| Поскольку главная цель аудита – оценка эффективности организации рабочих мест и распределения работ, «опорные точки» аудита нетрудно обозначить, если: | 1) обратить внимание на факторы, которые, скорее всего, указывают на неблагополучное состояние в сфере учета (оценки) рабочих мест: высокая текучесть кадровt снижение мотивации к труду, неудовлетворенность условиями труда; 2) попытаться ответить на следующие вопросы: а) в сфере учета рабочих мест: • как осуществляется на предприятии учет всех рабочих мест всех категорий персонала, действующих и неиспользованных, обеспеченных или не обеспеченных рабочей силой; • как учитываются коллективные рабочие места; • приводится ли коллективное рабочее место при учете к индивидуальному и какие нормативы при этом применяются; • правильно ли рассчитывается потребное число рабочих мест (особенно по категориям специалистов); • учитывались ли при аттестации особенности расчета рабочих мест (например, как одно рабочее место учитывалось нескольких единиц оборудования – при многостаночном обслуживании на автоматизированном участке производства; как аттестованные учитывадисъ рабочие места, созданные по типовым проектам, что является неправильным); • должным ли образом ведется документация по учету рабочих мест; б) в сфере планирования рабочих мест: • как оценивается сбалансированность рабочих мест; • как планируется количество вводимых и выбывающих ра бочих мест; • правильно ли составляется баланс рабочих мест; в) в сфере рационализации рабочих мест: • имеется ли план ликвидации малоэффективных и излишних рабочих мест социально-экономическая обоснован ность этого плана; • будут ли при вводе новых рабочих мест улучшены условия труда и безопасности; • как в этой связи планируется профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, а также использование высвобождающихся работников. |
| При подготовке к аудиту следует тщательно ознакомиться с нормативными материалами по тарификации работ: | – Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, Тарифно-квалификационными характеристиками (требованиями) по общеотраслевым должностям служащих и общеотраслевым профессиям рабочих, должностными инструкциями предприятия (организации). |
| Для оценки плановой и/или фактической потребности в обучении на конкретном рабочем месте целесообразно воспользоваться: | - данными ведомости учета рабочих мест и результатов их аттестации, приложениями к итоговой форме рационализации рабочих мест в части, затрагивающей предложения по рационализации, а также балансом рабочих мест предприятия. |
| Объективно выразить мнение об эффективности программы профессиональной подготовки персонала достаточно сложно, несмотря на хорошо разработанный теоретический аппарат количественной оценки трудовых показателей. Сложность состоит прежде всего в том, что невозможно экономически корректно выразить тесную корреляцию между обучением и, например, производительностью труда, хотя эта связь, безусловно, существует. |
| Аудит найма. Миссия аудита- | – оценка эффективности управления процессом набора и отбора персонала. В широком смысле эффективность найма – это то, насколько потенциальный работник способен выполнять определенные профессиональные функции и насколько его производственное поведение обеспечивает достижение внутренних целей организации, а значит, наем – это часть большого взаимосвязанного комплекса управления человеческими ресурсами. |
| Основные источники информации аудитора: | а) штатное расписание; б) положения о структурных подразделениях; в) должностные инструкции, описание работ и должностей; г) внутренние заявки кадровой службе о потребности в вакансиях; д) соответствующие отраслевые тарифные соглашения, приказы Министерства здравоохранения и социального развития РФ и Рос-здравнадзора РФ (бывшего Госкомсанэпиднадзора РФ) об организации профессионального отбора персонала основных профессий отрасли, а также внутреннее положение о системе отбора кандидатов на вакансии с указанием требования к кандидатам и методов отбора; е) документы по учету кадров (типовые формы); ж) трудовой контракт, коллективный договор. |
| Основное направление проверки: | - соблюдение трудового законодательства в вопросах найма персонала; действенность механизма набора и отбора персонала. |
| Рационально с самого начала ознакомиться с планированием и прогнозированием потребности в персонале. |
| При этом аудитор, должен обратить внимание на сбалансированность количественных и качественных показателей потребности, т.е. оценить степень координации показателей: | а) программы реализации; б) программы подготовки кадров и повышения квалификации; в) программы перемещения и карьеры; г) мероприятий покрытия потребности в персонале. |
| Для уточнения оценки соотношений затрат и результатов (эффективности) аудитор может также использовать такие показатели, как: | а) средние затраты времени (денежных средств) на одного принятого работника в год; б) средние затраты времени (денежных средств) на подбор (отбор) одного кандидата; в) средние затраты времени (денежных средств) на размещение рекламы а вакансиях и контакты с внешними (внутренними) источниками набора; г) средние затраты времени (денежных средств) на адап тацию вновь принятых работников. |
| Отдельные аспекты найма персонала, на которые аудитор должен обратить внимание: | 1) отсутствие четко формализованной методической и процедурной стороны найма, которая должна опираться на организационную культуру трудового коллектива, требования к трудовому процессу на каждом вакантном месте и соответствующие этим требованиям личностные качества будущего наемного работника; 2) избыточное значение, придаваемое знаниям и умениям, полученным на прежнем месте работы, записям в трудовой книжке, рекомендациям «нужных» людей. Основные методы, применяемые аудитором при сборе аудиторских свидетельств: наблюдение, сопоставление и анализ документов, контентанализ, опросные методы. |
| | | |
| Миссия аудита увольнений: | 1) оценка соблюдения положений законодательства при сокращении и высвобождении персонала; 2) оценка эффективности деятельности, направленной на закрепление кадрового потенциала субъекта экономики |
| Основные законодательные и нормативные правовые документы: | 1) Конституция Российской Федерации; 2) Трудовой кодекс Российской Федерации; 3) Налоговый кодекс Российской Федерации, части 1 и 2; 4) коллективный договор, трудовые договоры (контракты); 5) внутренние документы: а) по учету кадров 6) по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом в) по организации предприятия г) по организационно-нормативному регулированию деятельности: |
| Основные направления и комплексные задачи проверки. | 1) контроль обеспечения положений законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, при увольнении работников по инициативе работдателя (администрации); 2) контроль регулирования трудовых отношений при увольнении с работы по инициативе работников или по соглашению сторон; 3) оценка эффективности управления развитием персонала организации (повышение уровня квалификации и опережающее обучение, политика стимулирования, закреплении персонала и создания условий для инициативного и качественного труда). |
| Аудитор запрашивает в кадровой службе три списка уволенных: | а) по собственному желанию; б) по инициативе администрации; в) в связи с выходом на пенсию. |
| Аудитор анализирует: | коэффициенты оборота, сменяемости, текучести, динамика которых позволяет оценить количественные вариации по персоналу в целом, по отдельным категориям, а также с учетом профессиональных и возрастных изменений. |
| |
| Аудитор просматривает внутренние документы предприятия по вопросам увольнения: | зарегистрированные заявления, жалобы, решения профсоюзной организации, изучает круг вопросов, по которым необходимо получить дополнительные свидетельства для последующей правовой оценки политики увольнений, проводимой работодателем. |
| При изучении мероприятий аудитор проверяет: | • обоснованность выводов администрации о необходимости сокращения (высвобождения) персонала, оптимизационный характер сокращений; • правовой характер, формат и итоги консультаций работода теля и выборного профсоюзного органа; • целесообразность и эффективность мер, альтернативных сокращению: обучение и переобучение работников для заня тия вакансий рабочих мест, сокращение рабочего времени и временные отпуска с частичной компенсацией потерь зара ботной платы; • затраты по мероприятиям: а) затраты на организационное и финансовое обеспечение альтернативных сокращению ва риантов (например, внутреннее трудоустройство в связи с вводимыми изменениями условий труда) и возможный эф фект, который в таком случае может быть достигнута перс пективе; б) затраты на проведение сокращения: законодательно обусловленные льготы и компенсации, возможные, судебные издержки; • степень и своевременность информирования персонала о причинах и задачах планируемых организационных изменений. |
| Аудитор анализирует факты коллективных или массовых (более 10% численности) сокращений по инициативе работодателя. |
| В качестве вознаграждений рассматриваются единовременные поощрительные выплаты: | а) вознаграждения по итогам работы за год; б) вознаграждения за выслугу лет (стаж работы); в) единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплат; г) стоимость бесплатно выдаваемых работникам акций; д) стоимость выдаваемых в качестве поощрений подарков. |
| Основные законодательные и нормативные правовые документы: | 1) Конституция Российской Федерации (ст. 17,19, 37); 2) Трудовой кодекс Российской федерации; 3) Гражданский кодекс Российской Федерации; 4) документация предприятия по организационно-нормативному регулированию; 5) документация предприятия по организационно-распорядительной деятельности. |
| В процессе проверки аудитор оценивает соблюдение законодательства о труде, обеспечение установленного порядка начисления и выплаты вознаграждений, организации внутреннего контроля. |
| Главная цель аудита | – оценка места и роли вознаграждений в общей системе оплаты труда предприятия (организации), возможностей усиления их стимулирующих функций. |
| Основные комплексные задачи проверки: | 1) соблюдение положений законодательства о труде. 2) учет и контроль начисления и выплаты вознаграждений: 3) оценка эффективности стимулирующей роли единовременных поощрительных выплат: 4) оценка состояния внутреннего контроля. |
| Предлагаемый подход позволит уже на начальном этапе работы заложить фундамент для формирования трех базовых факторов убедительных свидетельств аудитора: достоверности, достаточности, своевременности. |
| Результаты проверки фиксируются в рабочих Документах аудитора, формат которых уточняется с учетом аудиторского задания, характера решаемых задач, организационных условий проверки. |
| Аудитор оценивает качество информации по вознаграждениям, руководствуясь следующими критериями: | • объективность; • своевременность; • оптимальность; • эффективность. |
| В процессе аудита возникает необходимость проконтролировать правильность начисления средней заработной платы. | Аудитор должен обратить особое внимание на следующие возможные нарушения: а) факты более одной выплаты за одинаковые показатели (критерии) условий вознаграждения в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода; б) арифметические ошибки при расчете суммы, которая включается в средний заработок за каждый месяц расчетного периода по вознаграждениям за выслугу лет (стаж работы), иным вознаграждениям по итогам работы за год; в) неправильный расчет суммы, включаемой в расчет среднего заработка при неполной отработке работником расчетного периода; в сомнительных случаях аудитору нужнопро- смотреть всю первичную документацию по учету рабочего времени, при необходимости – по пособиям по беременности и родам, справки по уходу за детьми-инвалидами и инвалидами с детства и др.; г) ошибки в расчетах среднего заработка при повышении суммы вознаграждений; д) ошибки в расчетах при снижении сум мы вознаграждения за производственные упущения. |
| При контроле исчисления среднего заработка по категориям персонала аудитор контролирует, как правильно ведутся расчеты среднечасовой, среднедневной, среднемесячной и среднегодовой заработной платы. |
| Основные методы, применяемые аудитором: | Ø проверка документов, Ø сопоставление информации, Ø проверка арифметических расчетов Ø подтверждение, опросы персонала. |
| Оценка эффективности стимулирующей роли единовременных поощрительных выплат. | При оценке эффективности вознаграждений необходимо как минимум изучить их корреляционные связи с результатами индивидуального и коллективного труда во взаимосвязи экономических прямых (формы оплаты труда), экономических косвенных (по» ощрительные выплаты: премии, вознаграждения) и неденежных (профессиональное обучение, профессиональная культура управления и ад.) методов стимулирования. |
| Первый этап Второй этап Третий этап | – общая оценка фактов ров труда и их влияния на мотивацию. – выяснение степени экономической обоснованности и целесообразности поощрительных выплат и показателей. –определение стадии реального воздействия системы поощрений на трудовые мотивы. |
| Оценка состояния внутреннего контроля. Некоторые характерные нарушения таких проверок: | а) необоснованные выплаты вознаграждений по трудовым соглашениям и по совместительству; б) выплата «серых» вознаграждений (в «конвертах»); в) возможно намеренное смешение понятий о выплате вознаграждений за «конечные производственные результаты» (прирост объема продукции, рост выработки и др.); вознаграждения выплачиваются из фонда оплаты труда и выплаты премий за аналогичные конечные результаты, которые должны выплачиваться из прибьли, –такая «невинная путаница» может скрывать нарушение законодательства. |
