Агентские отношения «принципал – агент». Устранение оппортунистического поведения агентов

Одна из концепций фирмы - это концепция «принципал – агент», которая дает институциональное объяснение фирмы, как организации с использованием агентских отношений. Эти отношения возникают между «принципалом» (поручителем), который нанимает некое лицо (группу лиц), т. е. агентов, для выполнения какой – то работы. Агенты добровольно и за плату обязуются ее выполнять и согласны исполнять все команды принципала.

У истоков этой концепции стоял Р. Коуз, который в «Природе фирмы» (1937) описывал правовые отношения «хозяин и слуга» или «наниматель и наемный работник»: «Слуга обязан предоставлять личные услуги хозяину (иначе это будет контракт по продаже товаров); хозяин имеет право контролировать работу слуги, право указывать слуге, что делать» (Р. Коуз. Указ. соч. // Теория фирмы. Составление В. Гальперина. СПБ, 1995, с. 30 – 31). В 1930 – е годы А. Берли и Г. Минз обратили внимание, что в корпорациях отделение собственности от управления приводит к серьезной проблеме: управляющие становятся агентами, которых трудно контролировать собственникам – акционерам (принципалам). Происходит «революция» управляющих: из простых агентов они становятся лицами, принимающими серьезные стратегические, технологические, оперативные решениякомпании, а собственники постепенно отстраняются от принятия решений. Конечно, это касается не рядовых (линейных) менеджеров, а топ – менеджмента (директоры, руководители подразделений). В 1960 – 70 годы Д. Гэлбрейт доказывал, что в новом индустриальном обществе ключевые решения принимают не собственники и не топ – менеджмент, а техноструктура, в которую включают ученых, политиков, юристов, инженерно – техническую элиту, экспертов, специалистов по связям с общественностью, социологов, маркетологов. Деятельность фирмы находится под влиянием многих заинтересованных лиц, интересы которых не могут совпадать. Становится очевидным, что оптимизация управления крупной фирмой требует учета множества факторов, имеющих не только материальную, финансовую природу, но и психологическую, «отношенческую», конфликтологическую.

Концепция агентских отношенийговорит о том, что в условиях рыночной экономики определенные противоречия между различными группами лиц, заинтересованных в деятельности фирмы, неизбежны. Наиболеезначимы противоречия между собственниками фирмы и ее менеджерами (топ – менеджмент). Причина противоречий - в присущем рыночной экономике разрыве между принадлежащей собственникам и являющейся ключевым элементом права собственности функции распоряжения в отношении судьбы фирмы и стратегии ее развития, с одной стороны, и функцией текущего управления и контроля за состоянием и изменением имущества фирмы, с другой стороны. К тому же с 1930 –х годов шел активный процесс передачи топ – менеджменту все большего набора функций не только оперативного контроля и управления, но и стратегического. А с 1970 – х годов наблюдается процесс проникновения топ – менеджмента в состав собственников компаний, т.е. происходило слияние менеджмента и собственности - «капитала – собственности» и « капитала – функции»

(по К. Марксу). Этому способствовали особые контракты топ – менеджеров, в которых предусматривались очень высокие размеры оплаты труда, возможность на льготной основе получать солидные пакеты акций компаний (через заключение опционов, например). Кроме этого, нужно видеть определенные противоречия в отношениях между менеджерами (как «принципалами») и рядовыми работниками («неруководящими кадрами») – как агентами.

Обратим внимание на связь агентских отношений с процессом расщепления прав собственности и контрактом найма.

Принципал (например, собственники предприятия) поручает нанятому им за вознаграждение агенту (управленческий персонал, менеджмент) действовать от его имени в интересах максимизации благосостояния принципала (увеличение стоимости его акций или получения максимальной прибыли). Однако, обладающие уникальной информацией и умениями, агенты не заинтересованы в ее распространении вообще и в ее неискаженной передаче принципалу, в частности. Асимметричность информациисоздает предпосылки для оппортунистического поведения агентов, т.е. их стремления максимизировать свою полезность, несмотря на принятые при подписании контракта о найме обязательства, удовлетвориться неким фиксированным уровнем полезности(оклад, премиальные, соцпакет). Для этой максимизации агент может прибегнуть к угрозе манипулирования принципалом при выполнении его распоряжений и поручений, чтобы перераспределить результаты деятельности в свою пользу. Это становится возможным на основе асимметричности информации, обладанием агентом специфическими активами и высоких издержек контроля над деятельностью агентов.

Такая ситуация характерна отношениям «принципал – агент» во все времена. Достаточно вспомнить известную евангельскую притчу о неверном управителе(Лк.16: 1-13) или экономические преступления («несунов», «толкачей», «цеховиков») в СССР, которые «можно трактовать как оппортунистическое стремление агентов в присвоении результатов своей деятельности» (А. Олейник. Институциональная экономика. М., 2008, с.266, 298).

Отметим некоторые острые проблемы оппортунизма менеджеров как агентов, если принципалы – акционеры и советы директоров компаний. Во – первых, это злоупотребление инсайдерской (внутрифирменной) информацией. Во - вторых, неэффективный финансовый риск – менеджмент, когда менеджеры американских банков всячески увеличивали накануне финансового кризиса субпрайм - кредиты (рисковые кредиты нацменьшинствам и беднякам) и проводили сверхмасштабные операции с рисковыми финансовыми деривативами вопреки интересам собственников – акционеров. В – третьих, бонусные программы и опционы менеджерам, «золотые парашюты» обеспечивают односторонние выигрыши именно топ – менеджменту.

Можно привести известные примеры оппортунизма высших менеджеров в финансовой среде:

1. Кризис ссудосберегательной системы в США в конце 1980 – х годов из-за наращивания экономически неэффективных инвестиционных проектов, наличия многочисленных фактов прямого мошенничества и растрат среди управляющих.

2. Крах крупного британского банка «Берингс» в 1994 году из-за оппортунистических действий менеджера по инвестициям в Сингапуре Н. Лиссона, которые санкционировал Совет директоров в Лондоне.

3. Крах инвестиционного банка Lehman Brothers, с которого начался мировой финансовый кризис в 2008 году и который бал спровоцирован действиями топ – менеджмента с рисковыми ценными бумагами. Показательно, что президент банка (высший менеджер) был уволен с «золотым парашютом» в 200 млн долларов.

Уровень оппортунизма агентов будет тем ниже, чем:

- лучше развита система подбора кадров;

- выше уровень оплаты труда агентов;

-выше регулярность применения мер наказаний (включая увольнения) при обнаружении оппортунизма работников;

-выше доля штрафных санкций и ниже доля административных мер в системе наказаний;

- выше уровень развития нематериального стимулирования (продвижение по службе, моральное поощрение);

- выше степень согласия агентов (сотрудников) с правилами корпоративной культуры или корпоративных кодексов поведения;

- больше элементов творчества и активности и меньше рутины в деятельности агентов (обогащение труда, перемена деятельности).

В 2004 – 2005 г. проводилось на 150 уральских предприятиях исследование по управлению оппортунизмом работников и менеджеров. В результате были установлены количественные зависимости между уровнем проявления различных форм внутрифирменного оппортунизма и институтами управления, представляющими собой реальный механизм воздействия на уровень оппортунизма, т.е. были оценены эффекты снижения уровня оппортунизма.

В исследовании выделялся, во – первых, потенциальный уровень ex – ante оппортунизма (предконтрактный), который определяется эффективностью института подбора кадров, характера выполняемых работ, уровня квалификации и специализации знаний, института стимулирования (оплата труда, дополнительные меры поощрения), ментальных характеристик индивида (ценностная ориентация, психологическая зрелость, отношение к риску, потребности индивида). Во-вторых, выделялся ex –post оппортунизм (послеконтрактный), который зависит от размеров предприятия, способа организации производства, характера выполняемых работ, уровня специальных знаний, института стимулирования, института наказания, института корпоративной культуры, ментальных характеристик индивида.

Полученные результаты по ex и ante оппортунизмупоказали, что предконтрактный оппортунизм агентов будет тем ниже, чем:

- выше относительный уровень оплаты труда;

- больше в системе оплаты труда повременной оплаты;

- выше уровень развития института дополнительного стимулирования;

- выше уровень и качество работы института подбора кадров на предприятии.

Выявление эффекта снижения ex – post оппортунизма следующие:

- высокая регулярность наказания при обнаружении оппортунизма (рост доли увольнения до 33% снижает оппортунизм, но убывающими темпами. Эффективность системности использования наказания оценивается для отлынивания, небрежности, использования служебного положениякак36%, 41%, 53% соответственно;

- высокий уровень нематериального поощрения;

- высокий уровень оплаты труда;

Оппортунизм менеджеров как принципалов проявляется в российской экономике в формах:

1. Задержка выплаты зарплаты;

2. Занижение зарплат за выполненную работу;

3. Использование режима сверхурочной занятости;

4. Непредоставление положенных по законодательству льгот (отпуск, больничный);

5. Увольнение без формальных объяснений.

Эффекты снижения такого оппортунизма связаны с ростом значимости института профсоюза; большим соответствием между официальной (белой) и реально выплачиваемой зарплаты, сокращением дополнительного стимулирования; снижения переменной части зарплатыв системе оплаты труда.