Международная финансовая система и международные финансовые рынки.

Междунаро́дные фина́нсы — понятие, характеризующее совокупность международных финансовых ресурсов в их движении. Глобализация — рост мировой торговли, масштабов и специализации производства, развитие международных потоков капитала, межграничное движение товаров, услуг и людей — привела к развитию международных финансов, возникновению мировых финансовых рынков, международных финансовых корпораций, усложнению межгосударственных финансовых отношений и других аспектов международной финансовой деятельности.

Международные кредитно-финансовые отношения охватывают систему отношений, связанных с движением ссудного капитала на мировом кредитном и финансовом рынках. Мировой ры-
нок ссудных капиталов возник на основе международных операций национальных рынков ссудных капиталов, развиваясь в ходе их интернационализации. В конце XX века мировой рынок ссудных капиталов демонстрирует устойчивый динамичный рост.

Такое развитие обусловлено долгосрочными тенденциями движения ссудного капитала. Расширению мирового рынка ссудных капиталов способствовало увеличение спроса на заемный капитал со стороны промышленно развитых и развивающихся стран, вследствие несбалансированности платежных балансов. Фактором ускорения стал энергетический кризис 70-х годов, повлекший за собой рост операций с "нефтедолларами".

Другими причинами роста стали общая либерализация государственно-правовых норм, регулирующих это движение на национальном уровне, расширение сферы действия ценных бумаг, вызванное интеграционными процессами. Бурное развитие международных кредитно-финансовых отношений в последней четверти XX века привело к тому, что рынок ссудных капиталов стал одним из важнейших факторов современных международных экономических отношений.

Институционально мировой рынок ссудных капиталов охватывает совокупность различных компаний, банков, валютно-кредитных учреждений, обеспечивающих движение ссудного капитала в международном масштабе. Объектами мирового рынка ссудного капитала являются национальные рынки ссудного капитала (внутренние операции) и международные рынки ссудного капитала, в том числе региональные рынки (евровалютные операции на еврорынках).

В зависимости от сроков движения ссудного капитала, экономического содержания операций на этом рынке его можно подразделить на две части:

- мировой денежный рынок;

- мировой рынок капиталов.

Мировой финансовый рынок - это та часть рынка ссудных капиталов, где в основном осуществляется эмиссия, купля - продажа ценных бумаг. Этот рынок включает также рынок иностранных займов, размещаемых заемщиками-нерезидентами на национальных рынках, и рынок еврозаймов (наднациональный рынок капитала), размещаемых на еврорынке.

Еврорынок - это рынок, на котором проводятся операции по кредитам и займам в евровалюте.
Евровалюта - это конвертируемая валюта какой-либо страны, переведенная на счета иностранных банков и используемая ими для операций во всех странах, включая страну эмитента этой валюты.
Еврорынки не имеют статуса правительственных, государственных рынков. Их возникновение обусловлено потребностями предприятий, инвесторов, а также некоторых стран. Операции на еврорынках не подпадают под государственное валютное регулирование и налоговое законодательство конкретной страны.

2. Основные технологии подбора и расстановки персонала в организации.

Подбор и расстановка персонала - одна из наиболее значимых функций процесса управления персоналом. Основное отличие подбора персонала от отбора предполагает, что в первом случае сравниваются и сопоставляются деловые и личностные качества работника с качествами, требующимися данным рабочим местом (должностью), а в последнем выделяется какой-либо кандидат из общего числа претендентов на данную должность.
Подбор и расстановка персонала – это рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с:

- принятой в организации системой разделения и кооперации труда;
- способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающих требованиям содержания выполняемой работы в целях обеспечения условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

Цели подбора и расстановки персонала:

1. Формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений.
2. Создание условий для профессионального роста каждого работника.

Принципы подбора и расстановки персонала:

1. Принцип соответствия - соответствие деловых и личностных качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.
2. Принцип перспективности - основывается на учете условий:

а) установление определенного возрастного ценза для различных категорий должностей;
б) определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы;
в) возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;
г) состояние здоровья.

3. Принцип сменяемости - более эффективному использованию персонала должно способствовать изменение места работников в системе разделения труда, а также смена места приложения труда в данной организации. Считается, что застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием работника в одной должности, имеет негативное значение для организации.

Принципы обеспечения эффективной деятельности организации на основе подбора и расстановки персонала:

1. Равномерная и полная загрузка всех работников организации.

2. Использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией.
3. Взаимозаменяемость работников на основе овладения ими смежными профессиями.
4. Полная ответственность каждого работника организации за выполнение своей работы.

Основная задача подбора и расстановки персонала - оптимальное размещение персонала в зависимости от характера выполняемой работы. При решении данной задачи следует:

а) сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе;
б) учесть деловые и личностные качества работников.

Отсюда проистекает цель подбора и расстановки персонала - распределение работников по рабочим местам, при котором различия между деловыми, а также личностными качествами индивида, с одной стороны, и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе, с другой стороны, должно быть минимальным, при условии нормальной загрузки.

Повышению эффективности использования кадров должны способствовать внутриорганизационные перемещения - изменения места работников в системе разделения труда, смены места приложения труда в рамках организации.

Внутри организационную мобильность персонала следует сочетать с определенной степенью стабильности рабочих мест, являющейся необходимым условием роста производительности труда при использовании новой капиталоемкой техники и повышении требований к качеству продукции.

Благодаря подбору и расстановке персонала в организации создается производственный коллектив. При этом эффект сочетания деловых и личностных качеств работников формирует психологическую совместимость, которая помогает людям быстрее и эффективнее сработаться друг с другом, обеспечивает определенную удовлетворенность своей работой.