Трудовой потенциал организации

Трудовой потенциал организации (ТПО) образует совокупность работников, которые работают в организации (фирме, предприятии).

В результате разделения и интеграции трудовых процессов, совместности и состязательности людей в труде возникает новое качество трудового потенциала, то есть проявляется эффект синергизма.

Трудовой потенциал персонала – составная часть гудвилла (нематериальная ценность организации), и может оказать на него существенное влияние. Например, рыночная стоимость фирмы может сократиться, если из нее уйдет большое число ключевых руководителей и квалифицированных работников или разразится значительный по масштабу и затянувшийся во времени конфликт в трудовом коллективе и т.д.

Структура трудового потенциала персонала организации – это соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.

Важным фактором, количественно и качественно определяющим трудовой потенциал персонала фирмы, служит уровень организации производства и управления им. В трудовом потенциале организации выделяют кадровую и организационную составляющие.

Кадровая составляющая включает в себя:

профессиональные знания, умения и навыки, обуславливаю­щие профессиональную компетентность (квалификационный потенциал); познавательные способности (образовательный потенциал).

Факторы формирования ТПО организации приведены на рис. 3.4.

Рис. 3.4. Факторы формирования трудового потенциала организации [72]

Кадровая составляющая трудового потенциала может быть рас­смотрена с двух позиций. Субъективно она выступает как форма личностного самовыражения и удовлетворения потребностей индивида и может рассматриваться как способность человека выполнять определенные виды работ. Объективно она является выражением набора характеристик, отражающих материально-техническую и социально-экономическую определенность совокупности профессий.

Повышение кадровой составляющей трудового потенциала включает в себя проведение работ по профессиональной ориентации, приему и расстановке кадров, повышению содержательности труда работников; адаптации молодежи и вновь принятых работников на предприятии; повышению образовательного, профессионального и квалификационного уровня кадров.

Организационная составляющая трудового потенциала организации во многом определяет эффективность ее функционирования как системы в целом и каждого работника в отдельности.

Организации обладают различными потенциалами не только в зависимо­сти от территориального расположения, отраслевой принадлежности, размеров производства, возраста и др., но каждое предприятие имеет свои особенности в истоках и характере формирования организационной культуры, трудовых традиций, системы мотивации труда.

Организационная составляющая потенциала (определяется динамикой соотношений: интересов, возмож­ностей персонала, волевых усилий, целей организации.

В процессе управления надо обеспечить максимально возможную степень достижения организационных целей работниками при возможно благоприятных организационно-технических и социально-экономических условиях, наиболее полной реализации потенциальных возможностей работников.

Система работы по формированию ТПО включает в себя:

- управление кадровым ядром коллектива, способного посто­янно поддерживать оптимальный уровень ТПО;

- создание условий, способствующих адаптации работника на предприятии, формированию его разнообразных связей в пред­приятии;

- организацию системы профессионально-квалификацион­ного продвижения и всестороннего развития работника в системе рабочих мест предприятия;

- совершенствование системы стимулирования труда, предотвращающей появление неудовлет­воренности работника своим положением, с целью сокраще­ния текучести и повышения мотивации труда.

Трудовой потенциал – возможное количество и качество труда, которым располагает общество (трудовой коллектив) при данном уровне развития науки и техники. Существуют различные подходы к его оценке. Его рассматривают как единство количественных и каче­ственных характеристик человеческих ресурсов предприятия. Коли­чественные характеристики соотносятся главным образом с числен­ностью, а качественные – со степенью подготовленности рабочей силы к выполнению стоящих перед предприятием задач. Использо­вание трудового потенциала зависит от интенсивности труда, вели­чины рабочего времени, системы мотивации и других параметров.

К количественным показателям, характеризующим уровень тру­дового потенциала, можно отнести:

- численность персонала всей организации и отдельных ее под­разделений;

- количество фактического рабочего времени при нормальном уровне интенсивности труда.

Качественными показателями являются:

- физический и психологический потенциал персонала органи­зации (способности и склонности работников к труду – состо­яние здоровья, физического развития, выносливости и т.д.); объем общих и специальных знаний, трудовых навыков и уме­ний, обуславливающих способности к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровень, фундаментальность подготовки и др.);

- личные качества работников, определяющие отношение к труду (ответственность, честность, интерес к достижению целей организации и т. д.). Многие качественные показатели можно выразить количествен­но. Например, объем общих знаний можно оценить с помощью анализа образовательной структуры персонала, физический потенци­ал – с помощью анализа половозрастного состава и др.

Большое значение для оценки имеют стоимостные оценки трудо­вого потенциала. Для этого необходимо определить стоимость:

- подготовки, переподготовки и повышения квалификации ра­ботников;

- маркетинга персонала исходя из целей поиска, привлечения и приема на работу работников нужной профессии, специаль­ности и квалификации;

- повышение квалификации или переподготовка для последу­ющего трудоустройства, меры по социальной защите и т.п.

Главной стоимостной характеристикой ТПО является общая сумма оплаты труда. Стоимостное выражение всех указанных выше затрат зависит не только от количественных и качественных оценок трудового по­тенциала в конкретной организации, но и от конъюнктуры, склады­вающейся на рынке труда, рынке образовательных услуг, социаль­ной инфраструктуры территории, а также от возможностей самой организации.

Изначально оценку трудового потенциала организации осуществляли через оценку численности промышленно-произ­водственного персонала, то есть работников, занятых в организации и производстве продукции.

Однако для достижения целей организации важно знать не численность как таковую, а насколько она ниже или выше численности, необходи­мой для выполнения плановых или проектируемых объемов работ. Профессионально-квалификационный состав персонала должен оцениваться соответственно количества работников каждой специальности и уровня квалификации, требуемой профессионально-квалифи­кационной структуре персонала.

В настоящее время в практической деятельности организаций существует много способов оптимизации численности персонала, но не все они оказывают положительное воздействие на сохранение и развитие трудового потенциала. Так аутстаффинг, аутсорсинг как способы уменьшения численности персонала путем выведения части работников за штат позволяет организации снизить затраты на персонал, но при этом резко изменяется социальное положение работников, которое отражается на их отношении к труду и может снизить трудовой потенциал организации.

Для оценки трудового потенциала наряду с количественными показателями важно учитывать качественные характеристики, особенно там, где речь идет об оценке организационных условий и социально-психологических факторов. Оценить их можно с помощью экспертов и выйти на количественные показатели. Проблема заключается лишь в отработке методического механизма экспертной оценки и алгоритма счета.

Основные методы количественной оценки, применяемые в настоящее время: натуральный; условно-натуральный.

Натуральный метод (ВЗФЭИ) – измерение трудового потенциала как совокупного потенциального фонда времени в человеко-часах (Ф_п):

а) применительно к предприятию (организации):

Ф_П = Ч ´ Д ´ Т_СМ ,

где Ч – численность работающих, чел.;

Д – количество дней работы в периоде (год, квартал, месяц);

Т_СМ – продолжительность рабочего дня (смены), час.

б) применительно к обществу, региону:

где Ч_i – численность населения, способного участвовать в общественном производстве, по группам (половым, возрастным, квалификационным и т.п.);

m – число групп населения;

Tp_i – законодательно установленная величина времени работы по группам в течение календарного периода (года, квартала, месяца), час.

Условно-натуральный метод (РЭА, СГЭА[47]) – измерение трудового потенциала (Т_п)в условных потенциальных работниках или условных человеко-часах:

или ,

где К_i – показатель относительного уровня производительности труда в группе.

Для перехода от натурального способа оценки, выраженного в физических лицах, к условно-натуральному, необходимо потенциал одной из групп трудоспособного населения (образованной в соответствии с полом, возрастом, профессией, квалификацией и т.п.) принять равным единице, а остальные приводятся к нему с помощью специальных переводных коэффициентов.

Объемную величину трудового потенциала целесообразно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, то есть через возможные к отработке человеко-часы, с учетом производительности труда. Такой показатель объема, как человеко-час, наиболее полно отражает динамику, стабилен и позволяет учесть не только постоянных работников, но и тех, кто может быть занят лишь часть законодательно установленного времени[48].

На объемный показатель трудового потенциала влияет половозрастная структура населения. При одинаковой численности населения в разные годы его объем может резко колебаться. На него также влияют и структурные смещения в составе работников предприятия (при их неизменной численности), обусловленные установленной продолжительностью рабочей недели, и другие факторы.

Влияние количественных (экстенсивных) факторов (У_экс)на изменение трудового потенциала организации может быть определе­но путем взвешивания темпов роста общей численности персонала, скорректированной на индексы структурных сдвигов в его составе (эти индексы отражают изменение структуры работников

В целом величина трудового потенциала организации (ТПО) может быть определена исходя из численного и качественного состава его работников в базовом периоде (ТПО^б_п)и сводного структурного коэффициента, характеризующего влияние экстенсивных (У_экс)и интен­сивных (У_инт)факторов на рост ТП, по формуле:

.

Установление прямых связей между потребителем рабочей силы и ее собственником, обеспечивая возмещение реальных затрат на воспроизводство трудового потенциала, будет способствовать эффективному управлению персоналом.

Но объемная величина трудового потенциала показывает лишь степень использования работником его способностей к труду. Этого явно недостаточно для определения трудового потенциала как отдельно взятого работника, так и всей организации.

Способности работника и текущий трудовой потенциал во многом зависят от таких характеристик, как настроение, взаимоотношения внутри коллектива, его прошлый опыт, знания, этика, отношение к труду и т.д. Эти показатели различны в отдельные моменты времени.

Еще сложнее обстоит дело с оценкой трудового потенциала коллектива, так как в этом случае большое влияние оказывает синергетический эффект от взаимодействия персонала[49].

Для анализа динамики трудового потенциала следует использовать индексную модель расчета[50]. На первом этапе анализа определяются компоненты, наиболее существенные для данной организации, в зависимости от степени значимости устанавливается их градация, на втором – выделенные компоненты увязываются с конечными целями предприятия.

В ходе исследований на предприятиях легкой промышленности были установлены 15 наиболее значимых компонентов, которые оказывают максимальное воздействие на конечные цели предприятия, и построено их «дерево», представляющее собой иерархическую структуру (рис. 3.4) [72].

Индекс трудового потенциала предлагается определять следующим образом:

I_ТП = (I_З + I_ОБ +I_{В +} I_С +I_П + I_Н + I_ОП +I_СМ +I_УД + I_КФ + I_СТ + I_ПС + I_РН )/К,

где I_ТП – индекс трудового потенциала;

I_З , I_ОБ , I_В , I_С , I_П , I_Н , I_ОП , I_СМ , I_УД , I_КФ , I_СТ , I_ПС , I_РН – индексы компонентов,

К – число индексов.

После того, как компоненты определены, каждый из них необходимо увязать с показателями, в наибольшей степени их характеризующими (табл. 3.1).

Зная приоритеты и цели предприятия, далее следует обращать внимание на компоненты, от которых зависит успех в каждом кон­кретном случае. Так, цель «максимизация прибыли» в наибольшей степени определяется компонентами «образование», «рентабель­ность труда», «здоровье», «возраст», «профессионализм», «опыт», «предпринимательские способности»; цель «сохранение трудового потенциала» – компонентами «образование», «профессионализм», «опыт», «удовлетворенность работой», «здоровье», «симпатии».

Таким образом, на основании анализа динамики показателей трудового потенциала в зависимости от целей организации можно оптимизировать ТПО.

Таблица 3.1.

Система компонентов и показателей, принятых для анализа динамики трудового потенциала

Индекс	Компонент	Показатель
IЗ	Здоровье	Потери рабочего времени из-за болезней и несчастных случаев
IОБ	Образование	Данные об уровне образования работников
IВ	Возраст	Средняя выработка возрастной группы
IС	Стаж работы	Коэффициент текучести по стажу
IП	Профессионализм	Средний тарифный разряд работников
IН	Нравственность	Процент потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины
h	Творческий потенциал	Количество инициативных предложений
IОП	Опыт	Уровень заработной платы
IО	Ответственность	Величина прироста полезно используемого времени
IСМ	Симпатии	Стремление окружения видеть конкретного работника на руководящей должности
IУД	Удовлетворенность работой	Наличие (отсутствие) стремления работника покинуть данное место работы
IКФ	Конфликтность	Количество конфликтных ситуаций
IСТ	Стремление к труду	Количество перевыполненных заданий
IПС	Предпринимательские способности	Оценка предпринимательских способностей управленческого и среднего состава
IРН	Рентабельность труда	Рентабельность

Источник: Афанасьева А., Радько С. Сохранение трудового потенциала и максимиза­ция прибыли // Человек и труд. 1999. № 7. С. 83.

Трудовой потенциал страны – достаточно широкое макроэкономическое понятие, характеризующее совокупную общественную способность к труду, потенциальную трудовую дееспособность общества. Это – важная составляющая экономического потенциала, определяющего возможности и темпы экономи­ческого роста, преодоления отставания от высокоразвитых стран, выхода на путь формирования российского варианта общества пос­тиндустриального типа с высокими показателями уровня и качества жизни населения (рис. 3.4) [72].

		ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ РАБОТНИКА

Рис. 3.5. Основные уровни системы формирования трудового потенциала общества.

Анализируя эти возможности, обычно особо выделяют качественную сторону трудового потенциала общества, которая характеризуется:

- состоянием здоровья трудоспособного населения, показа­телями его психофизиологического развития, профессионально-квалификационным уровнем трудо­способного населения, то есть уровнем общего и професси­онального образования, наличием определенных знаний и практического опыта и навыков;

- информационной насыщенностью общества, социально-личностными характеристиками.

Количественная сторона трудового потенциала выра­жается численностью трудоспособного населения и ресурса­ми рабочего времени (потенциальным фондом рабочего времени). Поддержание и приумножение этих характеристик трудового потенциала страны объективно выдвигается в приоритетные задачи экономической политики, которые решаются на разных уровнях управления.

Вопросы для самопроверки

1. Что такое трудовой потенциал, рабочая сила?

2. Можно ли назвать трудовой потенциал дви­жущей силой экономики?

3. Каковы основные компоненты трудового потенциала?

4. Чем отличается понятие трудового потенциала от понятия «трудовые ресурсы»?

5. Что составляет трудовой потенциал работника?

6. Назовите структурные составляющие трудового потенциала организации.

7. Какие показатели используются при измерении трудового потенциала организации натуральным методом?

8. Как определяется трудовой потенциал организации с учётом коэффициента квалификации работников?

9. Каковы компоненты, используемые в оценке динамики трудового потенциала организации?

10. Какие уровни формирования трудового потенциала общества вы знаете?

4.ЗАНЯТОСТЬ НАСЕЛЕНИЯ