О досрочном выходе из декретного отпуска
Правовое регулирование деятельности государственных (муниципальных) учреждений
Билет № 1
1.Понятие и виды нормативно-правовых актов
2. Более двух лет назад работник организации был привлечен к дисциплинарной ответственности. После расторжения трудового договора по собственному желанию он обратился в суд с требованием о компенсации морального вреда, причиненного ему незаконным, по его мнению, привлечением к дисциплинарной ответственности. Можно ли в данной ситуации считать, что работником срок исковой давности пропущен.
Вопрос: Бывший работник организации обратился в суд с требованием о компенсации морального вреда, причиненного ему незаконным, по его мнению, привлечением к дисциплинарной ответственности еще в период работы в этой организации. При этом с момента наложения на него дисциплинарного взыскания прошло уже больше двух лет. Пропустил ли работник срок для обращения в суд с подобным требованием?
Ответ: Бывший работник, который по истечении двух лет с момента наложения на него дисциплинарного взыскания обратился в суд с требованием о компенсации ему морального вреда, причиненного незаконным, по его мнению, привлечением к дисциплинарной ответственности еще в период работы в этой организации, пропустил срок для обращения в суд с подобным требованием.
Обоснование: В соответствии со ст. 208 Гражданского кодекса РФ исковая давность не распространяется на требования о защите личных неимущественных прав и других нематериальных благ, кроме случаев, предусмотренных законом. Требование о компенсации морального вреда относится именно к этой категории дел.
Однако в соответствии со ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 20.12.1994 N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" (ред. от 06.02.2007) сделал следующее разъяснение.
Если требование о компенсации морального вреда вытекает из нарушения личных неимущественных прав и других нематериальных благ, то на него в силу ст. 208 ГК РФ исковая давность не распространяется, кроме случаев, предусмотренных законом.
В случае когда требование о компенсации морального вреда вытекает из нарушения имущественных или иных прав, для защиты которых законом установлена исковая давность или срок обращения в суд (например, установленные ст. 392 ТК РФ сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора), на такое требование распространяются сроки исковой давности или обращения в суд, установленные законом для защиты прав, нарушение которых повлекло причинение морального вреда (п. 7 Постановления).
Таким образом, поскольку одним из обязательных условий компенсации морального вреда является нарушение его трудовых прав противозаконными действиями работодателя, решить вопрос о возмещении морального вреда без обращения к вопросу о наличии этих противозаконных действий не представляется возможным.
Кроме того, существует арбитражная практика, в которой суды отказывают в возмещении морального вреда работникам в случае пропуска последними установленных трудовым законодательством сроков для обращения в суд (см., например, Кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Бурятия от 25.01.2012 N 33-3807).
Поскольку в рассматриваемом случае с момента собственно привлечения бывшего работника к дисциплинарной ответственности прошло более двух лет, срок исковой давности пропущен.
В силу п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (ч. 1 и 2 ст. 392 ТК РФ), так как ТК РФ не предусматривает такой возможности.
Исходя из содержания абз. 1 ч. 6 ст. 152, а также ч. 1 ст. 12 Гражданского процессуального кодекса РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.
При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с ч. 6 ст. 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (ч. 3 ст. 390 и ч. 3 ст. 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абз. 2 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ).
Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (ч. 1 и 2 ст. 392 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (ст. 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.
В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
С.Е.Чаннов
Поволжский институт управления имени П.А.Столыпина
(филиал Российской академии народного хозяйства
и государственной службы
при
Билет № 2
1. Понятие и виды юридических лиц. Правоспособность юридических лиц
2. В каких случаях работник может быть привлечен к работе в выходные дни без его письменного согласия?
Работник может быть привлечен к работе в выходной день без письменного согласия только в следующих случаях:
1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожаров, наводнений, голода, землетрясений, эпидемий или эпизоотий) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Однако даже при наступлении указанных случаев некоторые категории работников не могут быть привлечены к работе в выходные дни (например, беременные женщины), а от отдельных категорий работников необходимо получить согласие на привлечение к работе в выходные дни, а также ознакомить их с правом отказаться от нее (например, инвалидов, женщин, имеющих детей до трех лет, и др.).
Билет № 3
1.Создание юридического лица
2. Работодатель в связи с производственной необходимостью привлек работника к работе в выходной день, оформив его письменное согласие. Ограничений по привлечению данного работника к работе в выходной день нет. Однако, без уважительных причин работник на работу не вышел. Вправе ли работодатель уволить данного работника за прогул?
Чтобы привлечь сотрудника к работе в выходной или праздничный день, необходимо получить его письменное согласие, а также оформить приказ на внеплановую работу (ст. 113 ТК РФ). При этом работодатель обязан ознакомить работника под подпись с таким приказом (ст. 22 ТК РФ). Если работник не был ознакомлен с приказом, то условия для соблюдения трудовой дисциплины работодателем не созданы (ст. 189 ТК РФ). В такой ситуации отсутствие сотрудника на работе в его выходной день нельзя считать прогулом и у работодателя отсутствуют основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК РФ).
Правомерность такой позиции подтверждает и судебная практика (см., например, апелляционное определение Самарского областного суда от 20 февраля 2013 г. по делу № 33-1676/2013, определение Свердловского областного суда по делу № 33-10096/2012).
Ответ: Если работник выразил письменное согласие на работу в выходной день, о чем был издан соответствующий приказ об отдыхе в другой согласованный день или оплате в двойном размере, то этот день для него стал рабочим. Неявку на работу в этот день без уважительной причины можно расценить как прогул и за это работника уволить.
Обоснование: В соответствии со ст. 113 Трудового кодекса РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:
1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожаров, наводнений, голода, землетрясений, эпидемий или эпизоотий) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.
Таким образом, если работник выразил письменное согласие на работу в выходной день, о чем было издано соответствующее письменное распоряжение, то этот день для него стал рабочим.
В соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.
Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Не явившись на работу без уважительных причин в общий выходной, но ставший для данного конкретного работника рабочий день, работник совершил прогул, и с ним может быть расторгнут трудовой договор в установленном порядке.
Билет № 4
1. Ликвидация юридического лица
2. В организации установлена пятидневная рабочая неделя с восьмичасовым рабочим днем, обед 1 час. Возможно ли по соглашению сторон трудового договора предоставить работнику перерыв для отдыха и питания в конце рабочего дня, чтобы работник мог уходить с работы на один час раньше?
Билет № 5
1. Учреждение как организационно-правовая форма некоммерческого юридического лица.
2. Гражданско-правового договор заключен в выходной день, влечет ли это его недействительность? Будет ли рассматриваться как нарушение законодательства заключение договора гражданско-правового характера в выходной день?
В соответствии с п. 1 ст. 425 ГК РФ договор вступает в силу и становится обязательным для сторон с момента его заключения. Договор, подлежащий государственной регистрации, считается заключенным с момента его регистрации, если иное не установлено законом (п. 3 ст. 433 ГК РФ).
Законодательство не ставит действительность договоров в зависимость от того, в какой день недели они подписаны (заключены), и не обязывает стороны подписывать (заключать) договоры только в рабочие дни (постановление ФАС Московского округа от 22 сентября 2011 г. N Ф05-10033/11 по делу N А40-102567/2010). Стороны имеют право подписывать (заключать) договоры в любой день вне зависимости от того, является ли он рабочим или выходным. Факт подписания договора в выходной (нерабочий) день сам по себе не влечет для сторон договора никаких отрицательных последствий (в том числе при государственной регистрации договора) и не может рассматриваться как нарушение законодательства (смотрите, например, постановление ФАС Северо-Западного округа от 13 июня 2006 г. N А66-7721/2005; постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 16 февраля 2009 г. N 09АП-755/2009; постановление ФАС Московского округа от 28 мая 2003 г. N КА-А40/3082-03, постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 23 декабря 2003 г. N Ф04/6409-2187/А27-2003).
То обстоятельство, что день является выходным, не свидетельствует о невозможности подписания договоров в этот день (постановление ФАС Поволжского округа от 16 октября 2009 г. N А65-1048/2009).
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Коробейников Евгений
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Золотых Максим
http://forumyuristov.ru/showthread.php?t=34979
© ФорумЮристов.Ру, 2007-2015
Билет № 6
1. Особенности деятельности автономного учреждения
2. Вправе ли организация заключить с работником, находящимся вне места работодателя, трудовой договор посредством сети Интернет для выполнения им трудовой функции дистанционно?
Билет № 7
1.Особенности деятельности бюджетного учреждения
2. Работник подал заявление об увольнении, однако приказ о его увольнении не подписывается более месяца. Вправе ли работник по истечении двух недель после подачи заявления об увольнении не выходить на работу?
Ответ: Работник вправе не выходить на работу по истечении двух недель после подачи заявления об увольнении. Задержка выдачи трудовой книжки и выплаты всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, является нарушением трудового законодательства, о чем работнику следует незамедлительно проинформировать государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя или обратиться в суд.
Обоснование: Согласно ст. 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
Предупрежденный работником за две недели работодатель обязан за это время произвести все необходимые работы, связанные с увольнением работника. Первичным документом должен служить соответствующий приказ (распоряжение) (ст. 84.1 ТК РФ).
Отсутствие такого приказа не дает возможности работникам кадровой службы выдать трудовую книжку и другие необходимые документы, а бухгалтерии - произвести расчет.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
Таким образом, задерживая издание приказа об увольнении, работодатель нарушает трудовое законодательство. О данном факте работнику следует незамедлительно проинформировать государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя или обратиться в суд (ст. 352 ТК РФ). При обращении работника в трудовую инспекцию работодатель должен быть подвергнут соответствующему наказанию (ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях).
Б.А.Чижов
Федеральная служба
по труду и занятости
Билет № 8
1.Право оперативного управления как ограниченное вещное право
2. С 1 июня 2013 г. вступил в силу Федеральный закон от 23.02.2013 N 15-ФЗ «Об охране здоровья граждан от воздействия окружающего табачного дыма и последствий потребления табака». Вправе ли организация установить для работников меры дисциплинарной ответственности за курение в помещениях организации?
Ответ: Организация вправе с 1 июня 2013 г. установить запрет на курение в помещениях организации и меры дисциплинарной ответственности за нарушение такого запрета (в том числе замечание и выговор).
Обоснование: С 1 июня 2013 г. вступает в силу Федеральный закон от 23.02.2013 N 15-ФЗ "Об охране здоровья граждан от воздействия окружающего табачного дыма и последствий потребления табака" (далее - Закон N 15-ФЗ) за исключением отдельных положений, вступающих в силу в иные сроки.
На основании п. 3 ч. 1 ст. 10 Закона N 15-ФЗ в сфере охраны здоровья граждан от воздействия окружающего табачного дыма и последствий потребления табака юридические лица имеют право устанавливать запрет курения табака на территориях и в помещениях, используемых для осуществления своей деятельности, а также с соблюдением трудового законодательства применять меры стимулирующего характера, направленные на прекращение потребления табака работниками.
Согласно п. 3 ч. 2 ст. 10 Закона N 15-ФЗ в сфере охраны здоровья граждан от воздействия окружающего табачного дыма и последствий потребления табака индивидуальные предприниматели и юридические лица обязаны обеспечивать права работников на благоприятную среду жизнедеятельности без окружающего табачного дыма и охрану их здоровья от воздействия окружающего табачного дыма и последствий потребления табака.
На основании п. 1 ст. 11 Закона N 15-ФЗ в целях предупреждения возникновения заболеваний, связанных с воздействием окружающего табачного дыма и потреблением табака, сокращения потребления табака одной из мер является установление запрета курения табака на отдельных территориях, в помещениях и на объектах.
Пунктом 9 ч. 1 ст. 12 Закона N 15-ФЗ установлено, что для предотвращения воздействия окружающего табачного дыма на здоровье человека запрещается курение табака на рабочих местах и в рабочих зонах, организованных в помещениях.
Таким образом, в отношении иных помещений работодателя запрет законом не установлен, однако может быть установлен самим работодателем.
Дополнительно отметим, что согласно ч. 2 ст. 12 Закона N 15-ФЗ на основании решения собственника имущества или иного лица, уполномоченного на то собственником имущества, допускается курение табака:
1) в специально выделенных местах на открытом воздухе или в изолированных помещениях, которые оборудованы системами вентиляции и организованы на судах, находящихся в дальнем плавании, при оказании услуг по перевозкам пассажиров;
2) в специально выделенных местах на открытом воздухе или в изолированных помещениях общего пользования многоквартирных домов, которые оборудованы системами вентиляции.
На основании ст. 23 Закона N 15-ФЗ за нарушение законодательства в сфере охраны здоровья граждан от воздействия окружающего табачного дыма и последствий потребления табака устанавливается в том числе дисциплинарная ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Согласно ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания (в том числе замечание, выговор).
Учитывая изложенное, организация вправе с 1 июня 2013 г. установить запрет на курение в помещениях организации и установить меры дисциплинарной ответственности за нарушение такого запрета (в том числе замечание и выговор).
П.С.Долгополов
Юридическая компания "Юново"
14.03.2013
Билет № 9
1. Понятие права собственности. Формы собственности.
2.Каких работников работодатель обязан письменно ознакомить с правом отказа от выполнения сверхурочных работ и работ в выходные дни?
Ответ: Работодатель обязан ознакомить под роспись с правом отказаться от работы в выходной или сверхурочной работы:
инвалидов;
женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;
работников, имеющих детей-инвалидов;
работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением;
опекунов (попечителей) несовершеннолетних.
Обоснование: В соответствии со ст. 99 Трудового кодекса РФ инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы. В соответствии со ст. 113 ТК РФ инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.
Часть 2 ст. 259 ТК РФ предусматривает привлечение к сверхурочной работе, работе в выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от привлечения к сверхурочной работе, работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Гарантии, предусмотренные ч. 2 ст. 259 ТК РФ, предоставляются также матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работникам, имеющим детей-инвалидов, и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.
В силу ст. 264 ТК РФ гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.
Таким образом, работодатель обязан ознакомить под роспись с правом отказаться от работы в выходной или сверхурочной работы:
инвалидов;
женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;
работников, имеющих детей-инвалидов;
работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением;
опекунов (попечителей) несовершеннолетних.
Билет № 10
1.Понятие и виды недействительных сделок. Правовые последствия недействительности сделки.
2.Работник без уважительных причин не вышел на работу. Однако сразу после прогула он оформил больничный лист и находился на больничном 6 месяцев. Можно ли в отношении него применить дисциплинарное взыскание?
Ответ: Применить дисциплинарное взыскание в отношении работника нельзя, если с даты прогула прошло шесть месяцев.
Обоснование: Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ за дисциплинарный проступок, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания. Взысканием может быть замечание, выговор или увольнение.
В п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ говорится, что работник может быть уволен за прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Статья 193 ТК РФ определяет порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника. В соответствии со ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.
Днем обнаружения проступка считается день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю работника, при этом не имеет значения, есть у руководителя право накладывать дисциплинарное взыскание или нет такого права. На это указано в п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". В месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания не входит отпуск или болезнь работника.
Однако ч. 4 ст. 193 ТК РФ прямо говорит, что нельзя накладывать дисциплинарное взыскание на работника, если со дня совершения проступка прошло шесть месяцев. При этом срок в шесть месяцев не прерывается на время болезни или нахождения в отпуске работника.
В данном случае с момента совершения дисциплинарного проступка работником прошло шесть месяцев, а значит, наложить дисциплинарное взыскание нельзя.
С.А.Барановский
Автономная некоммерческая организация
дополнительного профессионального образования
"Северо-Западный Региональный
Центр Охраны Труда"
12.05.2013
Билет № 11
1. Доверенность: порядок оформления и сроки
2. Работник организации был уволен за прогул. Он посчитал, что работодателем не была соблюдена процедура привлечения его к дисциплинарной ответственности, и обжаловал действия работодателя в суде. Суд удовлетворил требование работника. Однако на эту должность уже была принята работница, которая на момент принятия решения суда находилась в состоянии беременности. Как надлежит поступить работодателю в такой ситуации?
Ответ: Организация в случае восстановления незаконно уволенного ранее работника обязана предложить взятой на его место беременной работнице перевод как на вакантную должность или работу, соответствующую ее квалификации, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую она может выполнять с учетом состояния здоровья. В случае невозможности подобного перевода организация должна уволить работницу на основании п. 2 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ (беременность работницы значения не имеет, так как подобное увольнение от воли сторон не зависит).
Обоснование: В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Согласно ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.
В силу п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда является основанием для прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
Частью 1 ст. 261 ТК РФ установлен запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной.
Отметим, что основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ. Рассматриваемое же основание признается обстоятельством, не зависящим от воли сторон, и, следовательно, указанный запрет на него не распространяется.
Также необходимо учитывать, что в соответствии с ч. 2 ст. 83 ТК РФ прекращение трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Из Определения Верховного Суда РФ от 30.09.2005 N 26-Впр05-4, п. 2 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2005 года (утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 01.03.2006) следует, что расторжение трудового договора в связи с восстановлением на работе работника, ранее занимавшего данную должность, и увольнение имели место не по инициативе работодателя, а поэтому ссылка на ч. 1 ст. 261 ТК РФ, запрещающий расторжение трудового договора с беременными женщинами именно по инициативе работодателя, является безосновательной. В случае восстановления по решению суда на работе работника, ранее занимавшего эту должность, трудовой договор с работником подлежит прекращению.
Аналогичная позиция содержится в Кассационном определении Волгоградского областного суда от 28.10.2011 N 33-13786/2011: поскольку трудовые отношения с истцом прекращены не по инициативе работодателя, а по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора, доводы о том, что положения ст. 261 ТК РФ препятствовали ее увольнению, являются необоснованными, поскольку указанная норма закона не содержит каких-либо ограничений для прекращения трудовых договоров по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
Учитывая изложенное, организация в рассматриваемом случае обязана предложить работнице перевод как на вакантную должность или работу, соответствующую ее квалификации, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую она может выполнять с учетом состояния здоровья. В случае невозможности подобного перевода организация должна уволить работницу на основании п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. При этом состояние беременности работницы для принятия решения о ее увольнении значения не имеет, так как подобное увольнение от воли сторон не зависит.
П.С.Долгополов
Юридическая компания "Юново"
30.01.2013
Билет № 12
1.Исковая давность: понятие и значение. Сроки исковой давности
2.При проведении плановой проверки организации Федеральная инспекция труда выявила следующее нарушение: в нарушение положений коллективного договора организация не выплатила работникам премию по итогам года, сославшись на тяжелое финансовое положение, работники обратились в комиссию по трудовым спорам. Инспекция выдала организации предписание об устранении нарушения трудового законодательства. Правомерны ли действия Федеральной инспекции труда?
Вопрос: Организация ввиду тяжелого финансового положения в нарушение положений коллективного договора не выплатила работникам премию по итогам года. Работники организации обжаловали нарушение коллективного договора в комиссию по урегулированию трудовых споров. Однако инспекция труда в результате проведенной плановой проверки выявила указанное нарушение и выдала организации предписание об устранении нарушения трудового законодательства. Правомерно ли подобное предписание инспекции?
Ответ: Предписание инспекции труда об устранении работодателем нарушения трудового законодательства, выразившегося в невыплате работникам премии по итогам года в нарушение положений коллективного договора, неправомерно, так как инспекции труда не предоставлено право выносить обязательные для исполнения работодателем предписания по индивидуальным трудовым спорам.
Обоснование: В соответствии со ст. 40 Трудового кодекса РФ коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
Согласно ст. 41 ТК РФ в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по форме, системам и размерам оплаты труда.
Как следует из ст. 129 ТК РФ, под заработной платой (оплатой труда работника) понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В соответствии со ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Статьей 191 ТК РФ предусмотрено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
На основании ст. 142 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.