Цели и траектории развития фирм

Цели, которые стоят перед фирмой, многообразны, в разных теориях они трактуются по-разному. В классической и неоклассической теории такой целью определяется максимизация прибыли, которая достигается в условиях равновесия при условии MR=MC. В поведенческой и управленческой теории рассматривается многоцелевое поведение фирмы, где кроме максимизации прибыли выделяют организационные цели, удовлетворительный уровень рентабельности, управленческие цели. К концу XX века в экономической науке и в практике бизнеса в качестве основной цели компании (промышленно-торговой фирмы, финансовой компании, банка) выделяют достижение максимальной стоимости фирмы, максимальную её капитализацию (рыночная стоимость акций компании). Такая цель в меньшей мере, чем прибыль, зависит от конъюнктуры цен и других внешних факторов, в то время как прибыль в качестве цели приводит к конфликту интересов. Правда, современный финансовый кризис показал серьёзную уязвимость рыночной капитализации как главной цели бизнеса. Во-первых, оценка стоимости компаний, особенно финансовых, оказалась необъективной, завышенной из-за финансовых спекуляций, непомерного разбухания рынка финансовых деривативов (ипотечные облигации, кредитные дефолтные свопы, секьюритизированные кредиты и т.д.), необъективности критериев присвоения рейтингов государствам и компаниям. Во-вторых, рыночная капитализация оказалась серьёзно оторванной от реальной, справедливой цены компаний.

В институциональной теории цели фирмы связывают с отдельными концепциями фирмы. Это затрудняет выработку единого критерия и даёт представление о системе целевых показателей, которые как бы дополняют такие общепризнанные практикой показатели, как максимум прибыли и максимум стоимости компании.

Р.Коуз причину возникновения фирмы связывал с экономией на трансакционных издержках. Фирмы создаются, чтобы сократить затраты на координацию деятельности внутри предприятия и издержки мотивации работников через централизацию управления и заключение контракта о найме. А. Алчиан и Г. Демсетц (1972) возникновение фирмы объясняют выгодами от работы команды, когда возникает синергия – больший эффект целого, чем сумма эффектов частей. Основная проблема деятельности команды – это измерение вклада каждого звена в общий результат. Для этого необходим некий центральный агент с полномочиями контроля, координации, найма работников – «классический капиталист». Популярным среди институционалистов является представление о фирме как совокупности контрактов и как особой иерархической организации с набором трансакционных издержек (Р. Коуз, О. Уильямсон, Г. Саймон) В рамках последней концепции дан ответ о границах фирмы. Оказывается, в единой, интегрированной фирме невозможно создать такие же сильные единицы, как в небольших независимых фирмах. К тому же, растут транакционные издержки и издержки бюрократизации.

Организационное развитие внутрифирменной структуры понимается как траектория развития фирмы и зависит от динамики трансационных издержек, от предшествующего развития компании, а также от организационной культуры – совокупности норм, правил и традиций, являющихся отражением их коллективных знаний и опыта. Важное место в повседневном функционировании фирмы и в траектории ее развития занимает рутина,которая определяется как «запоминание действия через его регулярное повторение» (Р. Нельсон, С. Уинтер, 1982).

Организационная культура включает вопросы деловой этикив кросс – культурном аспекте, отношения между компанией и ее работниками,

Рис. 5.2. Кросс – культурный аспект бизнеса.

управление этикой поведения, социальную ответственность бизнеса. Под культурой понимается совокупность ценностей, верований, моделей поведения, обычаев, традиций, установок, которые отличают одно общество от другого. Культура определяет стиль поведения, передаваемый от одного члена общества к другому. Элементы культуры взаимосвязаны, а сама культура

является адаптивной,т. е.изменяется под действием внешних факторов, затрагивающих общество в целом. На рисунке 5.1 показаны взаимоотношения между компанией и работниками в рамках организационной культуры.

В отношении компании к работникам наблюдаются два крайних варианта. В первом - руководство фирмы стремится к тому, чтобы комплектовать штат исключительно лучшими специалистами, давать возможность для повышения квалификации и карьерного роста, обеспечивать достойную оплату труда, уважать личные права работников. Во – втором крайнем случае персонал подбирается в соответствиями с личными предпочтениями, по протекции руководства, фирма не обеспечивает профессиональное развитие, экономит на оплате труда.

В числе проблем отношения работников к компании –конфликт интересов, секретность, конфиденциальность, честность. Конфликт интересов имеет место в случае, когда то или иное решение может привести пользу лицу, принимающему решение, но нанести ущерб компании и другим ее работникам. Разглашение секретов фирмы считается неэтичным во многих странах. В бизнес – культуре большинства государств и компаний оппортунистическое поведениепорицается, в корпоративных кодексах оно запрещается, а фирмы разрабатывают комплекс мероприятий, которые бы предотвращали корыстные действия сотрудников, нечестность по отношению к компании, злоупотребляют доверием руководства и т.д.

Рутинаиграет центральное местов обеспечении информационного обмена между членами организации: оно лежит в основе их способности получать, формулировать, интерпретировать и передавать сообщения. Рутина воспроизводит, повторяет, обеспечивает непрерывность сложившихся взаимоотношений ее участников.

Движение по заданной траектории предполагает накопление и закрепление на основе организационной культуры и рутин определенного типа взаимоотношений между всеми работниками фирмы, собственниками – акционерами, менеджментом. Интересно, что внутрифирменная структура, сформировавшаяся в условиях нестабильности и задавшая траекторию последующего развития фирмы, обусловит потери в будущем, когда внешняя среда стабилизируется. Парадокс заключается в том, что в долгосрочной перспективенаиболее выгодной может оказаться неоптимальная в краткосрочной перспективеструктура.