Условия разработки премиальной системы

· Соответствие показателей премирования – задачам предприятия и подразделения

· Достижимость заданных показателей премирования для работников

· Непротиворечие показателей премирования друг другу

· Количественная ограниченность (не более 3-4 показателей)

44. Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система является противоположной моделью тарифной системы оплаты труда. В основе данной системы лежит применение различных видов коэффициентов для оценки квалификации и результативности труда ра­ботников и использование их для распределения между работниками средств на оплату труда.

Такую систему можно применять там, где есть реальная возможность учесть результаты труда, и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе.

Как правило, подобную систему применяют в относительно небольших коллективах с ус­тойчивым составом работников.

В наиболее общем виде бестарифный вариант организации заработной платы можно было бы охарактеризовать следующими признаками:

· предопределенность уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам
работы;

· относительная степень гарантированности оплаты, бази­рующейся на присвоении каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификацион­ный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по
данным о предыдущей трудовой деятельности работника или работников, относимых к этому квалификационному уровню;

· постоянная «оценка заслуг» работника в его трудовом коллективе, выражающейся в установленном при каждом начислении заработной
платы работников коэффициентов его трудового вклада в текущие результаты деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.

· Индивидуальная заработная плата (ЗЦ) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы и может быть рассчитана по формуле:

где ФОТ_К - фонд заработной платы коллектива (цеха, участка), подлежащий распределению между работниками (руб.);

Kку коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i - ому ра­ботнику трудовым коллективом в момент введения «бестарифной» системы оплаты (в баллах, долях единицы или Других условных единицах);

Ктв, - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятель­ности, присваиваемый i - ому работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях единицы, в баллах и т.п. единицах из­мерения);

Тотр; - количество рабочего времени, отработанного i - ым работником в период, за который производится оплата (часов, дней);

п - количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

45. Организационно-распорядительные (административные) методы управления в системе управления.

Организационно-распорядительные методы – это методы прямого воздействия на управляемую систему. Они основываются на различных документах управленческого аппарата. Организационные методы предусматривают разработку организационных решений, определение необходимых ресурсов, сроков исполнения, ответственных лиц, контроль исполнения и организационные воздействия. Эти методы обусловлены необходимостью централизованного руководства, с одной стороны, и уменьшения объема управленческих работ, с другой. Организационные методы могут быть двух видов: организационное регламентирование и организационное нормирование. Организационное регламентирование – это определение структуры управления (число уровней и звеньев, отделов, подотделов, секторов, групп), цели их деятельности, задач, взаимосвязи, потоков информации и т.д. Путем точного построения организационных форм достигается четкое функционирование каждой отдельной части системы и всей совокупности в рамках системы. Организационную структуру формируют при проектировании. Организационное нормирование – это распределение прав и обязанностей каждого работника управляемой системы, каждого звена, каждой ступени путем разработки специальных положений, должностных инструкций, нормативов, схем взаимодействия. В этих документах закладывается четкость работы системы, организационная стройность и оперативность.

Организационные методы управления связаны с правильным подбором и расстановкой кадров по их деловым качествам. Распорядительные методы представляют собой совокупность средств юридического воздействия на общественные отношения. Нормы любого права исходят от государства либо им санкционируются, либо исходят от разных общественных организаций. Они принимают форму законодательных актов, инструкций, приказов, распоряжений, хозяйственных договоров. Распорядительское воздействие вытекает из необходимости реализации принятых решений на любом уровне. Воздействие может быть в виде приказа или распоряжения. В них обязательно должны быть адресность, сроки исполнения, ответственность. Распорядительные акты всегда связаны с контролем в виде отчетов, сводок, специальных карточек, картотек. При этом чем лучше поставлена организация, разработаны экономические методы, тем меньше требуется распорядительской деятельности. Следовательно, распорядительское воздействие опирается на определенную систему организации, вызывается конкретными причинами, носит обязательный характер, имеет одностороннюю направленность, характеризуется не только регулярностью, но и случайностью возникновения. Распорядительское воздействие решает множество задач, которые можно сгруппировать следующим образом: возвращение системы к заданной программе; перевод системы из одного состояния в другое; гармонизация отдельных элементов в производстве; реализация воздействий на функции управления.

46. Социально-психологические методы управления.

Социально-психологические методы – это совокупность средств воздействия на социальные процессы внутри предприятия, на самого человека. Управление осуществляется людьми и поэтому зависит не только от объективных, но и субъективных факторов, в том числе социально-психологических. Известно, что производительность труда во многом определяется подбором кадров, методами воздействия на их психику со стороны руководителя. Эффективность воздействия на психику работников будет зависеть от того, как выдается решение. Например, С.Янг считает, что лучше, если до издания приказа решение будет обсуждено и согласовано, а не наоборот, даже при самом хорошем решении. Работников необходимо делать соучастниками принятия решения. Нельзя не учитывать при управлении, что приказы вызывают ответное внутреннее сопротивление. Поэтому не надо злоупотреблять их изданием. Результаты лучше, если они выступают как итог коллективного решения заинтересованных лиц. Производительность, эффективность работы во многом зависят от слаженной работы коллектива, взаимоотношений внутри него, отношений между руководителем и подчиненным. Это подтверждается социологическими исследованиями. Например, анализ текучести кадров показывает, что часто рабочие увольняются из-за несложившихся отношений с руководителем коллектива или с другими членами коллектива. Поэтому в процессе управления необходимо уделять самое серьезное внимание формированию коллектива, созданию хорошей производственной атмосферы. При этом должны быть четко определены цели, стоящие перед коллективом, работники подобраны с учетом их интересов, возраста, склонностей, симпатий. Эффективно работает коллектив, где имеются традиции, или их необходимо создавать. Здесь возможны различные методы воздействия; многое зависит от руководителя, его личных качеств, стиля руководства, правильной организации морального стимулирования, хорошей работы общественных организаций. Сознательное использование социально-психологических методов управления требует от каждого руководителя глубокого изучения социальных явлений, происходящих на предприятии и в стране. Руководитель должен знать, удовлетворен ли сотрудник своей работой, что вызывает его недовольство, как психологические факторы влияют на настроение, нервную систему, а в конечном счете – на эффективность труда. Следовательно, должно уделяться постоянное внимание природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей хорошему настроению, развитию инициативы, изобретательности, самостоятельности, удовлетворенности работой. Таким образом, в современных условиях нельзя вопросы управления решать только одними экономическими и инженерно-техническими мерами. Необходимо учитывать также социальные и психологические аспекты управления, среди которых видное место занимают: • создание производственного коллектива; • его социальное развитие; • стиль руководства. Для всего этого необходимо постоянно выяснять и воздействовать на межличностные и межколлективные отношения, природу микрогрупп, выявлять противоречивые тенденции и конфликтные ситуации, психологические основы авторитета личности в коллективе. Для развития инициативы и творчества большой эффект дают использование методов морального стимулирования, гласность, своевременное и объективное подведение итогов.

47. Понятие лидерства, его истоки, виды и роль в управлении организацией.

Лидерство — это способность руководителя влиять на других людей таким образом, чтобы они работали на достижение целей организации самым эффективным способом.

В отличие от администратора, лидер не командует, не контролирует окружающих, а ставит цели и ведет за собой, поддерживает, вселяет уверенность, вдохновляет, помогает найти место в жизни, выход из сложных ситуаций

Социально-психологические каналы влияния лидера:

n по каналу авторитета;

n по каналу харизматических свойств

Модели восприятия лидера

ТИПЫ ЛИДЕРОВ

• ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ
(В ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ);

• ЭКСПРЕССИВНЫЙ
(В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ, ОБЫЧНО НАИБОЛЕЕ УВАЖАЕМЫЙ ЧЕЛОВЕК)