По типу изменений существует два подхода к управлению.

Революционный подход - кардинальное изменение процессов, ставя под сомнение сложившиеся методы и основы, тем самым достигая оптимального положения вещей.

Эволюционный -изменения происходят в рамках организационного развития. В основе подхода лежит системное усовершенствование, нацеленное на повышение эффективности компании, через изменение сложившихся норм и ценностей.

Подходы к управлению изменениями по признаку направленности изменений:

«Теория О» - организация представляет собой развивающуюся систему, способную обучаться. Изменения направлены на развитие организационных компетенций и способностей. Подход концентрируется на поведенческих аспектах организации и ориентирован на изменения, осуществляющиеся снизу вверх. Наиболее вероятно применение данной теории в условиях отсутствия срочных проблем, требующих незамедлительных действий.

«Теория Е» - изменения, затрагивающие структуру организации, основная направленность которых обеспечивает экономическую результативность. Осуществление лидерства сверху вниз позволяет фокусироваться на элементах, способных ориентироваться на быстрое достижение эффекта.

Классификация подходов управления изменениями по принципу временности изменений:

«Изменения как проект»: изменения — разовая акция с четко определенными датами начала и завершения проекта, с понятным и прозрачным результатом. Применяется, когда необходимы существенные изменения стратегии компании, перестройка бизнес-модели, вызванная слиянием или поглощением. Недостаток - вероятность, что после окончания проекта компания может оказаться не готова к дальнейшим преобразованиям.

«Изменения как постоянная часть составляющая»: у компании и ее сотрудников развивают способность и готовность к изменениям. Эта работа ведется постоянно, без ограничений по времени и вне зависимости от конкретных проектов. Нацелен на долгосрочное развитие компании и представляет собой не решение каких-то конкретных проблем, а, скорее, инвестиции в развитие кадрового потенциала.

Модели:

1. Модель изменений Курта Левина: три этапа управления изменениями:

I этап «размораживание»: признается необходимость, определение движущих сил и определение конечного результата изменений

II этап -«движение»: внедрение изменений

III этап «замораживание»: закрепление произошедшие изменения и стабилизация ситуации.

2. Модель изменений «Силовое поле» В основе модели лежит анализ факторов (сил), которые могут способствовать изменениям или наоборот их тормозить. Предполагается, что при любых условиях действуют две группы сил: движущие и сдерживающие, причем эти силы возможны как внутри организации, например, в поведении людей, в ресурсах, так и вне ее — в процессах, которые происходят в стране.

3. Модель ADKAR ADKAR:

1. Осознание необходимости изменений: описываются основания для проведения изменений.

2. Желание и готовность к изменениям: принятие решения о поддержке тех или иных изменений, которые достигаются только в случае понимания их необходимости.

3. Знание, каким образом меняться: формируется знание о том, как именно предстоит и следует меняться, а также содержатся необходимые для изменений знания, умения, навыки.

4. Способность внедрять изменения: демонстрация применимости и привлекательности изменений, а также определения барьеров, которые могут помешать изменениям.

5. Обеспечение поддержки изменений: стабилизация и принятие достигаются путем обратной связи, премированием, оценкой деятельности и принятием корректирующих мер.

4. Модель EASIERиспользуется для анализа стратегии, она применима в ситуации любой сложности, связанной с изменениями. Включает в себя шесть элементов:

I. Создание видения — понимание того, что изменения, полученные от внедрения проекта обеспечат

II. конкурентные преимущества в отрасли;

III. Активация — создание команды проекта из сотрудников убежденных в необходимости внедрений, создание кооперации для разработки проекта;

IV. Поддержка — поиск и убеждение инвесторов в необходимости вложения средств в проект;

V. Внедрение — написание НИОКТР по тематике проекта, создание опытных образцов;

VI. Обеспечение — проведение мониторинга деятельности, составление отчетов о выполненных работах;

VII. Одобрение, признание — реализация проекта.

Таким образом, для правильной реализации изменений необходимо, прежде всего, оценить конкретную ситуацию и желаемые результаты, а также научиться правильно управлять изменениями на основе рассмотренных подходов и моделей.