Санация кадрового потенциала

Повышение жизнеспособности фирмы, в том числе в условиях кризиса, эффективность разработки и реализации программы са­нации в решающей степени определяются качеством имеющегося персонала — его квалификацией, профессионализмом, степенью сплоченности, лояльности к переменам, уровнем мотивации.

Санация кадрового потенциала — сложная, но необходимая про­цедура антикризисного управления, формирующая кадровое обес­печение разработки и реализации программы оздоровительных ме­роприятий.

Реструктуризация персонала связана с множеством пра­вовых, организационных и социально-психологических аспектов. Процедура усложняется еще и тем, что антикризисное управление чаще всего осуществляет новый, не знакомый коллективу руково­дитель, назначенный собственниками предприятия, арбитражным судом, или предложенный внешним инвестором, кредиторами.

Качество персонала на неплатежеспособном предприятии обыч­но оценивается невысоко.

К отрицательным характеристикам кад­рового потенциала можно отнести

- низкую квалификацию и

- низкую моти­вацию персонала (так как лучшие работники уже ушли с предприя­тия),

к положительным

- умение работать в экстремальных условиях,

- преданность своему предприятию.

При реструктуризации персонала руководитель должен минимизировать отрицательные характеристики, умело используя при этом положительные.

Целями санации кадрового потенциала является освобождение предприятия от кадрового «балласта» и вовлечение оставшегося пер­сонала в осуществление перемен.

Начальным мероприятием при кадровой санации является ат­тестация персонала, т.е. определение уровня профессионализма, квалификации, практических навыков и деловых качеств каждого работника, установление его соответствия занимаемой должности.

Для выявленной «балластной» группы кадров используются осо­бые методы работы:

I) предложение другой вакантной должности на данном пред­приятии с оперативной переподготовкой на рабочем месте;

2) переобучение и трудоустройство работников через региональ­ный центр занятости;

3) увольнение работников, в том числе:

- по собственному желанию;

- по сокращению штатов и инициативе администрации;

- в связи с выходом на пенсию.

Целесообразно использовать щадящий режим высвобождения персонала:

- выплачивать повышенную по сравнению с требованиями законодательства компенсацию,

- организовать крат­косрочные курсы по переподготовке кадров,

- региональную ярмарку вакансий,

- обеспечить юридическое сопровождение спорных вопро­сов.

Схема санации кад­рового потенциала предприятия представлена на рис. 16.3.

Для кадровых изменений, избавления от нерадивых работников (пьяниц, прогульщиков, лодырей) следует использовать резонанс об­щественного мнения, гибкие формы организации труда.

При проведении санации кадрового потенциала важно изменить устоявшийся порядок работы на предприятии. Следует помнить, что даже позитивные изменения приводят к определенному дискомфор­ту.

Каждый работник должен четко знать, что от него ожидают, представлять связь своей деятельности с предыдущими и последу­ющими технологическими переделами, с качеством продукции в целом, как соотносится его работа с долгосрочными и краткосроч­ными целями организации. Для этого все рабочие задания должны быть согласованы и зафиксированы на бумаге.

Рис. 15.3. Схема санации кадрового потенциала предприятия

Если работники, особенно менеджеры среднего и нижнего уров­ней, не поддерживают планируемых изменений, то программа са­нации не будет реализована. Проведение санации должно быть мак­симально прозрачным. Плакаты, лозунги, информационные бюл­летени, встречи с сотрудниками на рабочих местах — необходимые организационные инструменты антикризисного управляющего для разработки и реализации санационных мероприятий.

Грамотно про­веденная процедура санации кадрового потенциала предприятия обеспечит коллективную поддержку оздоровительных мероприятий и повысит жизнестойкость компании.