Базовые направления кадровой политики организации

Лекция 29. Цели, принципы и направления кадровой политики организации. Факторы, воздействующие на систему управления персоналом, и ее цели

Определяющий фактор успеха антикризисного управления, несомненно, обоснованная кадровая политика организации. Персонал является основным богатством, ценным ресурсом организации, эффективное управление им обеспечивает конкурентоспособность организации по ряду важнейших направлений, в том числе по качеству, обновлению, цене продукции и т.п. В связи с этим необходима четкая постановка цели и аргументация кадровой политики организации с учетом внешних и внутренних факторов воздействия.

Зарубежный опыт формирования и реализации кадровой политики организации в условиях кризиса, хотя и является полезным, однако не может быть полностью перенесен в условия российской экономики.

Результативность кадровой политики организации закладывается в период установления целей, принципов и основных направлений с учетом особенностей ее реализации в отечественных условиях.

Цели кадровой политики организации в условиях рыночной экономики

Совокупность целей кадровой политики организации в условиях рыночных отношений направлена на развитие организации в этой сфере, а также на повышение эффективности антикризисного управления.

Кадровая политика- целенаправленный процесс формирования и управления персоналом, ориентированный на оперативное и эффективное удовлетворение потребностей организации по соответствующему направлению ресурсного обеспечения.

Выделяют следующие цели кадровой политики организаций:

• обеспечение всех структурных элементов (подразделений) организации персоналом необходимой специализации и уровня квалификации;

• оптимизация затрат организации на содержание наемного персонала;

• обеспечение организационных и социально-экономических условий, предотвращающих трудовые конфликты в организации и дополнительные затраты, связанные с их разрешением;

• поддержание психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию трудовых коллективов и организации в целом.

Основные принципы формирования кадровой политики организации

В зависимости от стадии формирования кадровой политики организации выделяют различные его принципы и вытекающие из них требования к кадровой политике.

1. Стадия разработки кадровой политики:

• принцип индивидуальности, который формируется под потребности конкретной организации и, отражая общие методологические подходы, прежде всего, учитывает ее индивидуальную и отраслевую специфику;

• принцип комплексности, разрабатываемый с учетом взаимозависимости и взаимосвязи базовых направлений кадровой политики;

• принцип приоритетности, обеспечивающий преимущественные условия развития наиболее значимых элементов;

• принцип перспективности, который отражает не только текущие, но и перспективные цели, определенные в предварительно разработанной стратегической концепции развития организации;

• принцип адаптируемости, предполагающий возможность оперативной самоадаптации системы управления персоналом к изменяющимся внешним или внутренним условиям.

2. Стадия реализации кадровой политики:

• принцип ориентированности, подразумевающий ориентацию используемых методов управления на конкретные категории персонала;

• Базовые направления кадровой политики организации - student2.ru принцип многофакторности, предполагающий обеспечение многофакторного воздействия на объект управления в лице конкретного работника или трудового коллектива;

• принцип мотивированности, предусматривающий создание необходимой мотивировки (заинтересованности) для эффективного выполнения персоналом порученных ему функций;

• принцип ответственности, подразумевающий обеспечение прямой индивидуальной и коллективной ответственности за неэффективное исполнение установленных функций.

•

Базовые направления кадровой политики организации

На каждой стадии жизненного цикла персонала организации выделяют базовые направления кадровой политики.

1. Планирование трудовых ресурсов:

• оценка состояния наличных трудовых ресурсов;

• оценка будущих потребностей в этих ресурсах;

• разработка программы развития трудовых ресурсов.

2. Определение механизма оплаты труда:

• определение общей концепций оплаты труда персонала (по персоналу в целом и по отдельным базовым категориям персонала);

• определение общей номенклатуры выплат (по основной оплате труда, по дополнительной оплате труда и по форме социальных льгот);

• уточнение возможностей организации в части оплаты труда персонала (анализ общей конъюнктуры на рынке труда региона или отрасли, определение текущих и перспективных возможностей организации в части оплаты труда персонала);

• определение конкретных прикладных моделей (схем) оплаты труда, а также социальных льгот (для всех базовых категорий персонала, для высшего управленческого персонала по усложненной схеме (доля в прибыли, опционы ит.п.)).

3. Набор персонала (концептуальный подход к проблеме):

• ориентация на молодых специалистов с их последующей дополнительной подготовкой (привлечение выпускников учебных заведений различных уровней (колледжей, спецкурсов, вузов и пр.) через официальные заявки, направляемые в учебные заведения, и целевые объявления; отбор осуществляется через наблюдение за выпускниками (кандидатами из числа обучаемых старших курсов) и при индивидуальном собеседовании);

• ориентация на привлечение высококвалифицированных специалистов со стороны (привлечение персонала организаций-конкурентов путем целевых приглашений на формальной и неформальной основе с предложением более выгодных условий; отбор осуществляется на основе индивидуального собеседования);

• ориентация на минимизацию затрат на содержание персонала (привлечение безработных и выпускников общеобразовательных школ через целевые заявки на биржах труда и размещение информации о найме по общей сети; отбор осуществляется путем выдачи направлений в центры оценки, проведения индивидуальных собеседований и установления испытательных сроков).

4. Профориентация, адаптация, обучение (в том числе подготовка и продвижение руководящих кадров).

Общие требования при профориентации и обучении:

• мотивация обучаемых;

• использование наиболее эффективных форм обучения;

• поэтапность обучения;

• прикладной характер обучения. Различают следующие формы обучения:

• на рабочих местах;

• в учебном центре организации;

• в специализированных учебных центрах вне организации.

Цели социальной адаптации:

• ознакомление со спецификой организации и предъявляемыми ею требованиями к персоналу;

• адаптация в новом коллективе. Формы социальной адаптации: