Стаття 4. законодавство про працю. 8 страница

Колективний договір між адміністрацією підприємства і його профспілкою або іншими представниками інтересів робітників, як правило доповнює і розвиває норми, прийнятті в галузевому територіальному і генеральному договорі, конкретизує їх. При цьому береться до уваги фінансовий стан підприємства і організації, стан соціально-трудової сфери колективу.

Важливим напрямком в вивченні соціального партнерства є розгляд ролі всіх партнерів: профспілок, як представників найманих працівників; об'єднань підприємців, як представників роботодавців і держави - третьої сторони в системі соціального партнерства.

Професійні спілки в системі соціального партнерства являють собою і захищають інтереси найманих працівників. Профспілкам належать ініціативна роль при розробці трудового і соціального законодавства. Проведення колективних переговорів, укладання колективних договорів та угод. Ця ініціатива обумовлена тим, що інтереси робітника і роботодавця не співпадають та і їх сили нерівні.

На даному етапі проходить процес реформування профспілок. Зокрема, подрібнення профспілок призвело до:

• розпаду єдиного профспілкового руху;

• посилення суперництва між галузевими і регіональними, первинними і вторинним структурами;

• проходить скорочення або втрата матеріальної і фінансової бази профспілкового руху;

• повчався перебіг професіональних кадрів, знизився інтелекту­альний потенціал профспілкових організацій, рівень їх знизився.

Соціальне партнерство практично неможливе без участі держави, яка виступає в особі влади, її органів і представників. Таким чином, третя сторона в системі партнерства - це держава. Місце держави в соціальному партнерстві визначається не тільки загальноекономічними функціями і регулюючою роллю. Вона виступає в трьох особах: основного власника, законодавця і арбітра (посередника).

Держава була і продовжує залишатися власником і роботодавцем. В умовах соціального партнерства роль держави полягає, зокрема, в розробці трудового і соціального законодавства.

В соціальному партнерстві держава виступає в функціях:

• гаранта громадських прав;

• регулятора системи соціально-трудових відносин;

• учасником в переговорах і в консультаціях в рамках трьохсторонніх соціально-трудових відносин;

• рішення колективних конфліктів за допомогою примирення, посередництва і трудового арбітражу;

• законодавчого закріплення угоди, досягнутих соціальними партнерами;

• координатора в процесі розробки і реалізації регіональних угод;

• арбітражу, примирення і посередника в рамках соціального партнерства.

Рішення колективного трудового спору складається з декількох етапів. Спочатку він розглядається узгоджувальною комісією, якщо їй вдається добитися згоди, то сторони продовжують узгоджувальні процедури з участю посередника. Основна ціль посередника —добровільне вирішення сторонами спорів своїх неврегульованих розходжень. Він утворює умови для успішного рішення колективного трудового спору зусиллями самих сторін. Якщо з допомогою посередника колективний трудовий спір так і не вдалося врегулювати, то наступає другий етап - розгляд колективних спорів в трудовому арбітражі.

Якщо узгоджувальна процедура не привела до вирішення колективного трудового спору, то робітники вправі використовувати зібрання, мітинги, страйки, анкетування.

Страйк - це тимчасова добровільна відмова робітників від виконання своїх трудових обов'язків з метою вирішення колективного трудового спору.

ВИСНОВКИ

Соціально-трудові відносини характеризують взаємовідносини між найманим працівником і роботодавцем, які в умовах ринкової економіки націлені на забезпечення високого рівня і якості життя людини та суспільства загалом. їх можна поділити на три напрямки: суб'єкти, предмет, типи.

Соціальне партнерство - це система взаємозв'язків між робітниками (їх представниками) і роботодавцями (їх пред­ставниками), яка дозволяє враховувати двохсторонні інтереси, досягнення згоди із соціально-трудових і соціально-економічних питань, які укладаються в колективних договорах.

1. Що характеризують соціально-трудові відносини?

2. Які Ви знаєте суб'єкти соціально-трудових відносин?

3. Хто може бути роботодавцем?

4. Що є механізмом соціальної політики?

5. Яка мета соціальної політики?

6. Хто є суб'єктом соціальної політики?

7. В чому полягає відмінність: патерналізму, партнерства, субсидіарності?

8. Коли проявляється беззмістовність праці?

9. Що являє собою конфлікт?

10. В чому сутність страйку?

Тести

1. Особа, яка заключила договір з представником підприємства, організацією чи державою-це:

а) роботодавець;

б) найманий працівник;

в) член профспілки;

г) немає правильної відповіді.

2. Дискримінація - це:

а) незаконне обмеження прав суб'єктів соціально-трудових відносин;

б) законне обмеження прав суб'єктів соціально-трудових відносин;

в) незаконне надання прав суб'єктам соціально-трудових відносин;

г) немає правильної відповіді.

3. Показником, який характеризує рівень життя, є:

а) соціальний індикатор;

б) соціальний норматив;

в) соціальний стандарт;

г) немає правильної відповіді.

4. Соціальна політика- це:

а) стратегічний фінансово-економічний напрям розвитку суспільства;

б) стратегічний фінансово-інвестиційний напрям розвитку суспільства;

в) стратегічний соціально-економічний напрям розвитку суспільства;

г) немає правильної відповіді.

5. Представниками сторін для укладання договорів можуть бути:

а) робітники, роботодавці, профспілки;

б) державні органи виконавчої влади, союзи роботодавців, робітники;

в) міністерства, відомства, інші уповноваженні особи;

г) немає правильної відповіді.

6. Закінчіть думку: „Професійні спілки в системі соціального партнерства являють собою і захищають інтереси..."

а) роботодавців;

б) держави;

в) найманих працівників;

г) немає правильної відповіді.

7. Тимчасова добровільна відмова робітників від виконання своїх трудових обов'язків з метою вирішення колективного трудового спору – це :

а) бойкот;

б) штурм;

в) страйк;

г) немає правильної відповіді.

8. Термін "трипартизм " охоплює такі питання у системі соціального партнерства як :

а) двосторонні колективні договори; тристоронні колективні консультації та переговори між державою;

б) тристоронні колективні договори; двосторонні колективні консультації та переговори між державами;

в) багатосторонні колективні договори; двосторонні колективні консультації і загальнодержавні переговори;

г) немає правильної відповіді.

9. Якщо примирювальна процедура не призвела до рішення колектив­ного трудового спору, то робітники вправі використовувати:

а) страйки, зібрання, штурми, барикади;

б) мітинги, страйки, зібрання, бойкот;

в) зібрання, мітинги, страйки, анкетування;

г) немає правильної відповіді.

Система управління персоналом

РОЗДІЛ 7

Ö Склад і структура персоналу підприємства

Ö Підбір і відбір персоналу

Ö Підготовка та підвищення кваліфікації кадрів

Управління кадрами - це кодекс методів організації і такої поведінки з людьми на роботі, в результаті якої найбільш повно досягається реалізація внутрішніх здатностей кожного з них зокрема, а тим самим і максимальна ефективність їх самих та їх групи. Це дає підприємству, частиною якого вони є, вирішальну перевагу при конкуренції та дозволяє досягати оптимальних результатів.

Д. Спейтс

Можна керувати, не будучи урядовою особою, і можна не керуючи, бути урядовою особою.

Е. Кабе

Немає людей, які достатньо добре керують іншими без їх згоди.

А. Лінкольн

Вміти керувати - значить вміти вибирати.

Ф. Пананті

Передбачити - значить керувати.

Б. Паскаль

Хто не вміє керувати, той завжди стає узурпатором.

К. Біні

Найтяжче мистецтво - це мистецтво керувати.

К. Вебер

Більше за все у житті нам не вистачає людини, яка змушувала б нас робити те, що ми вміємо.

Р. Емерсон

Персонал - це особовий склад конкретної організації. Саме від якісних параметрів персоналу, вмілого управління ними в значній мірі залежить результативність та конкурентоспроможність організаційної структури. Так, Томас Дж. Спейтс (президент корпорації "Дженерал Фуд") підкреслював: "Управління кадрами - це кодекс методів організації й такого ставлення до людей на роботі, в результаті якого найбільш повно досягається реалізація внутрішніх вмінь кожного з них зокрема і тим самим максимальна ефективність як їх самих так і їх групи. Це надає підприємству, частиною якого вони є, вирішальні переваги при конкуренції та дозволяє досягати оптимальних результатів".

- знати основні принципи системи управ­ління персоналом (склад і структуру, підбір і відбір, підготовка й підвищення кваліфі­кації персоналу),

- вміти визначити поняття "персонал підприємства", "підготовка кадрів", "під­вищення кваліфікації", сформулювати ос­новні принципи підбору і відбору персоналу.

7.1. Склад і структура персоналу підприємства

На даний час всі працюючі на підприємстві діляться на дві категорії:

Ø промислово-виробничий персонал - це працівники, які зайняті безпосередньо у виробничому процесі і його обслуговують;

Ø персонал непромислових організацій - це працівники житлово-комунального господарства, дитячих і лікувально-санаторних організацій, які відносяться до цього підприємства.

Водночас, всі зайняті на підприємстві в свою чергу поділяються на:

Ø робітників;

Ø керівників;

Ø спеціалістів;

Ø службовців.

До робітників відносяться особи, які безпосередньо приймають участь у процесі виробництва матеріальних цінностей, а також зайняті ремонтом, переміщенням вантажів, наданням матеріальних послуг тощо.

Керівники - це працівники, які займають керівні посади на підприємстві та в його структурних підрозділах;

До спеціалістів відносяться працівники, зайняті інженерно-технічними, економічними, фінансовими та іншими роботами.

До службовців відносяться працівники, які організують підготовку і оформлення документації, облік і контроль, господарське обслуговування.

Ще працівники підприємства поділяються за професіями, спеціальнос­тями і кваліфікацією.

Професія характеризується комплексом теоретичних знань і практичних навиків, необхідних для виконання певної роботи в одній із галузей виробництва. Вона визначається характером виробництва і спеціальними умовами виробництва в даній галузі.

Спеціальність - це розподіл праці в межах професії.

Кваліфікація - залежить від рівня спеціальних знань та практичних навиків працівників (досвід) і характеризує, насамперед, степінь складності виконання конкретного виду роботи.

Практично, професія і спеціальність - це що працівник робить, кваліфікація - як він робить.

Слід зазначити, що в практиці обліку кадрів розрізняється списковий склад, середньосписковий і фактичний.

Так, в списковий склад включаються всі працівники, які прийняті на постійну, сезонну а також тимчасову роботу на термін один день і більше, з дня зарахування їх на роботу.

Об'єктивно, що за кожен календарний день здійснюється облік як фактично працюючих, так і відсутніх на роботі внаслідок певних причин.

В звітності по праці чисельність працівників спискового складу наводиться не лише на певну дату, але й у середньому за звітний період (місяць, квартал, рік). Чисельність на дату - це показник чисельності працівників спискового складу підприємства на певне число звітного періоду (наприклад на перше і останнє число місяця), включаючи прийнятих і звільнених в цей день.

Для визначення чисельності працівників підприємства, організації за певний період недостатньо приймати чисельність працівників на дату, оскільки в цьому показникові не враховуються зміни, які пройшли за цей період. Виходячи з останнього, доцільно розрахувати середньоспискову чисельність працівників. Цей показник використовується для обчислення продуктивності праці, середньої заробітної плати, коефіцієнта обороту, плинності кадрів на підприємстві тощо.

Загалом, середньоспискова численність працівників за звітний місяць визначається шляхом сумування чисельності працівників спискового складу за кожен календарний день звітного місяця з 1 по 31 число, включаючи святкові (неробочі) та вихідні дні і діленням отриманої суми на число календарних днів звітного місяця.

Водночас, чисельність працівників спискового складу за вихідні або святкові дні приймається рівною списковій чисельності працівників за попередній робочий день. Для правильного визначення середньоспискової чисельності працівників необхідно вести облік чисельності працівників спискового складу, яка уточнюється на основі наказу про прийняття, перевід працівника на іншу роботу і розірвання трудової угоди.

Об'єктивно, що середньоспискова чисельність працівників за квартал визначається шляхом сумування середньоспискової чисельності працівників за всі місяці роботи підприємства в кварталі і діленням одержаної суми на три. Середньоспискова чисельність працівників за рік розраховується шляхом сумування середньоспискової чисельності працівників за всі місяці звітного року і діленням одержаної суми на 12.

Фактичний склад - показує кількість працівників з числа спискового складу, які є присутніми на робочому місці. Число фактично працюючих - це чисельність працюючих, які не лише з'явилися на роботу, але й приступили до її виконання. Різниця між фактичним складом і числом фактично працюючих дозволяє визначити число осіб, які знаходяться в простоях з різних причин.

Для аналізу та порівняння структури кадрів (співвідношення різних категорій працюючих в їх загальній чисельності) її проводять за кожним підрозділом організації. Можливо її також розглядати за певними ознаками: вік, стать, рівень освіти, стаж роботи, кваліфікація, рівень виконання норми, прибутковість.

7.2. Підбір та відбір персоналу

В сучасних умовах в основі формування трудових колективів лежить науково обґрунтована система методів і прийомів, спрямованих на раціональний відбір працівників, за рахунок об'єктивної оцінки їх індивідуальних якостей (здоров'я, нахили, можливості). Ця система отримала назву професійного відбору. Остання складається з чотирьох елементів: професійна орієнтація, професійна консультація, властиво професійний відбір та професійна адаптація.

Професійна орієнтація-це елемент системи професійного відбору, який допомагає ознайомленню зацікавлених осіб з існуючими професіями. Вона представлена комплексом організаційно-виховних актів, спрямованих на підвищення рівня мотивації трудової діяльності бажаючих займатися у конкретному виробництві. Завдання професійної орієнтації полягає у з'ясуванні професійних інтересів, можливості і придатності до тієї чи іншої професії, в показі соціального престижу кожної з них, виділення можливостей та придатності особи до конкретного виду трудової діяльності.

Так, шлях до професії людина шукає через професійну орієнтацію і складається він з трьох елементів:

Ø ознайомлення з професією;

Ø можливості роботи в даній професії;

Ø прийняття рішення (вибір або відмова).

Встановлено, що найвагомішим критерієм оцінки з вибору професії, на яку повинна вказувати професійна орієнтація це перспектива щодо удосконалення та кар'єрного росту в рамках професії, умови і можливості для творчої праці. Практичні заходи із напрямку професійної орієнтації можуть бути різними. Наприклад, проведення лекцій та бесід.

Професійна консультація - вона проводиться на підприємствах найбільш кваліфікованими фахівцями, що дозволяє прийняти обґрунтоване та вірне рішення щодо вибору або відмови бажаючим.

Професійний відбір - ця головне завдання, яке зводиться до виявлення професійних якостей у виборі даної професії. Основна трудність полягає в тому, що необхідно передбачити можливості успішної орієнтації в діяльності, якою людина раніше не займалась.

В спеціальних центрах професійної орієнтації та професійного відбору кваліфікована оцінка здійснюється на основі професіограм - характеристика соціально-економічних, виробничо-технічних, санітарно-гігієнічних, психоло­гічних та інших якостей окремої професії.

Професійна адаптація зводиться до перебудови фізіологічних функцій працівника внаслідок реакції організму на зміни умов середовища. При цьому ускладнюються процеси, які забезпечують трудову діяльність людини. Загалом, адаптація - це термін оволодіння спеціальністю, а також пристосування працівника до певних соціальних норм організації, установлення таких відносин співробітництва працівника і всього колективу, які будуть сприяти забезпеченню ефективної праці, матеріально-побутових і духовних потреб обох сторін.

Наступним, найбільш вагомим етапом роботи з персоналом вже в процесі виробничої діяльності є - професійна підготовка і підвищення професійної майстерності. Він включає набуття відповідних навиків, знань і вмінь. Одночасно розвиваються й нахили особистості.

Важливим елементом системи управління персоналом на підприємстві є набір і відбір персоналу.

Прийом (набір) на роботу - це ряд заходів, що стосуються процесу прийому на роботу в організацію, виходячи з потреби та напрямків її розвитку.

Так, якісна потреба в працівниках визначається на основі професійно-кваліфікаційного розподілу робіт, вимог до робочих місць і посад, штатного розпису організації та її структурних підрозділів. Водночас, визначення кількісної потреби передбачає застосування певного методу розрахунку чисельності працівників.

Відбір - процес, в якому підприємство відбирає з списку кандидатів осіб, які найбільш підходять на вакантну посаду.

Даний процес праці складається з певних процедур. Так, перед прийняттям рішення про прийом на роботу необхідно провести аналіз вакантного робочого місця. Перш за все складають його схему, яка включає:

Ø характеристику роботи;

Ø кваліфікаційні вимоги;

Ø рекламу;

Ø заяву про прийом на роботу;

Ø скорочений список;

Ø відповідні тести та співбесіди;

Ø вибір кандидата.

Для прийняття рішення про відбір претендента на вакантну посаду необхідно проаналізувати також відповідні документи, які подаються працівниками при прийомі на роботу (автобіографія, свідоцтва та дипломи про освіту, характеристики, рекомендації з попередніх місць тощо).

Працівники служб управління персоналом (відділи кадрів) аналізують ефективність методів відбору, використовуючи так званий коефіцієнт відбору:

(7.1)

Рух кадрів є важливим в аспекті проведення політики рівноваги щодо наявності та потреби конкретного виробництва у працівниках відповідних спеціальностей та кваліфікації.

Водночас, внутрішньофірмове переміщення пов'язане не лише з кількістю вакантних робочих місць, а також з можливістю зайняти їх прийнятими працівниками, тобто з рівнем загальної і професійної підготовки прийнятих, з їх демографічними особливостями, досвідом.

Від раціональної організації внутрішніх переміщень на підприємстві залежать можливості кваліфікаційного росту, отримання та виконання роботи за інтересами, оплати праці.

Не зважаючи на наявність проблеми кадрового руху, вона знайшла найбільш повне відбиття в напрямку плинності (обороту) кадрів: чисельність прийнятих та звільнених, коефіцієнт плинності кадрів.

Внутрішній рух кадрів характеризується міжцеховим рухом; міжпрофесійним просуванням; кваліфікаційним рухом та переходом працівників в інші категорії.

Показники обороту кадрів використовуються для характеристики загальних обсягів їх руху. При цьому обчислюють загальний та частковий коефіцієнт обороту.

Загальний коефіцієнт обороту (К_о) визначається через співвідношення суми прийнятих (Ч_п) і звільнених (Ч_з) до середньоспискового (Ч_с) числа працівників:

(7.2)

Частковий коефіцієнт обороту вимірюється відповідно відношенням числа прийнятих (оборот із прийому К_оп)або числа звільнених (оборот із звільнення К_оз)за певний період до середньоспискового числа працюючих:

(7.3)

(7.4)

Коефіцієнт змінності кадрів обчислюється як відношення меншого з числа прийнятих або звільнених до середньоспискового числа робітників.

Плинність кадрів характеризується кількістю працівників, звільнених за власним бажанням або звільнених за прогул (або інше порушення трудової дисципліни). Співвідношення цієї кількості до середньоспискового числа працюючих дозволяє визначити її відносний рівень (обчислюється в %):

(7.5)

де К_п - коефіцієнт плинності, %; Ч_зз6 - число працівників, звільнених за власним бажанням; Ч_пн - число працівників звільнених за прогул та інші порушення; Ч_с - середньоспискова чисельність працівників.

Співвідношення часткового коефіцієнта плинності до загального коефіцієнта плинності по підприємству називається коефіцієнтом інтенсивності плинності кадрів:

(7.6)

де К_іп - коефіцієнт інтенсивності плинності; К_пч - частковий коефіцієнт плинності у певному підрозділі організації; К_з - загальний коефіцієнт плинності по підприємству.

Загалом, для характеристики постійності, стабільності кадрів на підприємстві застосовують показники постійності і стабільності кадрів.

Зокрема, коефіцієнт постійності кадрів визначається відношенням числа осіб спискового складу підприємства за весь календарний рік до середньоспискової чисельності працюючих.

Стабільність кадрів прийнято характеризувати часткою працюючих тривалий термін (понад п'ять років) на даному підприємстві в загальній чисельності працюючих.

Коефіцієнт стабільності кадрів розраховується як частка працюючих з стажем роботи на підприємстві п'ять і більше років в загальній кількості працюючих.

Слід зазначити, що сучасний внутрішньофірмовий (внутрішньо-організаційний) рух кадрів має ряд видів, водночас, характерні з них такі:

Ø міжцеховий рух - це рух кадрів між цехами, дільницями, відділами, бригадами тощо. В його основі лежать технічні зміни в виробництві, організаційна перебудова, переміщення робітників в результаті звільнення з підприємства інших, а також незадоволення умовами і організацією праці та побуту, відносин з адміністрацією або з колективом, бажання працювати в іншому підрозділі поряд з товаришами, членами сім'ї;

Ø міжпрофесійна рухливість - перехід до нової професії. Ці переміщення пов'язані як з науково-технічним прогресом, так і з реалізацією особистих інтересів;

Ø кваліфікаційний рух - це перехід працівника від одного розряду (рангу) до іншого в рамках тарифної системи;

Ø перехід робітників в інші категорії (спеціалісти, службовці) на цьому підприємстві.

7.3. Підготовка і підвищення кваліфікації кадрів

Підвищення кваліфікації - навчання, обумовлене змінами характеру і змісту праці працівників на даній посаді, моральним старінням знань. При цьому в залежності від цілей доцільно, щоб набута раніше кваліфікація була збережена, або використана для професійного просування по службі. Даний підхід до підвищення кваліфікації безпосередньо впливає з концепції безперервної освіти, в основі якої лежить принцип організації ступеневого виробничого навчання персоналу.

Під неперервністю підготовки мається на увазі процес систематичного підвищення кваліфікації і розширення її об'єму за принципом переходу від менш до більш складних професій. Практично, працівник за свою трудову діяльність повинен 4-5 раз пройти перепідготовку і підвищити свою кваліфікацію.

Перепідготовка - це набуття базових знань, необхідних працівникові з інших спеціальностей, професій, дисциплін, а також різних навиків їх подальшого застосування у виробничій діяльності. Необхідність такого навчання пов'язано з змінами в технологічному процесі, переміною напрямку професійної діяльності працівника.

Види професійної перепідготовки різні. Типовими з них є: направлена передача знань, планомірна і систематична зміна робочих місць, проведення окремих працівників на нові посади, що часто пов'язане з виконанням завдань керівництва, проведення дискусій із актуальних трудових питань, організована форма підвищення кваліфікації.

Мета професійної перепідготовки - досягнення нового рівня кваліфікації в якості робітника або спеціаліста. Переважно перепідготовка проводиться в спеціалізованих центрах, які обслуговують різні підприємства (організації) галузі.

висновки

На даний час всі працюючі на підприємстві діляться на дві категорії:

Ø промислово-виробничий персонал - це працівники, які зайняті безпосередньо у виробничому процесі і його обслуговують;

Ø персонал непромислових організацій - це працівники житлово-комунального господарства, дитячих і лікувально-санаторних організацій, які відносяться до цього підприємства.

Водночас, всі зайняті на підприємстві в свою чергу поділяються на:

Ø робітників;

Ø керівників;

Ø спеціалістів;

Ø службовців.

В сучасних умовах в основі формування трудових колективів лежить науково обґрунтована система методів і прийомів, спрямованих на раціональний відбір працівників, за рахунок об'єктивної оцінки їх індивідуальних якостей (здоров'я, нахили, можливості). Ця система отримала назву професійного відбору. Остання складається з чотирьох елементів: професійна орієнтація, професійна консуль­тація, властиво професійний відбір та професійна адаптація.

Професійна орієнтація - це елемент системи професійного відбору, який допомагає ознайомленню зацікавлених осіб з існуючими професіями.