Стратегия УП, SWOT- анализ управления персоналом организации
Стратегия управления персоналом -это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.
Стратегия позволяет увязать многочисленные аспекты управления персоналом с целью оптимизации их влияния на сотрудников, в первую очередь на их трудовую мотивацию и квалификацию.
Основными чертамистратегии управления персоналом являются;
• ее долгосрочный характер,
• связь со стратегией организации в целом,
• учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.
Составляющими стратегии управления персоналомявляются: условия и охрана труда, техника безопасности персонала; формы и методы регулирования трудовых отношений; методы разрешения производственных и социальных конфликтов; установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе; политика занятости в организации; профориентация и адаптация персонала; меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию; разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах; новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала.
Стратегический план- документе, содержащем конкретные задачи и мероприятия по выполнению стратегии, сроки их осуществления и ответственных исполнителей по каждой задаче, объем необходимых ресурсов (финансовых, материальных, информационных и др.).
Разработка стратегии управления персоналом осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития персонала и организации в целом в соответствии с ее стратегией.
В результате анализа внешней и внутренней среды с помощью метода SWOT (CBOT) выявляются сильные и слабые стороны организации в области управления персоналом, а также возможности, которыми она располагает, и угрозы, которых следует избегать.
Выявление сильных и слабых сторон отражает самооценку организации и позволяет ей сравнить себя с основными конку рентами на рынке труда и, возможно, на рынке сбыта.
Возможности
1. лучшая стратегии в области персонала и кадровой политики по сравнению с конкурентами
2. Выгодное местонахождение организации
3. Высокий уровень производительности труда по сравнению с конкурентами
4. Высокое качество продукции (услуг) за счет квалифицированной рабочей силы
5. Благоприятный имидж организации у покупателей
Угрозы
1. Неблагоприятная социально-экономическая политика в стране
2. Неблагоприятные демографические изменения
3. Ухудшение системы социального обеспечения в городе, районе
4. Слабые позиции в области кадровой политики по сравнению с конкурентами
5. Высвобождение рабочих мест из-за сокращения объема производства продукции, услуг и др.
Сильные стороны
1. Развитая система управления персоналом
2. Высокий уровень компетентности руководителя
3. Высокий уровень квалификации специалистов
4. Наличие инновационного потенциала у персонала
5. Достаточные финансовые ресурсы, выделяемые для службы управления персоналом
6. Высокий уровень удовлетворенности трудом у работников
7. Развитая система мотивирования персонала к трудовой деятельности
8. Наличие системы социальной защиты
9. Хорошие условия труда
Слабые стороны
1. Отсутствие стратегических установок в области персонала
2. Недостаток управленческого таланта и глубины владения проблемами управления персоналом
3. Отсутствие необходимого уровня компетентности и квалификации
4. Слабое финансирование мероприятий по управлению персоналом
5. Наличие вакантных должностей
6. Устаревшие должностные инструкции и требования к работникам
7. Низкий уровень оплаты труда и отсутствие системы вознаграждений
8. Отставание от конкурентов в области социального обеспечения
9. Устаревшая система оценки результатов труда персонала
Факторы внешней и внутренней среды, влияющие на разработку стратегии управления персоналом
Внешняя среда
· макросреда: пол. обст, эконом, правов. регул,. экология
· непосредственное окружение (местный рынок труда, его структура и динамика, конкуренты, транспорт и связь, общественное питание, культура, наука и образование)
Внутренняя среда: принципы, методы, стиль управления, кадровый потенциал организации, производительность труда, организационная культура.
Задача специалиста службы управления персоналом заключается в том, чтобы с помощью этих полей рассмотреть все возможные парные комбинации и выделить те из них, которые должны быть учтены при разработке стратегии управления персоналом.
При разработке стратегии управления персоналом должен учитываться достигнутый, сложившийся уровень по всем указанным направлениям и с учетом анализа внешней и внутренней среды организации и факторов, влияющих на их изменение, а также с учетом стратегии организации в целом должен быть определен тот уровень, достижение которого позволит реализовать стратегию организации.
При этом задача разработки нужной стратегии управления персоналом может быть настолько сложна из-за нехватки финансовых, материальных, интеллектуальных ресурсов, уровня профессионализма руководителей и специалистов, что возникнет необходимость устанавливать приоритеты выбора нужных направлений и составляющих стратегии управления персоналом. Поэтому критериями выбора стратегии могут быть объемы выделенных для ее реализации ресурсов, временные ограничения, наличие достаточного профессионально-квалификационного уровня персонала и некоторые другие. В целом выбор стратегии основывается на сильных сторонах и разработке мероприятий, усиливающих возможности организации в конкурентной среде за счет преимуществ в сфере персонала.
Реализация стратегии управления персоналом
Правила:
• доведение целей до сотрудников, осознание ими их;
• ресурсное обеспечение исполнений целей
• фиксирование исполненных целей;
Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом.
Задачи:
1.установление приоритетности общих задач;
2.устанавливается соответствие между выбранной стратегией управления персоналом и внутриорганизационными процессами, процессами внутри системы управления персоналом, с тем чтобы деятельность организации была сориентирована на осуществление выбранной стратегии.
3. это выбор необходимого и соответствующего стратегии управления персоналом стиля руководства организацией в целом и отдельными подразделениями.
Инструментами реализации стратегии управления персоналом являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение.
Реализация стратегии управления персоналом включает два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля.