Аудит работы служб управления персоналом.

Цепь этого аудита — оценка издержек и выгод, связанных с программами кадровой деятельности в соотнесении с итогами деятельности организации в прошлом, с итогами других органи­заций и с целями организации.

Оценка деятельности кадровых служб - - это систематиче­ский, четко формализованный процесс, направленный на изме­рение издержек и выгод, связанных с программами кадровой деятельности и для соотнесения их результатов с итогами дея­тельности предприятия в прошлом, с итогами других предпри­ятий и с целями предприятия.

Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокуси­рующими внимание на основных проблемах работы с персоналом: качество выполненной работы, удовлетворенность работников, исполнительская и трудовая дисциплина, текучесть кадров.

Приведем наиболее важные виды деятельности службы управления персоналом¹ и критерии, которые можно рассматри­вать индикаторами деятельности этих служб.

Важнейшие направления деятельности служб управления персоналом:

• Советы и консультации менеджерам по выявлению и реше­нию проблем, связанных с персоналом.

• Доведение до менеджеров общей философии, юридического смысла и стратегии, связанных с трудовыми отношениями.

• Советы и консультации менеджерам в области трудовых от­ношений;

• Обеспечение последовательных и взвешенных взаимоотно­шений со всеми работниками предприятия.

• Осуществление контроля за рассмотрением жалоб.

• Советы и консультации менеджерам по штатной политике и связанным с ней проблемам.

• Координация процедур, связанных с набором персонала.

• Доведение до менеджеров программ оплаты труда и возна­граждений менеджеров относительно правового смысла практики зарплаты.

• Регистрация и доведение до служащих программ вознаграж­дений.

• Разрешение проблем, связанных с вознаграждениями.

• Назначение пособий (компенсации, пенсии и т.д.).

• Помощь и консультации руководству в решении проблем
оплаты.

• Хранение и систематизация кадровой документации.

• Обеспечение соответствия с законодательством по вопросам
найма.

• Разъяснение основных направлений и целей кадровых про­грамм и кадровой политики фирмы.

• Обсуждение с руководством практических вопросов осуще­ствления этих программ.

Основные критерииоценки эффективности работы отде­лов управления персоналом:

Субъективные критерии.

• Степень сотрудничества служб с отделом управления персо­налом.

• Мнение линейных менеджеров об эффективности отдела.

• Готовность к сотрудничеству со всеми работниками при ре­шении проблем и разъяснении политики фирмы.

• Доверительность взаимоотношений с работниками.

• Быстрота и эффективность реакций на адресуемые отделу запросы.

• Оценка качества услуг, оказываемых отделом другим под­разделениям фирмы.

• Оценка качества информации и советов, выдаваемых отде­лом высшему руководству.

• Удовлетворенность либо неудовлетворенность клиентов-менеджеров и работников.

Объективные критерии.

• В какой степени отдел реализует стратегию поддержки пла­нов руководства в отношении людских ресурсов.

• Положительные действия по достижению целей.

• Среднее время выполнения заявок, требований.

• Отношение бюджета отдела к численности обслуживаемого персонала.

Оценка эффективности отдельных программ управления персоналом базируется на определении, насколько хорошо чув­ствует себя фирма в достижении своих целей и выполнении со­ответствующих задач. Оценка служит объединяющей силой, фо­кусирующей внимание на решающих в данном случае аспектах. Это качество выполнения работы, удовлетворенность работни­ков, текучесть и прогулы.

Критерии оценки могут быть сгруппированы следующим об­разом:

1. Собственно экономическая эффективность:

• показатели эффективности (отношение стоимости рабочей силы к полученному результату);

• стоимость оцениваемой программы на одного работника.

2. Показатели степени соответствия.

3. Степень удовлетворенности работников:

• удовлетворенность работников деятельностью службы (на­пример, обучением, оплатой, премиальными, служебным
продвижением);

• удовлетворенность работника своей работой.

4. Косвенные показатели эффективности работы служащих:

• текучесть кадров;

• абсентеизм — количество самовольных невыходов на работу;

• брак (например, по причине плохого качества продукции);

• прочие показатели качества труда;

• частота заявок о переводе на другие работы;

• количество жалоб;

• безопасность труда и количество несчастных случаев.