Природа и сущность этики, проблемы и возможности формирования нравственного поведения

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ

УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ТУЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Институт права и управления

Кафедра финансов и менеджмента

КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ

учебной дисциплины

«Этика бизнеса»

Уровень образования: высшее образование – бакалавриат

Направление подготовки:38.03.01 «Экономика»

Профили подготовки: «Финансы и кредит», «Бухгалтерский учет, анализ и аудит», «Налоги и налогообложение»

Квалификация выпускника: 62 бакалавр

Форма обучения: очная, заочная

Тула 2016

Содержание дисциплины

Природа и сущность этики, проблемы и возможности формирования нравственного поведения

1.1. Универсальные этические нормы и принципы. Содержание этики бизнеса

1.2. Основные этические проблемы бизнеса

1.3. Теории и концепции этики бизнеса

Проблемы микроэтики

2.1. Предмет микроэтики

2.2. Общепринятые этические принципы управления

2.3. Система документов, регулирующих отношения этики в компании

2.4. Этический аспект формирования лояльности, вовлеченности и приверженности персонала компании

2.5. Взаимодействие власти и бизнеса в реализации социальной политики: этические проблемы и возможности

Корпоративная социальная ответственность (КСО)

3.1. Содержание корпоративной социальной ответственности бизнеса

3.2. Теоретические основы КСО

3.3. КСО как система. Управление КСО

3.4. Корпоративное гражданство

3.5. Российский опыт КСО

Нефинансовая отчетность компаний как инструмент этики бизнеса

4.1. Опыт подготовки социальных (нефинансовых) отчетов

4.2. Тенденции развития нефинансовой отчетности в России и в мире.

4.3. Этапы и методы составления нефинансовой отчетности

Этика делового общения

5.1. Деловое общение и имидж

5.2. Деловой этикет

5.3. Профессиональная этика и ее влияние на этические вопросы бизнеса

5.4. Конфликты в деловом общении

Тема 1. Природа и сущность этики, проблемы и возможности формирования нравственного поведения

1.1. Универсальные этические нормы и принципы. Содержание этики бизнеса

1.2. Основные этические проблемы бизнеса

1.3. Теории и концепции этики бизнеса

Универсальные этические нормы и принципы. Содержание этики бизнеса

Подэтикойпонимается система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых человеком в обществе.

В первоначальном значении «этика» и «мораль» - разные слова, но один термин. Со временем ситуация меняется. В процессе развития культуры, в частности, по мере выявления своеобразия этики как области знания за разными словами начинает закрепляться разный смысл: под этикойглавным образом подразумевается соответствующая ветвь знания, наука, а под моралью (нравственностью) - изучаемый ею предмет. Однако в общекультурной лексике оба слова продолжают употребляться как взаимозаменяемые.

Что такое мораль? Мораль – это:

а) характеристика личности, совокупность моральных качеств, добродетелей, например, правдивость, честность, доброта;

б) характеристика отношений между людьми, совокупность моральных норм (требований, заповедей, правил), например, «не лги», «не кради», «не убий».

Таким образом, этика – наука о морали и нравственности в поведении людей. Этика бизнеса является одним из направлений этики.

"Деловая этика в широком смысле - это совокупность этических принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность организаций и их членов в сфере управления и предпринимательства.

Вопросами деловой этики являются:

1) этическая оценка внутренней политики организации;

2) этическая оценка внешней политики организации

3) профессиональная этика;

4) моральный климат в организации;

5) нормы делового этикета.

Тема 2. Проблемы микроэтики

2.1. Предмет микроэтики

2.2. Общепринятые этические принципы управления

2.3. Система документов, регулирующих отношения этики в компании

2.4. Этический аспект формирования лояльности, вовлеченности и приверженности персонала компании

2.5. Взаимодействие власти и бизнеса в реализации социальной политики: этические проблемы и возможности

Предмет микроэтики

Микроэтика - это часть этики бизнеса, занимающаяся исследованием проблем моральных взаимоотношений между организацией и ее внутренней средой, включающей наемных работников, акционеров организации.

К категории микроэтики относятся следующие вопросы:

1. Роль менеджеров в организации.

2. Этические обязанности руководителя и подчиненных.

3. Моральные проблемы, связанные с властью и подчинением.

4. Возможности оценки качества руководителя с этической точки зрения.

Содержание КСО

В экономической литературе под корпоративной социальной ответственностью (КСО) понимается добровольное решение компаний участвовать в улучшении общества и защите окружающей среды.

Каждая компания должна иметь собственную стратегию КСО, отражающую ее этические приоритеты, к числу которых относятся:

- забота об окружающей среде, создание условий для недопущения вредного воздействия деятельности компании на окружающую природную среду и реализация мероприятий, направленных на снижение этого вредного воздействия;

- консьюмеризм, или защита прав потребителей, предполагающий производство качественных продуктов и услуг для потребителей, обеспечение их безопасности для жизни и здоровья населения, предоставление точной и правдивой информации о деятельности и продуктах компании;

- политика в отношении персонала, заключающаяся в создании привлекательных рабочих мест, выплате «легальных» зарплат, осуществлении инвестиций в развитие человеческого потенциала;

- корпоративная этика, основанная на учете общепринятых этических норм в практике деятельности компании;

- неукоснительное соблюдение требований налогового, экологического, трудового законодательства;

- участие в формировании гражданского общества, реализация партнерских программ и проектов развития местного сообщества, прежде всего, в области охраны здоровья населения, повышения уровня его образования, предоставления социальных услуг и т.д.

Теоретические основы КСО

КСО рассматривается в контексте трех основных теорий, определяющих этичность решений:

1) деонтическая этика, или этика долга, концентрирующая внимание на личности субъекта, принимаемого решение;

2) «универсализм» или общая этика, оценивающий этичность намерений;

3) «утилитаризм», оценивающий совокупный результат, последствия поступков и решений компании.

В обобщенной форме принцип утилитаризма формулируется следующим образом: какое-либо действие правомерно с этической точки зрения в том случае, если оно приносит наибольшее благо наибольшему числу людей. Речь идет о том, что максимум пользы получают все лица, оказывающиеся в сфере деятельности компании. Согласно этому принципу, в конечном итоге правомерной является то действие, которое дает наибольшую прибыль по сравнению с другими вариантами. При анализе всех возможных вариантов действий следует учитывать как текущие положительные и негативные эффекты в виде прибыли и расходов, так и отдаленные последствия. Слабой стороной утилитаризма является то, что теория учитывает лишь полезность эффекта в отношении общества в целом, но не увязывает этот результат с результатом распределения полученных благ между отдельными индивидами.

Универсализм– это попытка обосновать всеобщие принципы морали, учесть в моральном выборе интересы всех людей. Характерной особенностью данного подхода является ориентация на последствия и результаты действия. Его основоположником считается Кант (автор категорического императива). Правило универсализации заключается в следующем: при совершении поступка человек должен оценить возможность превращения его мотива поведения во всеобщий закон. Если универсализировать мотив не удается, то от совершения поступка следует отказаться.

Универсализм предлагает ряд объективных критериев, с помощью которых можно оценивать моральный выбор людей при осуществлении конкретного действия:

• степень соответствия действия и существующих законов;

• степень полезности и вредности действия.

Теория утилитаризма имеет много общего с экономическими взглядами на хозяйственную деятельность, основанную на стремлении человека к максимизации своего благосостояния.

В рамкахдеонтической этики речь идет о моральных правах (правах человека), особенностью которых являются:

• неразрывная связь с обязанностями;

• возможность самостоятельного и равноправного выбора цели;

• возможность оправдания и защиты.

Согласно деонтическому подходу, этически правомерный поступок - это поступок, исполнитель которого желает, чтобы все прочие люди в аналогичной ситуации действовали подобным образом. Таким образом, деонтический подход ориентирован на внутренние мотивы поведения.

КСО как система

Модель корпоративной социальной ответственности предложена Д. Вуд. Она представляет собой систему принципов, процессов и результатов, относящихся к корпоративной социальной деятельности компании:

Модель системы КСО, предложенная Д. Свансон трактует КСО как ценностно-обусловленную деятельность. Важнейшими ценностными организационными процессами являются:

- экономайзинг (economizing)– процесс достижения эффективных результатов в рамках конкурентного поведения,

- стремление к власти - борьба за повышение статуса в рамках управленческой иерархии,

- эколоджайзинг (ecologizing)- развитие связей организации с внешней средой в целях обеспечения устойчивого развития компании.

Развитие этих процессов зависит от персональных ценностей лиц, принимающих решения в организации.

Для оценки результативности системы КСО используются экономические, экологические и социальные индикаторы.

К экономическим индикаторам относятся: производство качественного товара, вклад в развитие персонала, добровольное пенсионное обеспечение.

Экологические индикаторы включают: долю используемого вторичного сырья, энергосбережение, снижение выбросов парниковых газов, контроль выброса загрязняющих веществ в атмосферу, рациональное использование пресной воды, инициативы по смягчению воздействия продукции и услуг на окружающую среду и масштаб смягчения воздействия.

Социальные индикаторы представлены: медицинским страхованием, уровнем травматизма на производстве, случаями дискриминации, взаимодействием с органами власти в области общественно значимых задач (социально-экономического развития территории присутствия организации) и др.

Корпоративное гражданство

Концепция корпоративного гражданства основана та том, что у любой компании есть гражданские права и обязанности, ее деятельность должна быть связана с реализацией этих прав. Концепция нацелена на определение «справедливого места» компании в обществе.

Концепция стала особо актуальной в 1980-90 гг., в период, когда многие государства показали свою неспособность решить социально-экономические проблемы отдельных граждан и населения в целом. В этих условиях стала особо актуальной проблема поиска альтернативных механизмов обеспечения благосостояния населения, в первую очередь – прямого участия бизнеса в социальных программах. При этом роль гаранта прав граждан начинает переходить от государства к корпорациям.

Концепция корпоративного гражданства рассматривается в настоящее время с позиций двух подходов:

1) корпоративное гражданство сводится к социальным инвестициям бизнеса и ответственности перед местным сообществом, а корпоративное гражданство, по сути, сводится к идее КСО;

2) под корпоративным гражданством понимаются взаимоотношения бизнеса с заинтересованными сторонами, связанные с глобальной экономикой. Особо подчеркивается добровольность этих отношений и их широкий спектр. При этом фирма относится к получению прибыли как к необходимому условию, стимулу действовать в интересах общества.

Корпоративное гражданство в современных экономических условиях проявляется в стратегии и тактике взаимоотношений с внешними и внутренними заинтересованными сторонами. Стратегические отношения компании с ее заинтересованными сторонами должны быть основаны на моральных обязательствах в большей степени, чем на экономических интересах. Компания должна определить для себя базовые этические принципы, важнейшим из которых является ведение бизнеса как социально ответственного, отразить их в стратегии развития и неукоснительно соблюдать в процессе своей деятельности. Именно стратегическая социальная ответственность перед широким кругом заинтересованных сторон выступает в современных условиях главным источником конкурентных преимуществ компании, условием ее успешного функционирования и развития в долгосрочной перспективе.

Российский опыт КСО

В России практика КСО применяется недавно, но уже сложилось понимание того, что КСО – это не синоним благотворительности, а концепция, вбирающая в себя очень много процессов и предметных областей в различных сферах, и стоит рассматривать ее как минимизацию экологических и социальных рисков и эффективное использование соответствующих возможностей. В.В. Путин в одном из своих выступлений сказал: «Бизнес должен быть социально ответственным», - что включает в себя заботу о сотрудниках компании, их благосостоянии и профессиональном развитии, участие в социальных государственных программах, работу по улучшению экологической ситуации и многое другое. При этом, участвуя в решении социальных задач разного уровня, компания не только «делает мир лучше», но и приобретает положительную репутацию

Несмотря на имеющуюся практику применения принципов КСО в России, часто можно встретить и неполное или искаженное понимание этой концепции. Так, например, некоторые предприниматели считают, что КСО – это уплата налогов в полном объеме; благотворительная деятельность, форма PR; вид бюрократического давления, затратная статья, не способствующая финансовой эффективности.

Внедрение принципов КСО подразумевает разработку и внедрение разумной стратегии управления предприятием, мониторинг его деятельности, составление корпоративной социальной отчетности. Непосредственную выгоду удастся получить далеко не сразу; для достижения качественного результата необходимо не менее пяти лет.

Если у компании хорошая репутация, внедрение КСО помогает сохранить клиентскую базу, т.к. у потребителей большие возможности в плане выбора. Так, например, в Тольятти представитель General Motors сообщил, что GM будет работать с поставщиками из России, при условии, что их система управления качеством соответствует стандарту ISO 9000. Этот пример ярко демонстрирует наличие прямой связи между хорошей репутацией и возможностью наладить взаимовыгодное сотрудничество, что особенно важно для выхода российских компаний на международный рынок[2].

В теории и практике принято выделять две основные составляющие концепции КСО:

1. Минимизация бизнес-рисков,

2. Превращение проблем в возможности для реализации КСО

Интерес представляет российская практика применения принципов КСО в деятельности предприятий различных отраслей. Например, такие крупные российские компании как ОАО «Лукойл», ОАО «Сбербанк России» и ОАО «Газпром» имеют четкую программу действий в рамках КСО (таблица).

Таблица

Основные направления КСО некоторых крупных российских компаний

Наименование организации	Цели КСО	Основные направления
ОАО «Лукойл»	Поддержание высокого профессионального уровня высшего управленческого звена и внедрение международного опыта в технологии ведения бизнеса	политика в отношении персонала; корпоративное управление; политика в области охраны окружающей среды
ОАО «Сбербанк России»	Формирование дополнительного фактора конкурентоспособности Банка	Корпоративное управление; политика в отношении персонала; создание комфортных условий для жизни людей и ведения бизнеса;
ОАО «Газпром»	Сохранение природного богатства страны; социальное благополучие страны	Политика в области охраны окружающей среды, благотворительность, поддержка науки и культуры; различные виды страхования, включая добровольное медицинское страхование

Содержание социальных (нефинансовых) отчетов

«Нефинансовая корпоративная отчетность» - это обобщенное название социальных и экологических отчетов, отчетов в области охраны труда и здоровья, в области корпоративного гражданства, в области устойчивого развития и т.д.

В России создан Национальный Регистр корпоративных нефинансовых отчетов - это банк данных добровольных нефинансовых отчетов организаций, действующих на территории Российской Федерации.

Национальный Регистр включает реестр компаний, выпускающих нефинансовые отчеты:

· в области устойчивого развития

· социальные отчеты

· экологические отчеты

· интегрированные отчеты

· отраслевые отчеты

Ценность нефинансовой отчетности в том, что она способствует укреплению связи компании с заинтересованными сторонами, улучшению имиджа, что способствует выгодному позиционированию компании при выходе на российский и международный рынок.

Нефинансовой отчетностью, как правило, занимаются два уровня корпоративного управления. Совет директоров разрабатывает и утверждает концепцию отчета. В зависимости от предпочтений совета директоров создаются разные по форме отчеты. Если в компании низкий уровень корпоративного управления, то социальный отчет издается в виде РR-брошюры, если уровень корпоративного управления высокий, то это уже отчет социальной экологической ответственности с применением GRI, АA1000, отчет об устойчивом развитии.

Рекомендации РСПП по использованию базовых индикаторов в практике управления и корпоративной нефинансовой отчетности

3. Аналитические обзоры корпоративных нефинансовых отчетов – обобщение практики и тенденций развития процесса отчетности

Деловое общение и имидж

Под имиджем понимается сформировавшийся образ человека или организации, в котором выделяются определенные характеристики, оказывающие воздействие на окружающих.

Имидж делового человека складывается на основе сочетания двух факторов: его личных контактов человека и мнений, высказываемых о нем окружающими. Обладание имиджем является важной личностной и профессиональной характеристикой человека, во многом определяет его успех в деловом общении. Для формирования имиджа необходимы: культура речи, стиль в одежде, интерьер офиса.

Международный кодекс поведения бизнесмена включает 4 основные характеристики, позволяющие сформировать благоприятный имидж делового человека: вежливость, естественность, достоинство и такт. Три наиболее предпочитаемых качества в деловых контактах – это компетентность, порядочность и надежность. Эти качества столь высоко ценятся поскольку они являются фундаментом успешных, плодотворных деловых контактов на основе взаимного доверия.

Деловой этикет

Взаимодействие людей в процессе общения регулируется нормами и правилами этикета. Этикет – совокупность правил поведения, регулирующих внешнее проявление человеческих взаимоотношений. Этикет условно делится на деловой и неофициальный. Деловой этикет регламентирует поведение людей в процессе выполнения служебных обязанностей. Неофициальныйэтикет упорядочивает общение в процессе досуга, удовлетворения материальных и духовных потребностей человека.

Элементы делового этикета:

1) визитная карточка как элемент делового общения выполняет две функции: представительскую и функцию письменного послания. Представительская функция: карточка для представительских целей (без указания контактных координат – адреса и телефона), стандартная деловая карточка (указывается ФИО, место работы, должность, служебный телефон и факс), карточка организации (название организации, адрес, телефон, факс), визитная карточка для неофициального общения (указывают фамилию, имя, отчество, звания, профессию). При проведении больших мероприятий используются специальные визитные карточки – бейджи, на которых указывается ФИО, ученое звание, должность, организация. При выполнении функции письменного послания на визитке указываются следующие обозначения:

p.f. –поздравление с праздником

p.r.- выражение благодарности

p.f.c. – выражение удовлетворения знакомством

p.c.- выражение соболезнования

p.p.p.- выражение соболезнования с готовностью помочь

p.p.-для заочного представления

p.p.c.- при прощании вместо личного визита.

Обозначение обычно ставится в левом верхнем или нижнем углу карточки. С такой карточкой посылают цветы, подарки.

Визитная карточка является обязательным атрибутом первого делового контакта. При вручении карточки соблюдают следующие правила: младший по званию вручает старшему, младший по возрасту – старшему, при встрече с иностранными партнерами хозяева – гостям, при вручении карточки произносят в слух свою фамилию, обмениваются легкими поклонами, принимают карточку правой рукой, иметь при себе не менее 10 визиток.

2) приветствие и представление начинается с рукопожатия, используются слова «Здравствуйте» и «До свидания», желательно присоединение имени и отчества человека. Вербальный этикет допускает использование следующих фраз: «Добрый день», «Удачи Вам», «Желаю успеха», «Приятно было познакомиться» и т.д.

Первыми в приветствии должны быть: мужчина, младший по возрасту, младший по должности, входящий в комнату, проходящий мимо группы, обгоняющий идущего.

3) внешний облик делового человекадолжен соответствовать следующим требованиям: единство стиля, соответствие стиля конкретной ситуации, сезонность, разумная минимизация цветовой гаммы («правило 3-х цветов»), сопоставимость вещей по цветовой гамме, совместимость фактуры материала, сопоставимость характера рисунка, количество аксессуаров и т.д.

4) поведение в общественных местах: на улице, в транспорте, в поезде, в административных учреждениях, в гостинице, в кинотеатре, театре, на концерте.

5) этикет деловых приемов. Зависит от вида приема: официальный или неофициальный. Официальный прием устраивается главой государства, правительством, консульством, военным атташе, торговыми представителями по случаю национальных праздников, приезда иностранных делегаций, открытия крупных выставок, конференций, заключения международных соглашений. Остальные приемы относятся к категории неофициальных.

Приемы делятся на дневные и вечерние, на приемы с рассадкой и без рассадки за столом. К дневным приемам относятся завтраки, ланчи, прием «бокал шампанского», чай (только для женщин), «жур фикс», коктейль, фуршет. К вечерним приемам относятся обед, обед-буфет и ужин. Разновидностями приемов являются киносеансы, музыкальные и литературные вечера, встречи для игры в теннис, гольф.

5.3. Профессиональная этика и ее влияние на этические вопросы бизнеса

Слово «профессия» (от лат. «объявляю своим делом») означает, что для каждого человека труд выступает в виде ограниченной сферы деятельности, требующей определенной подготовки. Из ряда факторов, определяющих выбор профессии: наличие способностей и индивидуальная склонность к определенному виду деятельности, высокая оплата, престиж профессии, семейные традиции, социальная среда – любой может стать решающим, а понятие «призвание» является характеристикой, выражающей степень удовлетворенности своим делом. Макс Вебер определял призвание как такой строй мышления, при котором труд становится абсолютной самоцелью. Такое отношение к труду не является, однако, свойством человеческой природы. Не может оно возникнуть и как непосредственный результат высокой или низкой оплаты труда; подобная направленность может сложиться лишь в результате длительного процесса воспитания.

Таким образом, общей основой профессиональной этики служит понимание труда как ценности в противоположность ветхозаветному. Проблема морального выбора превращается в проблему выбора профессии, так называемую проблему призвания; проблема смысла жизни становится проблемой смысла профессиональной деятельности; моральный долг рассматривается как долг профессиональный; моральная ответственность преломляется через профессиональную ответственность, профессиональные качества личности получают моральную оценку.

Призвание. Впервые понятие «призвание» в светском значении применил Мартин Лютер при переводе «Книги Премудростей Иисуса…». Здесь и речи нет о свободном выборе профессии и ответственности за этот выбор, являющийся божественным промыслом. Для М. Лютера отношение к труду как призванию противоположно бессмысленным аскетическим монашеским упражнениям. «Каждый должен быть послушен тем трудом, которым покарал его Господь». Однако призвание – это не только смирение со своей участью, но прежде всего добросовестный труд, и ответственность за отношение к труду полностью лежит на самом человеке.

Профессиональный долг. Первоначальное содержание этой этической категории, исторически сложившееся в рамках протестантской этики, хотя и отличается от того содержания, которое оно имеет в светской этике, все же по существу глубоко связано с ним требованием самоотречения. В противоположность монашескому аскетизму в протестантизме утверждается принцип мирской аскезы, решительно отвергающий непосредственное наслаждение богатством. Не принимая крайностей пуританского аскетизма, следует, тем не менее, признать, что достижение успеха в любой профессии неизбежно связано с определенным самоограничением.

Если категории призваниеи профессиональный долг выражают отношение человека к своему делу, то проблема смысла профессиональной деятельности порождается взаимодействием людей в обществе и в упрощенном виде может быть сформулирована как вопрос «Для кого человек должен трудиться?».

Варианты ответа:

1) на благо будущих поколений;

2) ради себя и своего материального благополучия;

3) для других членов общества.

Конфликты в деловом общении

Конфликт– возникновение трудноразрешимых противоречий, столкновение интересов, отсутствие взаимопонимания между членами коллектива.

Основной конфликта является конфликтная ситуация, в которой присутствуют:

- субъект конфликта, которым может выступать индивид, группа людей, организация;

- оппоненты – участники конфликта;

- объект конфликта, которым является конфликтная ситуация, возникающая в случаях:

1) когда стороны имеют противоположные позиции по какому-либо вопросу,

2) когда стороны имеют противоположные цели,

3) когда стороны используют противоположные средства достижения целей.

Чтобы конфликт произошел, необходим инцидент – ситуация, вызывающая развитие (появление) конфликтной ситуации. Он может быть обусловлен субъективными и объективными факторами.

Конфликты разнообразны и классифицировать их можно по различным признакам:

1. По сфере проявления различают:

- экономические,

- идеологические – противоречия во взглядах,

- социально-бытовые (противоречия в социальной сфере),

- семейно – бытовые(противоречия в семейных отношениях),

- производственно-деловые.

2. По степени проявления:

- скрытый конфликт – конфликт, который не виден оппонентам,

- открытый конфликт – конфликт, в который видят оппоненты,

- случайный конфликт – возникает стихийно,

- хронический конфликт – провоцируется сознательно.

3. По длительности и напряженности:

- бурный, быстропротекающий,

- острый, длительный,

- слабовыраженный, вялотекущий,

- слабовыраженный, быстротекущий.

4. По составу участников конфликтных отношений:

- внутриличностные – при столкновение противоположных мотивов, потребностей, интересов.

- межличностные - когда люди преследуют несовместимые цели, придерживаются несовместимых требований и норм, стремятся к достижению одной цели в условиях конкуренции,

- межгрупповые конфликты, когда в качестве конфликтующих сторон выступают социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими действиями мешающие друг другу,

- конфликты «личность-группа» - разновидность предыдущего вида конфликта.

5. По ожидаемым последствиям:

- конструктивные – стимулируют развитие организации,

- деструктивные – ведут к социальной напряженности и препятствуют развитию организации.

Управление конфликтом – целенаправленное воздействие на конфликт с целью его устранения.

Управление конфликтом рассматривают в двух аспектах: внутреннем и внешнем. В первом случае оно заключается в управлении собственным поведением в конфликтной ситуации, во втором – в организационном воздействии на конфликт в соответствии с интересами организации.

Управление конфликтом включает следующие виды деятельности:

- прогнозирование конфликта;

- предупреждение конфликта;

- регулирование конфликта;

- разрешение конфликта.

Прогнозирование конфликта —это один из важнейших видов деятельности субъекта управления, оно направлено на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии.

Основными источниками прогнозирования конфликтов является изучение объективных и субъективных условии и факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально-психологических особенностей, В коллективе, например, такими условиями и факторами могут быть; стиль управления; уровень социальной напряженности; социально-психологический климат; лидерство и микрогруппы и другие социально-психологические явления.

Особое место в прогнозировании конфликтов занимает постоянный анализ как общих, так и частных причин конфликтов.

Предупреждение конфликта - это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение конфликтов основывается на их прогнозировании. В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта предпринимается активная Деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов. Это так называемая вынужденная форма предупреждения конфликта.

Но конфликты можно предупреждать, осуществляя в целом эффективное управление социальной системой. В данном случае управление конфликтом (в том числе и предупреждение конфликта) является составной частью общего процесса управления в этой системе. Основными путями такого предупреждения конфликтов в организациях могут быть:

- постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников;

- подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально-психологических особенностей;

- соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях, затрагивающих интересы коллектива и личности;

- воспитание сотрудников, формирование у них высокой психолого-педагогической культуры общения и др.

Подобную форму предупреждения конфликтов в отличие от предыдущей можно назвать превентивной.

Стимулирование конфликта — это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта. Стимулирование оправдано по отношению к конструктивным конфликтам. Средства стимулирования конфликтов могут быть самыми разными: вынесение проблемного вопроса для обсуждения на собрании, совещании, семинаре и т. п.; критика сложившейся ситуации на совещании; выступление с критическим материалом в средствах массовой информации и т. д. Но при стимулировании того или иного конфликта руководитель должен быть готов к конструктивному управлению им. Это необходимое условие в управлении конфликтами, нарушение его, как правило, приводит к печальным последствиям.

Регулирование конфликта — это вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечения его развития в сторону разрешения. Регулирование как сложный процесс предполагает ряд этапов, которые важно учитывать в управленческой деятельности.

I этап. Признание реальности конфликта конфликтующими сторонами.

II этап. Легитимизация конфликта, то есть достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия.

III этап. Институциализация конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия.

Кроме того, в процессе регулирования конфликтов важно учитывать некоторые технологии, которые представлены в табл. 7.6.

Разрешение конфликта — это вид деятельности субъекта управления, связанный с завершением конфликта. Разрешение — это заключительный этап управления конфликтом.

Разрешение конфликта может быть полным и неполным. Поли' разрешение конфликта достигается при устранении причин, предмета конфликта и конфликтных ситуаций. Неполное разрешение конфликта происходит тогда, когда устраняются не все причины или конфликтные ситуации. В таком случае неполное разрешение конфликта может быть этапом на пути к его полному разрешению.

Заключение

Этика бизнеса представляет собой изучение соответствия моральных норм человека деятельности и целям деловой организации. Она не является набором определенных моральных стандартов, а представляет собой инструмент анализа и решения проблем, которые встают перед моральной личностью, занимающейся бизнесом.

Итак, предметом этики бизнеса является моральное сознание участников бизнеса.

Объектом этики бизнеса являются субъекты бизнеса их взаимоотношения, а также взаимоотношения: бизнес-общество, бизнес-государство.

Задачами этики бизнеса являются:

1. изучение соответствия моральных норм деятельности целям деловой организации;

2. регулирование взаимоотношений в сфере бизнеса;

3. повышение качества этического сознания профессионалов бизнеса;

4. усвоение основных ценностных ориентаций и этических стандартов бизнеса;

5. овладение инструментарием для анализа и принятия этических решений в конкретных ситуациях деловой жизни.

СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Основная литература

1. Алексина, Т. А. Деловая этика : учебник для академического бакалавриата / Т. А. Алексина ; РУДН .— Москва : Юрайт, 2014 .— 384 с. — (Бакалавр. Академический курс) .— На тит. л.: Книга доступна в электронной библиотечной системе