Выделите один из способов управления конфликтами
а) разъяснение требований к работе;
б) решение проблемы;
в) противоборство;
г) разжигание инцидента;
д) активизация конфликтогенов
94. Из чего складывается конфликт:
а) конфликтной ситуации и инцидента;
б) конфликтной личности и конфликтной ситуации;
в) инцидента и конфликтной личности;
г) совокупности источников конфликта;
д) противоборствующих сторон
95. Как называются методы управления конфликтами, которые заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека:
а) структурные;
б) межличностные;
в) внутриличностные;
г) организационные;
д) провокационные
96. Как называются методы управления конфликтами, которые заключаются в разъяснении требований к работе, использовании координационных и интеграционных механизмов, установлении общеорганизационных комплексных целей и использовании системы вознаграждений:
а) структурные;
б) межличностные;
в) внутриличностные;
г) организационные;
д) договорные
97. Каковы могут быть последствия конфликта в организации:
а) негативные;
б) позитивные;
в) могут быть как негативные, так и позитивные последствия;
г) нейтральные;
д) прогнозные
98. Какое название носят методы по устранению организационных конфликтов:
а) внутриличностные;
б) структурные;
в) межличностные;
г) переговоры;
д) ответные агрессивные действия
99. Какой элемент координационного механизма управления конфликтной ситуацией является основным:
а) цепь команд;
б) разъяснение требований к работе;
в) система вознаграждения;
г) дерево решений;
д) сетка Бланша
100. Конфликт в организации должен рассматриваться:
а) как свидетельство неблагополучия организации;
б) как явление, которое может как разрушить организацию, так и способствовать ее развитию;
в) как доказательство слабости менеджмента;
г) как позитивное явление;
д) как нежелательное явление
101. На каком этапе урегулирования жалобы менеджер проверяет факты, собранные сотрудником:
а) на этапе исследования;
б) обдумывания;
в) подведения итогов;
г) вознаграждения за своевременную информацию;
д) ознакомления с содержанием жалобы
102.По какому признаку можно классифицировать организационные конфликты:1 - по способу решения;2 - по природе возникновения;3 - по направленности воздействия;4 - по степени выраженности;5 - по количеству участников;6 – по масштабу
а) 1, 2, 3, 6;
б) 1, 2, 3, 4, 5, 6;
в) 2, 4, 5, 6;
г) 2, 3, 4, 5, 6;
д) 1, 2, 4, 5
103. Условием возникновения конфликта является наличие:
а) оппонентов и объекта конфликта;
б) конфликтной ситуации и инцидента;
в) оппонентов и инцидента;
г) конфликтной ситуации и объекта конфликта;
д) как минимум трех заинтересованных сторон
104. Условия возникновения конфликта:
а) наличие конфликтной ситуации;
б) наличие субъекта конфликта;
в) наличие оппонентов;
г) объекта конфликта;
д) как минимум трех заинтересованных сторон
105. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых идей в организацию:
а) продвижение изнутри;
б) компенсационная политика;
в) использование международных кадров;
г) прием на работу профессионалов;
д) расширение деловых связей
106. Краткая трудовая биография кандидата:
а) профессиограмма;
б) карьерограмма;
в) анкета сотрудника;
г) рекламное объявление;
д) должностная инструкция
107.К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:
а) психологические тесты;
б) проверка знаний;
в) проверка профессиональных навыков;
г) графические тесты;
д) анкетирование
108.Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:
а) психологические тесты;
б) проверка знаний;
в) проверка профессиональных навыков;
г) графический тест;
д) астрологический прогноз
109.Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:
а) отбор кандидатов;
б) найм работника;
в) подбор кандидатов;
г) заключение контракта;
д) привлечение кандидатов
110.Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:
а) анализ анкетных данных;
б) профессиональное испытание;
в) экспертиза почерка;
г) рекомендации близких родственников кандидата;
д) анализ резюме
111.Что представляет процесс набора персонала:
а) создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;
б) прием сотрудников на работу;
в) процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности;
г) профессиональное испытание;
д) аттестация и повышение квалификации
112.К преимуществам внутренних источников найма относят:
а) низкие затраты на адаптацию персонала;
б) появление новых идей, использование новых технологий;
в) появление новых импульсов для развития;
г) все вместе;
д) ответы «а» и «б»
113.К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят:
а) низкие затраты на адаптацию персонала;
б) появление новых импульсов для развития;
в) повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников;
г) сохранение корпоративного духа в организации;
д) снижение конкуренции между работниками
114.Что следует понимать под текучестью персонала:
а) все виды увольнений из организации;
б) увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;
в) увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации;
г) увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов;
д) все вышеперечисленное
115.Executive search («охота за головами») - это:
а) переманивание конкретных сотрудников из других компаний;
б) подбор руководящих сотрудников;
в) целенаправленный поиск высококвалифицированных специалистов (возможно, редкой специальности и/или топ-менеджеров) и соответствующим опытом работы;
г) промышленный шпионаж;
д) уничтожение ценных сотрудников конкурирующих фирм
116.Анализ образовательных свидетельств позволяет сделать некоторые заключения о кандидате. К таковым относятся (при необходимости указать несколько):1 - общительность кандидата;2- области интересов кандидатов;3 - социокультурный уровень;4 - лень, недостаточная сила воли;5 - отсутствие интересов
а) 1, 2;
б) 2, 3 ,4;
в) 4, 5;
г) 1, 5;
д) 2, 3
117.В каком документе определяется продолжительность испытательного срока для принимаемого на работу сотрудника:
а) в правилах внутреннего распорядка;
б) в положении о персонале;
в) в должностной инструкции работника;
г) в трудовом договоре;
д) в устной договоренности между работником и работодателем
118.В чем суть предпринимательско-рыночного подхода в работе с персоналом:
а) использование методов маркетинга в управлении персоналом;
б) применение договорной формы найма на работу
;в) отбор персонала производится на основе тестирования, интервью и т.д.;
г) преобладание административных методов управления;
д) преобладание пассивной кадровой политики
119. Выплачивает ли предприятие выходные пособия в случае его ликвидации:
а) да;
б) нет;
в) в зависимости от должности работника;
г) только госпредприятие;
д) только в случае банкротства
120. Для того чтобы найти подходящего кандидата на руководящую должность, целесообразно:
а) обратиться в хорошее агентство по подбору персонала;
б) в письменном виде определить необходимые качества кандидата;
в) разместить яркое призывное объявление в самых людных местах;
г) предложить вознаграждение за поиск подходящего кандидата;
д) ждать, когда подходящий кандидат обратится в поисках работы сам
121. Если в ходе собеседования выясняется, что кандидат явно не соответствует требованиям должности, то когда лучше сообщить ему «вы нам не подходите»:
а) сразу же, как только становится ясным несоответствие кандидата предъявляемым требованиям;
б) в конце собеседования;
в) сообщить по телефону после собеседования или письменно;
г) при повторном обращении кандидата;
д) ответы а) или г)
122. К недостаткам внешних источников привлечения персонала относят (при необходимости выделить несколько):1- более высокие затраты на привлечение персонала;2 - нового работника плохо знают в коллективе;3 - сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации;4 - длительный период адаптации;5 - ограничение возможностей для выбора кадров
а) 1, 2, 3;
б) 2, 3;
в) 3, 4, 5;
г) 1, 2, 5
д) 1, 2, 4
123. К показателям, оценивающим положение предприятия на рынке труда, не относится:
а) уровень удовлетворенности работников;
б) средняя заработная плата;
в) качество трудовых ресурсов;
г) уровень производительности труда;
д) месторасположение предприятия
124. К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят:1 - низкие затраты на адаптацию персонала;2 - уменьшение угроз возникновения интриг внутри организации;3 - появление новых импульсов для развития;4 - повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом
а) 1, 2, 3;
б) 1, 2, 4;
в) 2, 3,4
г) 3, 4
д) 2, 4
125.Какая группа наиболее часто подвергается дискриминации при приеме на работу:
а) женатые мужчины;
б) люди с высшим образованием;
в) женщины с детьми;
г) одинокие мужчины;
д) ответы а) и г)
126. Какой подход при работе с персоналом стал преобладать в последнее время, когда труд и его условия рассматриваются в качестве продуктов маркетинга:
а) предпринимательско-рыночный;
б) ситуационный;
в) адаптивный;
г) административный;
д) нормативный
127.Личностные особенности сотрудника, необходимые для успешного выполнения деятельности, сформулированы в:
а) должностной инструкции;
б) описании рабочего места;
в) профессиограмме;
г) гистограмме;
д) карьерограмме
128.Маркетинг персонала - это:
а) вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников;
б) вид управленческой деятельности, направленной на определение потребности в персонале, источников, путей покрытия этих потребностей и определение затрат, связанных с этой деятельностью;
в) владение ситуацией на рынке труда для определения потребностей в специалистах дефицитных специальностей;
г) вид деятельности по управлению персоналом, имеющий целью развитие человеческих качеств, талантов, заложенных от природы или приобретенных в процессе практической деятельности;
д) вид управленческой деятельности, направленной на изучение возможностей самого работника
129.Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:
а) анализ анкетных данных;
б) профессиональное тестирование (испытание);
в) экспертиза почерка;
г) рекомендации близких родственников кандидата;
д) резюме
130.Методы первичного отбора называют:
а) социологическими;
б) нормативными;
в) анкетными;
г) бесконтактными;
д) автобиографическими
131. На каком этапе отбора персонала применяются деловые игры:
а) на этапе первичного отбора;
б) отборочного интервьюирования;
в) повторного интервьюирования;
г) на предварительном этапе;
д) перед анкетированием
132. На основе чего решается задача определения потребности в работниках и источников ее удовлетворения:
а) на основе результатов анализа адекватности персонала и прогнозирования его динамики исходя из ожидаемых изменений в структуре предприятия, номенклатуре, качестве продукции, организации производства, труда и управления, состояния внутренних и внешних рынков труда;
б) на основе разработки и практического осуществления планов, определяющих будущее состояние экономической системы, поиска путей, способов и средств достижения планов;
в) на основе наблюдения за организацией с целью проверки соответствия наблюдаемого состояние желаемому и необходимому состоянию, предусмотренному законами, положениями, инструкциями, другими нормативными актами, а также программами, планами, договорами, проектами, соглашениями;
г) на основе государственной программы развития экономики и отдельных предприятий;
д) на основе региональной программы экономического развития
133. На предприятиях какой страны применяется политика пожизненного найма:
а) Германии;
б) Японии;
в) США;
г) Швеция;
д) Китай
134. Наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата является:
а) заключение графологической экспертизы;
б) резюме;
в) медицинское заключение;
г) образовательные свидетельства;
д) отзывы и рекомендации
135.Наиболее распространенными в настоящее время методами первичного отбора персонала являются (при необходимости отметить несколько методов):1 - собеседование;2 - анализ резюме;3 - тестирование;4 -анализ анкетных данных;5 - графологическая экспертиза
а) 1, 2, 3;
б) 2, 3, 4;
в) 2, 3;
г) 1, 4, 5;
д) 2, 4
136.Начальным этапом процесса найма персонала является:
а) определение источников и путей покрытия потребности в персонале;
б) проведение собеседования с кандидатом;
в) анализ содержания работы и требований к кандидату;
г) установление требований к кандидату на должность;
д) проведение тестирования
137.Основная цель первичного отбора состоит в:
а) изменении статуса человека в организации;
б) отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности;
в) установлении требований к кандидатам на вакантную должность;
г) рациональном распределении работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам;
д) доведении до сотрудников сообщения о приеме