Меры по успешному управлению организацией

Организационную культуру можно рассматривать как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели.

В данное понятие входят такие аспекты как:

- принятая система лидерства;

- стили разрешения конфликтов;

- действующая система коммуникации;

- положение индивида в организации;

- принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Таким образом, в компании «Стройтрансгаз» власть базируется на вознаграждении. Она основана на вере исполнителя в том, что руководитель может удовлетворить его потребности, как в материальном плане, так и в карьерном. Руководитель должен обладать специальными качествами, чтобы понять своих сотрудников, чтобы правильно их простимулировать. Только таким способом деятельность компании станет эффективной.

Кроме того, в определенных случаях руководитель должен давать свободу в действиях подчиненных, не должен устанавливать рамки. Передача задач и полномочий называется делегированием. Достоинствами данного метода для компании будут являться:

- развиваются новые навыки и способности сотрудника;

- раскрывается потенциал работника;

- освобождение времени менеджеру для более важной работы;

- сотрудник начинает осознавать свою важность для компании и свою ответственность.

В данной организации система коммуникации между сотрудниками и управляющими осуществляется достаточно эффективно благодаря следующим аспектам:

- похвала и вознаграждение сотрудников за хорошую, добросовестную работу;

- происходит критика поступков, а не личности;

- текущий контроль;

- борьба, сдерживание негативных эмоций в общении;

- помощь подчиненным, обратная связь. Руководитель должен быть открыт для общения с сотрудниками. [2].

Самая первая проблема – вхождение человека в организацию. Это особый, сложный и важный процесс социализации, от успешности которого зависит дальнейшее развитие, как члена, так и самой организации. Данному процессу всегда сопутствует решение нескольких проблем:

- проблема адаптации человека к новому окружению, решение которой не всегда проходит успешно, так как требуется правильное взаимодействие обеих сторон: человека и окружения;

- проблема коррекции и изменения поведения, без которых невозможно войти в организацию;

- проблема изменений и модификации в организации, которая происходит даже тогда, когда организация уже имеет вакансию.

От решений данных проблема зависит многое – как будет человека работать в организации, как будет строиться его взаимодействие с окружением, а,следовательно, то, насколько успешным будет являться организация.

Таким образом, должна быть создана эффективная система управления, комфортная и для подчиненных и для управляющего. Только благоприятная внутренняя среда принесет успех компании.

Помимо проблем организационной культуры существуют проблемы эффективного функционирования всех функциональных областей. Необходимо четкое деление на них, а так же регламентация и стандартизация бизнес-процессов в них (Комплекс процессов, методов, инструментов и элементов организационной структуры, обеспечивающий разработку, ввод в действие, контроль исполнения, поддержание в актуальном состоянии и своевременную отмену нормативно-методических документов организации.).

В долгосрочной перспективе также возможно разделение компании на более мелкие организации. Это разделение может быть осуществлено по сферам деятельности, например, трубопроводное строительство, промышленное строительство, энергетическое строительство, электросетевое строительство.

Это позволит усовершенствовать как технологию производства, так и управленческий процесс, поскольку изменениям и реформированиям в большей степени открыты не крупные компании. Помимо этого дробление бизнеса проводят и в случае уменьшения налогового бремени предприятия.

Управление организационными изменениями достаточно сложноедело. Планируемые изменения могут не получиться или их последствияокажутся не такими, как ожидалось. В таком случае попыткиулучшения организационной адаптивности и изменения индивидуальногоповедения должны сопровождаться со стороны менеджеров иработников пониманием природы требуемых изменений и определенныхметодов их проведения. Следует заметить, что каждый из рассматриваемыхметодов проведения организационныхизменений хорош при определенных условиях.

Этими методами являются:

- методы, ориентированные на людей и культуру (обсуждение результатов организационного диагноза, «построение команды» или групповая работа, консультирование по процессу, качество жизни на работе).

Данные методы проведения изменений во многом рассчитаны наактивное вовлечение и участие в них большинства работников. В случаеуспеха эти методы улучшают индивидуальные и групповые процессыв решении проблем и принятии решений, в коммуникации, в отношениик работе и т.п. Изменение организационной культуры влияет науровень принятия ценностей, ожидания, расположения и поведениеработников. В принципе любое организационное изменение так илииначе затрагивает элементы организационной культуры.

- методы, ориентированные на задачи и технологии (проектирование работы, социотехническая система, кружки качества, реинжиниринг бизнес-процессов, всеобщее управление качеством). Рассматриваемые методы концентрируются на проведении изменений непосредственно в работе сотрудников и их групп. В этой связи основное внимание уделяется технологическим процессам и инструментарию,используемым для выполнения определенных заданий [2].

- методы, ориентированные на структуру и стратегию. Изменения в структуре предусматривают перестановки в должностях или ролях и переориентацию связей между ними, а также между рабочими группами и структурными подразделениями. Изменения в стратегии включают пересмотр миссии и целей организации, а также стратегии, позволяющей достигнуть эти цели.

Эти методы помогут применяться в организационной деятельности ОАО «Стройтрансгаз» и улучшить ее результаты.

Таким образом, у предприятия «Стройтрансгаз» существуют все условия для успешного развития компании, изменение и обращение внимание на ряд проблемных моментов поможет организации улучшить как свое положение на рынке, так и процесс управления может стать эффективнее.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенной работы определенны основные положения модели предприятия на примере ОАО «Стройтрансгаз» применительно к управлению. Изучена история предприятия и установлены особенности менеджмента для конкретной сферы деятельности. Выявлены основные проблемы организации с точки зрения управления.

Описана сфера деятельности компании «Стройтрансгаз», ею является строительство трубопроводное, промышленное, гражданское, энергетическое. Составлена организационная структура, она является дивизионной и отражает все отделы и связи между ними. Описаны все ресурсы, задействованные в деятельности компании (технические, материальные, финансовые, инвестиционные). Составлены и описаны цели, задачи, стратегия и действия компании. Проведена характеристика внешней среды организации и сделан анализ влияния ее на деятельность компании, составлен PEST- и SWOT-анализ, которые показывают, что основными влияющими факторами являются политические и существуют огромные перспективы развития предприятия. Описана организационная культура предприятия и методы по ее усовершенствованию. Таким образом, цель работы достигнута, задачи – решены.

Результаты работы можно использовать при ознакомлении со структурой предприятия «Стройтрансгаз». Выполненная работа имеет практическую ценность при изучении предмета менеджмент.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1 ОАО «Стройтрансгаз». - http://www.stroytransgaz.com

2 Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов.— 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, 2006. - 670 с.

3 Семенов, А.К. Основы менеджмента: учебник / А.К. Семенов, В.И. Набоков. – 5-е изд. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2008. – 556 с.

4 Панкрухин, А.П. Маркетинг территории / А.П. Панкрухин // Рекламодатель: теория и практика. – 2002. Вып. 2. - №1. – С.21-24.

5 Бланк, И.А. Финансовый менеджмент: учебник / И.А. Бланк. – Киев: Изд-во «Ника-Центр», 2004. – 656 с.

6 Исследование и аналитика. Особенности налогообложения строительных организаций. –

http://www.nisse.ru/business/article/article_793.html?effort=

7 ГОСТ 15467-79 Государственный стандарт союза ССР. Управление качеством продукции. Введен 26.01.1979 – Москва.: Изд-во стандартов, 1979 – 7 с.

8 Ребрин, Ю.И. Управление качеством: Учебное пособие / Ю.И. Реберин. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004. – 174с.

9 Степанов, В.И. Логистика: учебное пособие / В.И. Степанов. - М.: Изд-во: Проспект, 2010. - 488 с.

10 Степанов, В.И. Материально-техническое снабжение: учебное пособие / В.И. Степанов. – М.: Издательский центр «Академия», 2009. – 192 с.

11 Кибанова, А.Я. Управление персоналом организации:учебник/. А.Я. Кибанова. - 3-е изд.- М.: ИНФРА-М, 2006. - 638 с.

12 Жданова, Т.С. Управление персоналом. Учебное пособие / Т.С. Жданова - М.: Изд-во Аллель-2000, 2005. - 164 с.

13 Бабаев, Ю.А. Бухгалтерский учет: Учебник для студентов вузов /Ю.А. Бабаев, И.П. Комиссарова, В.А. Бородин; Под ред. проф. Ю.А. Бабаева, проф. И.П. Комиссаровой.— 2-е изд. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 527 с.

14 Устав ОАО «Стройтрансгаз». –

http://www.stroytransgaz.com/media/5220/n1.pdf

15 Мескон, М. Основы менеджмента. Учебник / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хеоури. М.: Издательство «Дело», 1997. – 493 с.

16 Экономический словарь. - http://www.buhgalteria.ru/dict/

17 Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник / И.Н Герчикова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. - 480 с.