейі).
10) Реттілік.
11) Әділдік.
12) Орнықтылық.
13) Ынталылық.
14) Корпоративті рух.
А. Файоль бәрінен бұрын әкімшіліктің мәнін маңызды деп көрсететін. Ол басқарудың әкімшілік қызметінің – кезкелген істе, үлкенді-кішілі, өнеркәсіптік, коммерциялық, саяси, діни, басқада, үйлестіруде маңызды орын алады деп көрсетті. Әкімшілік қызметте А. Файоль бес элементті бөліп көрсетті: алдын ала көруді, жоспарлауды, ұйымдастыруды, үйлестіруді және бақылауды. Ол басқаруды ұйымның барлық деңгейінде жасалынатын әмбебап үдеріс деп қарады.
Генри Форд ірі өнеркәсіптік кешендерді басқаруда олардың негізгі ұйымдастырушылық қағидаларын жасауға көп көңіл бөлді. Бұл қағидаларға жататындары: бірегей соңғы өнім шығаруға бағдарланған көптеген кәсіпорындарды (тетелес жақын) тікелей басқару; жақсы дәрежеде көпшілік тұтынысын қанағаттандыратын және көп пайда келтіретін жаппай өндіріс ұйымдастыру; өндірісті стандарттау; конвейерлік өндірісте еңбекті барынша бөлу; өндірісті басқару түрлері мен әдістерін ұдайы жетілдіріп отыру.
А. А. Богданов жүйелердің жалпы теория негізін, кері байланыс, басқаратын және басқарылатын жүйелер түсінігін енгізді.
Алғашкы екінші басқарушылық пікірмен пара-пар үшінші басқару сілкініс «адамдар арасындағы қатынастар» мектебі еді (1930-1950). Бұл мектепті дамытуда беделді тұлғалар болып Мэри Паркер Фоллет пен Элтон Мэйо еді. Мэри Фоллет алғашқы болып менеджментте «жұмысты басқа біреу арқылы орындауды қамтамасыз ету» керектігін айтады. Ал Элтон Мэйоның 1927 жылы Хоторнедегі «Уэкстерн электрик» зауытында жүргізген әйгілі тәжірибелері жұмыскерлердің мүдделері шын қабылданғанын білдіретін басқаруда тарихындағы мезгілді білдіретін жағдай еді. Бұл тәжірибелер адами көқарасқа шын көңіл бөлуді көздейтін басқару теориясының жаңа бағытын ашты.
Элтон Мэйоның жұмыстары адам психологиясының маңызды екенін білдірді, оның кейбір «қисынсыздығын» көрсетті. ХХ ғасырдың басында психология саласындағы азғатай білім еңбек ету мәселелерімен шұғылданбайтын, ал адами факторлардың байланыстары тек қана еңбек ақы төлеумен, оны сыйақы арқылы ынталандырумен және бағынышты кісілерге жеңіл-желпі ғана қарайтын.
Мэйо Хоторн әсері деп кейін атаған: ерекше көзқарас еңбек өнімділігін – тіпті нашар көзқарас адами факторлардың оң нәтиже беретіндігі. Еңбек өнімділігі – ол негізінен жұмысшыға нұсқау беру қызметі екенін анықтады. Жұмыскерлерге көңіл аудару, олардың құзырын мен маңыздылығын көтеретін еді. Жұмысшының кіші-қоғамда құзыры мен оның рөлін көтеру мүмкіндігі, олардың құрал-жабдықтарды пайдаланғанымен бірдей әсер етеді.
Хоторнда және басқа да жағдайларда белгілі болғанындай,
Мэйо жұмыскерлерге адамгершіліпен және сыйластықпен қарау, түптің-түбінде өзін-өзі өтейді екен.
Мэйоның зерттеулері мынаны көрсетті:
1. Адамның әлеуметтік және психологиялық қажеттіліктері ынта есебінде ақша сияқты ол да ұтымды.
2. Жұмыс тобында әлеуметтік-психологиялық әсер, орында-латын жұмысты ұйымдастырумен бірдей.
3. Басқаруды кекелген жоспарлау барысында адами фактор-лармен санаспауға болмайды.
Адами факторлардың маңыздылығын басқарудың ғылыми және классикалық көзқарастар авторы мойындағанын айта кету керек, алайда олардың онысы әділ еңбек ақы төлеумен, оны экономикалық тұрғыда ынталандырумен және еңбек ұжымында формалды қарым-қатынастар орнатумен шектелетін. Адами қарым-қатынастар бет бұру басқарудағы бұрынғы мектептерінің адами фактордың ұйымдас-тыру тиімділігінің негізгі элементі екенін толық түсіндіре алмағанынан туған еді.
Бұл күнде адами қарым-қатынастарға негізделген ұйымды басқару индустриялды парасаттылық, немесе жаңа классикалық мектеп депаталады.
Адами қарым-қатынастар мектебінің белгілі өкілі Элтон Мэйо Хоторндегі (хоторн әсері) анық қойылған жұмысоперациялары мен жақсы еңбек ақы төлеу еңбек өнімділігін ылғи көтере бермейтіндігін байқады. Тәжірибе барысында еңбек өнімділігіне жұмыскердің әлеуметтік-психологических факторлары көп әсер ететіндігі анықталды.
Ұйымды әлеуметтік жүйе ретінде қарастыратын болды. Бұл – психология мен әлеуметтанудағы басқаруды адами қажет-тілік.зерттейтін ғылым (ғылым) тұрғысынан қарау еді. Сөйтіп, мінезқұлықтық-бихевиористтік бағыттың, немесе мінез-құлықтық ғылыми мектебі пайда болды (1950 жылдан бері). Бихевиоризм мінез-құлықтықты қарайтын әдеттегі түсіну мен ойлауды зерде-лейтін америкалық психологиядағы теориядан басқаша бағыт.
Адами мінез-құлықтық көзқарас психология мен әлеуметтану ғылымдарымен қоса дамыды. Бұның басында тұрған 1938 жылы «Әкімшінің қызеттері» еңбегін жариялаған Ч. Барнард еді. Кейінгі зерттеушілер арасынын К. Аджиристі, Т. Лайкертті, Ф.Герцбергті, А. Маслоуды атауға болады.
Бұл бағыт өз бастауын «ынталандыру-әсерлесу» схемасы (белгілі бір мінез-құлық белгілі бір ынтаның туындысы) бар белгілі психология-бихевиоризм бағытынан (мінез-құлықтық туралы ілім) алады. Бұл схеманы басқару ісіне көшірсек, тиімді жұмыс істеу дегеніміз – ынталадыру есебінде берілген жақсы сыйақыға (материалды және моралды) қайтқан оң әсер.
Мінез-құлықтық ғылым мектебінің негізгі мақсаты – ұйымның тиімді ұйымдастырылуын оның адами ресурстарының тиімді жұмыс істей алуы арқылы арқылы жету. Бұл мектеп зерттеушілері жекеше қарым-қатынастарға көп көңіл бөлді. Менеджменттің міндетін олар адамның көкейкесті қабілеттерінің дамуына қолайлы жағдай жасап, жұмысшыларды ұйымның мәселелерін белсенді шешуге қатыс-тырылунда деп білді.
Бұл мектепті қолдайтындар әртүрлі әлеуметтік әсердің, уәждеменің, билік пен авторитеттің сипаттарын, ұйымдастырушылық құрамдардың, ұйымдағы коммуникациялардың, көшбасшылықтың жағдайларын зерттеді. Бұл мектептің негізгі мақсаты адами ресурс-тарды пайдалану арқылы ұйымның тиімділігін арттыру болды.
Басқаруда бихевиористического бағытты дамытуда маңызды үлес қосқан Абрахам Маслоу болды. Өзінің уәждемелік теориясын өткен ғасырдың 40-шы жылдары жасаған А. Маслоу адамдарда көптеген қажеттілік бар, оларды бес негізгі санатқа бөлуге болады:
1) Физиологиялық қажеттілік.
2) Қауіпсіздік пен келешекке сенімді қарау қажетілігі.
3) Құрыметтілекке қажеттілік.
4) Өзін-өзі таныту қажеттілігі.
Мінез-құлықтық көзқарас танымал болғандығы соншалық, өткен жүзжылдықтың 60-шы жылдары басқару саласын толық қамтып кеткен еді. Оның алағашқы пайымы мінез-құлық ғылымын дұрыс пайдаланғанда жеке жұмыскердің де, ұйымның да өнімділігін арттыратындығында еді. Алайда, көптеген оң жақтарына қарамастан, бұл көзқарас кейде зертеушілерге белгісіз жағдайларында дәрменсіз еді.
Советтік заманда басқаруды адами қарым-қатынастар негізімен жүргізуге болады дегенді буруазиялық ниет деп есептелінетін. Бұл отандық басқару ғылымына тез оңала қоймайтын зиян тигізді.
XX ғасырдың ортасына оның басында тұрған таман Н. Винер, Л. В. Канторович, А. И. Верг, Р. Акофф, Р. Беллман және басқалары тұрған басқарудың математикалық мектебі қалыптасты (кибернетика, экономико-математикалық әдістер). Басқаруда оңтайласқан және сандық, математикалық үлгілеу әдістерімен пайдаланатын мектеп қалыптасты. Мұнда шешуші жағдай сөйлеу және суреттеу арқылы пайымдау, үлгілерді құру мен сараптауға ауыстырылды. Метеп жұмысының негізгі бағыты болып мыналар қалыптасты
· развитие оңтайландыруды математикалық әдіспен жүргізуді дамыту,
· нақтылы ұйымға математикалық әдістерді жасау,
· ұйым қызыметі үдерісін математикалық үлгілеу.
«Операцияларды зерттеу» деген ортақ атпен сан жағынан зерделеу, үлгілеу және компьютерлік технологиялар әдістері – ХХ ғасырдың екінші жартысында басқаруда негізгі ғылыми көзқарас ретінде сандық көзқарас теориясы қалыптасты.
Математиканы, статистканы, инженерлік ілімді қолданатын сандық көзқарас ұйымның операциялық мәселелерін зерттеп, математикалық үлгілерді жасауды. Компьютерлерді дамыту операцияларды зертеушілерге өскелең қийындықтағы үлгілерді құрастыруға, үлгілердің өзін нақтылы жағдайға жақындатуды қорларды басқарудағы, жаппай қызмет көрсетуде және басқаларындағы аса күрделі мәселелерді жеңілдетуге мүмкіндік берді.
Операцияларды зерттеу – бұл ұйымның операциялық мәселеріне ғылыми зерттеулер жүргізу. Операцияларды зерттеудің мәні мынада жатыр. Мәселені шешештін операциялық зерттеулер жүргізетін топ оны анықтағанынан кейін жағдайдың үлгісін жасайды. Үлгі жасалғаннан кейін компьютерлік технология бойынша құбылмалы шамаларға сандық мағына беріледі. Компьютерлік технология операцияларды зертеушілерге шын жағдайға сай келетін және дәл саналатын қйындығы жоғары математикалық үлгілер қарастырады.
XX ғасырдың екінші жартысында басқаруды жетілдіретін екі бағыт қалыптасты. Олардың негізіне көбінде нақтылы мақсатты көздеген ұйымды элементтер (субъектілер) есебінде санайтын жүйелік көзқарас қағидасы болатын.
XX ғасырдың 70-ші жылдары басқарушылық идеясын бұзатын, ұйым көпмәнді сыртқы және ішкі ортаға үздіксіз беймделіп отыратын ашық жүйе деп қарайтын жаңа ой қалыптасты. Мұнда басқаруда кезкелген жағдайға «дұрыс жауап» жоқ, сондықтан ұйымның ішінде болып жатқан жағдайдың себептерін сырқы жағдайдан іздеу керек деген ұғым қалыптасуы, негізгі идея болатын.Алайда әмбепаптық басқарудағы мүндай «жағдайлық көзқарас», шын мәнінде бұл салада нағыз үлкен ғылыми жаңалықтардың бірі болғанымен, бүкіл қоғам сияқты тоқырауда болған, отандық басқару пікірінде елеусіз қалды.
Өткен ғасырдың сесенінші жылдары тағыда басқарушылық ойында жаңа сілкініс болды – басқарудың қуатты құралы ретінде қаралатын, әсіресе жапондықтар тиімді пайдаланатын «ұйым-дастырушылық мәдениеті» ашылды. Бүгігде көптеген зерттеушілер ұйымдастырушылық мәдениетінің адамдарға әсер етуін басқада басқарудағы қыралдармен бір қатарға қояды. ХХ ғасырдың 90-ші жылдары оқу бағдарламаларында бизнестің шетекші мектептері ұйымдастырушылық мәдениетін кіргізуді белгілі үлгі қылып алды.
Қазіргі уақытта басқарудағы көзқарастардың қалыптасқан түрі жаңа басқарушылық парадигмасы (теориясы) деп аталады. Біздің елде соңғы онжылыдық аралығында басқаружа әміршіл-әкімшілдік ескі түсініктен арыла бастады. Сонымен қатар соңғы кездері ғана түсіне бастадық, өз тарихында адамзат басқаруда адамдарға әсер етудің құралдары ретінде, яғни үш-ақ құрал ойлап тапқандығын.
Бірінші құрал – бұл иерархия (сатылылық), мұнда ұйымдағы негізгі күш – адамға билік арқылы әсер ету, күштеу, материалды ізгіліктерді бөлуді бақылауға қою.
Екінші – бұл мәдениет, ұйымның жасайтын және мойындайтын құндылылықтары, әлеуметтік мөлшерлер, мінез-құлықтың қалып-тасқан үлгілері, адамды олай емес, былай жүріне берілетін нұсқаулар.
Үшінші – бұл нарық, яғни тең құқылы көлденеңдік қарым-қатынаста екі жақтың да бірінен бірі тәуелді болып, өзара келісім жасау негізінде болу.
Күнделікті шаруашылық және әлеуметтік жүйелерде іс жүзінде иерархиялық та, «ұымдастырушылық мідениет» те, нарық та кездесе береді. Еске саллатыны: олардың қайсысы басым, ұйымның бас-қаруда экономикалық бейнесі солай болмақ.
Басқарушылық пікірдің басқа бір әлемдік мәселесі болып біздің басқару санамызда мәдени деңгейді көтеру болып саналады. Қазіргі уақытта үлкен өкінішке қарай, басшының да, ойы тұтынушыға, жаңашылдыққа, мәдениетке бұрылмаған.
Соңғы жылдары дүниежүзілік менеджменте тұрақсыз сыртқы ортаға бейімделіген, басқару ісіне байланысты жаңа бағыт пайда болды. Оның бірі – старатегиялық басқарудың құралдарын жасаумен байланысты. Оның мәні – ұйымның ішінде болатын үдерістердің сыртқы ортаның тұрақсыз (бәсекелестік) жағдайында ұйымның стратегиялық ұзақмерзімді жоспарын жасау. Стратегиялық бас-қарудың құрамдас бөлігі ретінде стратегиялық жоспарлау, сапаны басқару және қорытындыны бағалау жүйесін жасау болып табылады.
Басқа бір бағыт ол ескіні қайталаумиен байланысты – техно-логиялық базаның рөлін көтерумен байланысты, ал бұл өндірісті қайта құру ұдерісін жаңа оңтайлы негізге көшіру деген сөз. Келесі, үшінші бағыт, мәні қатардағы жұмыскерді басқару ісіне белсенді жұмылдыруды білдіретін, басқаруды демократизациялаудың қажет-тілігінен туған еді.
Сөйтіп, қазіргі менеджмент өзіне түрлі көзқарасты сіңіріп, жаңа ілімдермен толтырылып келеді.
Қазіргі менеджменттегі көзөқарастық жүйенің негізгі алғы-шарты:
· Ұйым – бұл ашық жүйе.
· Табыстылық фирманың сыртқы ортаға қаншалықты «сиыса» алады және оның өзгерістеріне бейімделе алады.
· Фирмаға тұрақты түрде жаңаланып отыруы, сыртқы факторларға (олардың бастысы – тұтынушы) беймделуі керек.
· Үміт өзін-өзі реттейтін адамға ғана жасалады. Бұдан шығатыны – ұйымдастырушылық мәдениет, басқарудың әртүрлі демократизацияланған үлгілеріне көңіл бөлу деген сөз.
· Қоғам алдында жалпы, сондай-ақ ұйымда істейтін адамдар алдында менеджменттің әлеуметтік жауапкершілігін мойындау.
· Қуатылығы қара күшке емес, білім мен интелектке негізделген жаңа әлеуметтік топ – когнитариатқа сүйену.
Басқаруға жаңа көзқарастар жүйесі «тыныш басқарушылық революция» деген атпен белгілі, және де ол менеджменттің қалыптасқан жүйелері мен әдістерін бұзбай, қайта оларды дамытып, бірте-бірте жаңа жаңдайға бейімдейді.
XXI ғасырдың менеджменті мынадай негізгі бағыттарда дамитын сияқты:
1. Нарық пен мемлекеттік реттеуді оңтайлы үйлестіру.
2. Ұымдардың қызметінде стратегиялық жоспарлау мен басқаруды кең қолдану.
3. Сыртқы ортаға әсерлесу ретінде ұйымның мақсатын ұзбей түзетіп отыру.
4. Материалдық, еңбек және қаржы ресурстарын ұйымның негізгі бағыттарында оңтайлы бөлу есебінен ұйымның стратегиялық және шұғыл мақсаттарына жету.
5. Сыртқы ортаның өзгерістеріне дұрыс бейімделетін ұйымның басқарылу әдістерімен айлалалрын жасау.
6. Ұйымның басқару ісінде менеджерлердің білімділік және өнер деңгейін бірден көтеру.
7. Мәселелердің баламалы үлгілерін тиянақты сараптай отырып, күнделікті басқару ісінде оңтайлы шешімдерді пайдалану.
8. Басқару құрамдарын үлкен орталықтандырылмаған қызметтерін жетілдіру.
9. Ұйым қызметкерлерінің біліктілігін үздіксіз көтеріп отыруға көңіл бөлу.
10. Инновацияларды, экономикалық-математикалық әдістерді, электронды есептегіш машиналарды барынша мол пайдалану.
11. Ақпараттық жүйелерді, әлемдік ақпараттық торларды (интернет және басқалары) кең дамыту.
12. Ұйымды басқаруға қызметкерлерді тарту.