Роль гендерно-возрастных характеристик работников при подборе и найме персонала

Темы гендерно-возрастного баланса и социокультурного многообразия достаточно популярны в современных компаниях, и это неслучайно. Благодаря глобализации появилась возможность привлекать для работы в транснациональных компаниях сотрудников из разных стран и континентов, что повлекло сопутствующие проблемы.

Установление возрастных границ при найме считается одной из основных форм прямой дискриминации. При рассмотрении феномена возрастной дискриминации основной сложностью методологического характера является проблема определения того, в какой мере возрастные барьеры при найме персонала связаны со стереотипными представлениями о меньшей производительности труда работников определенного возраста, а в какой мере – с объективно более низкими показателями человеческого капитала. Расчеты оценки человеческого капитала в России, показывают, что у всех образовательных групп годовые заработки с возрастом сначала растут, выходят на пиковые значения где-то в районе 40–45 лет и затем начинают снижаться. Это означает довольно быстрый физический и моральный износ человеческого капитала и то, что в рамках закона считается дискриминацией, в глазах работодателей имеет прагматический смысл заботы об эффективности бизнеса. Очевидно, что комплекс причин и мотивов неравного обращения имеет сложную структуру, которая формируется под воздействием целого ряда факторов социального и экономического характера [14].

Специалисты отмечают, что возраст опосредованно, но все-таки влияет на возможности перспективы трудоустройства человека и заметно уменьшает количество фирм, в которых он мог бы эффективно работать. Стоит отметить, что в случае с иностранными кандидатами, такого «возрастного критерия» нет. Специалисты отмечают, что мотивация многих компаний такова – нам нужны сотрудники с новым менталитетом, а кандидаты, жившие в нашей стране более 40 лет, привязаны к советских устоям, и не всегда эффективно работают по новым правилам. Поиск работы, например, в Москве для людей, которым уже исполнилось 50 лет, существенно усложняется. Официально ни одна отечественная фирма не сознается, что отказала кандидату только потому, что он не подходит по возрасту. Но согласно статистике негласно возрастной ценз все-таки наблюдается. Порой даже опытному настоящему специалисту довольно трудно отыскать работу в 50 лет [33].

Несмотря на то, что фирмы сами лишают себя высококвалифицированных и опытных работников, около 90% всех вакансий о приеме на работу могут стать основанием для серьезных обвинений в дискриминации по возрасту. В целом, отношение к возрасту работников в РФ схоже с ситуацией во многих азиатских компаниях, где подчиненные не могут быть старше начальников. Кроме того, специалисты отмечают, что большинство работодателей ничем не объясняют таких возрастных ограничений. Некоторые психологи связывают это с психологическими особенностями работников. Ведь намного легче сформировать необходимые качества в молодом сотруднике, который владеет английским языком и хорошо разбирается в новых специализированных программах, чем «перевоспитать» уже сформировавшегося опытного специалиста.

Соотношение мужчин и женщин в рабочем коллективе занимает мир уже давно, но лишь недавно достижение гармонии в нем стало рассматриваться как достаточно важный фактор для повышения эффективности функционирования бизнеса. Также нужно вносить в кодексы организаций положения, устанавливающие недопустимость какого-либо ущемления по этническому признаку.

Необходимо отметить, что исторически сложившийся перевес мужчин на производстве и в бизнесе лишь последние 50–60 лет стал сокращаться, и женщины получили возможность занимать не только рядовые, но и руководящие позиции в различных компаниях. На данный момент женщина-руководитель среднего или даже высшего уровня уже никого не удивляет [5].

В России ситуация ничем существенно не отличается, в том числе и от развитых стран Запада. Как и почти везде, женщины у нас работают наравне с мужчинами, а многонациональный состав не дает шанса оставить в стороне проблему социокультурного взаимодействия.

Как же может быть решена проблема гендерно-возрастного баланса в современных организациях? Психологами давно обоснована ущербность моногендерных коллективов: чисто мужские команды отличаются грубостью, слабой клиентоориентированностью, нередко жестокостью, слабостью в проработке мелких деталей и некоторым равнодушием, в то время как исключительно женские страдают от повышенного количества интриг, ссор, сплетен, чрезмерного педантизма и стратегической слабости [9].

Чтобы избежать указанных недостатков, рекомендуется на этапе подбора персонала разбавлять женские коллективы хотя бы небольшим количеством сотрудников-мужчин, и наоборот. Конечно, идеальным соотношением является 50 на 50, только добиться его далеко не всегда просто. Главное для современного руководителя — держать перед собой ориентир на примерно равное количество мужчин и женщин в компании в целом и отдельных подразделениях в частности.

Социокультурное многообразие является нормой для многонациональной и многоконфессиональной России. Важно поддерживать на уровне руководства и корпоративной культуры толерантность ко всем сотрудникам, независимо от их этнокультурной принадлежности. Нельзя не понимать, что степень жесткости конфликтов на почве этнической или религиозной нетерпимости такова, что способна разрушить плодотворную работу подразделения или даже всей компании. Представляется, что в российских условиях следует усилить компонент толерантности на уровне корпоративной культуры. Нужно вносить в кодексы организаций положения, устанавливающие недопустимость какого-либо ущемления по этническому признаку, а также правила разрешения конфликтов, возникающих на этой почве [12].

Во многих иностранных организациях вопрос соблюдения гендерно-возрастного баланса и социокультурного разнообразия поставлен особенно серьезно. Как правило, такие принципы соблюдаются в компаниях стран Северо-Американского континента и Азиатско-Тихоокеанского региона, в Европе же, включая Россию, к ним относятся менее серьезно.

За рубежом и в нашей стране процент женщин, занятых на управленческих позициях, в целом довольно мал, и все же в России их больше. Еще во времена СССР женщины работали и даже занимали руководящие должности во многих отраслях. Сегодня они тоже продолжают добиваться больших успехов, однако на пути профессионального развития и карьерного роста сталкиваются с проблемой баланса между работой и семьей. Так как в России, за исключением западных, аффилированных компаний, программам «женского лидерства» не уделяется должного внимания, в жертву успешной карьере и высокому заработку прекрасная половина человечества приносит личную жизнь [13].

Женщины чаще встречаются на управленческих позициях среднего уровня, а должности генеральных директоров, председателей, как правило, занимают мужчины. Хотя не обходится без исключений.

Вопрос национального состава и разнообразия на сегодняшний день более актуален, чем гендерно-возрастной состав. В ряде зарубежных и российских компаний запрещено трудоустройство граждан других государств. Также существует категория организаций, активно приглашающих к себе на работу иностранных специалистов.

Нельзя категорично утверждать, что тема гендерно-возрастного баланса и социокультурного многообразия популярна в России, ведь каждое предприятие имеет свою корпоративную политику, специфику деятельности, которые и определяют состав персонала.

У большинства рекрутинговых специалистов возникала необходимость вести целенаправленные поиски потенциальных работников - мужчин или женщин - на ту или иную вакансию. Так, например, 88% HR-менеджеров занимались подбором будущего сотрудника определенного пола, а половина из них такие задания получают регулярно. Таковы данные исследования «Гендерно-возрастной фактор при приеме на работу», которые приводит служба исследований HeadHunter. При этом 75% HR-менеджеров указали, что в их организации есть вакансии, на которые выбираются только мужчины и позиции, на которые нанимают исключительно женщин. В исследовании указывается, что основными причинами, почему на определенную позицию ищут исключительно женщин или мужчин, являются либо природные особенности, либо общественные стереотипы. Так, в частности, к мужским качествам относят физическую силу, выносливость и аналитический склад ума, а к женским — усидчивость, кропотливость, внимательность, аккуратность, исполнительность и бесконфликтность.

То есть работодатели при приеме на работу будущего сотрудника часто руководствуются гендерно-возрастным фактором, ставя его выше профессиональных характеристик. Однако гендерно-возрастной фактор является не единственной характеристикой, опережающей профессионализм нанимаемого сотрудника. Конечно, гендерно-возрастной баланс должен присутствовать в каждой компании, однако это вовсе не значит, что необходимо его жестко регламентировать и в равной степени соблюдать на всех уровнях организационной структуры. В силу психологических и физиологических особенностей есть работа, которая, например, больше подходит женщинам, то есть сложно себе представить мужчину в роли исполнителя. Так же верно и обратное, хотя всегда найдутся исключения.

От дискриминаций по возрасту не застрахован никто. Многие компании выбирают на руководящие должности людей старше 35 и младше 45. Причина заключается в менталитете старшего поколения и стереотипах многих работодателей. На данный момент отмечаются общие тенденции увеличения дефицита менеджеров среднего и верхнего звена и квалифицированных специалистов на отечественном рынке труда.

Специалисты утверждают, что уже через 5-10 лет возраст, как критерий при подборе работников, отойдет на второй план.

Что касается гендерно-возрастного баланса в топ-менеджменте, здесь тоже нет однозначного ответа. С одной стороны, женщины часто принимают более взвешенные управленческие решения, однако в стрессовых и рисковых ситуациях предпочтительнее отдавать бразды правления мужчинам. В любом случае недопустимо отказываться от профессионалов-мужчин или женщин только ради соблюдения каких-то правильных пропорций. Квотирование женщин в топ-менеджменте — пережиток прошлого, как и, например, чисто мужские команды в руководстве крупным коллективом. Баланс необходим, но он не должен создаваться искусственно. Нужно стремиться к тому, чтобы коллективу было комфортно работать, а это зависит далеко не только от четкого соблюдения гендерно-возрастного соотношения.

Именно путём выпуска ценных бумаг на фондовый рынок, компания, так или иначе, получает прибыль от продажи акций, облигаций и других активов, что, в свою очередь, способствует укреплению финансового состояния всей компании, необходимого для успешного производственного процесса.

Ценные бумаги, выпущенные вновь, относятся к первичным размещениям или эмиссии компании, размещающие данные бумаги, считаются эмитентом. Инвестором называют того, кто приобретает права на эти ценные бумаги. Участник на первичном рынке ценных бумаг может являться как инвестором, так и эмитентом.

Первичное размещение может осуществляться в двух формах - в частной и публичной форме.

Частное размещение - это вид размещения, при котором ценные бумаги продают конкретному числу лиц (число это состоит из одного-двух институциональных инвесторов). Отличием частного размещения является конфиденциальность сделки, что выражается в отсутствии необходимости выполнения обязательства по раскрытию финансовых документов.

Изменения в регулировании, связанные с введенвлена, в первую очередь.