Основания возникновения трудовых отношений.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нор­мативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего тру­дового распорядка.

В первую очередь трудовой договор следует отличать от гражданско-правовых договоров подряда и оказания услуг, в качестве предмета договора выступает определенный результат работы или услуги. Предметом же трудового договора является труд работника. Кроме того, отличительным признаком трудового договора служит также подчинение работника внутреннему трудовому распорядку организации, соблюдая который работник должен вовремя приходить на работу и уходить с нее, подчиняться распоряжению руководителя организации, структурного подразделения и т. п. Подрядчик же не имеет подобных обязанностей и выполняет определенную работу своим иждивением, то есть на свой страх риск. Что же касается работника, то на него как на участника трудового договора распространяются указанные в за­коне гарантии и компенсации (например, оплата временной нетрудоспособности, ежегодного отпуска, освобождение от полного возмещения вреда, причиненного им работодателю за исключением случаев полной материальной ответственности работника и др.).

Содержанием трудового договора выступают его условия, которые традиционно в отечественной юридической науке подразделяются на условия:

· устанавливаемые нормативным путем;

· устанавливаемые соглашением сторон.

Условия договора, устанавливаемые нормативным пу­тем,— это условия, содержащиеся в нормах действующего законодательства и распространяющиеся на субъектов тру­дового правоотношения в связи с фактом заключения трудового договора. Данные условия не могут изменяться по соглашению сторон трудового договора, но могут конкретизироваться в установленном законом пределах.

К условиям, устанавливаемым нормативным путем, относят установленные ст. 57 ТК РФ. Они подразделяют условия трудового договора на существенные и иные. Согласно ст. 57 ТК РФ существенными условиями трудового договора являются:

1) место работы (с указанием структурного подразделения). Место работы как условие трудового договора определяется, как правило, местом нахождения организации или
стороны договора. Данное означает, что трудящийся может быть использован по работе в любом структурном подразделении (цехе, отделе, секторе и т. д.). В том случае, если подразделение организации находится в различных местностях и административных районах, то тогда при заключении трудового договора место работы уточняется применительно к этим структурным подразделениям. Вместе с этим ничто не мешает работнику настаивать на максимальной конкретизации его рабочего места в тексте трудового договора, что, бесспорно, будет усложнять возможность свободного пере­мещения работника внутри организации по инициативе администрации и в принципе будет требовать согласия работ­ника, поскольку данное фактическое перемещение будет с точки зрения ТК РФ означать перевод на другую работу, правила осуществления которого будут рассмотрены ниже;

2) дата начала работы, т. е. день, когда работник должен приступить (или приступил) к исполнению трудовых обязан­ностей. По общему правилу работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если работник фактически был допущен к работе сведома или по поручению работодателя или его представителя до подписания трудового договора, то в нём
должна быть названа фактическая дата начала работы. Если же в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. В том случае если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, трудовой договор аннулируется (ст. 61 ТК РФ);

3) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным рас­писанием организации или конкретной трудовой функции, т. е. трудовая функция работника. Трудовая функция работника определяется путем установления сторонами трудового договора специальности, должности и квалификации. Специаль­ность свидетельствует о наличии определенных знаний и навыков, приобретенных в процессе специального образования и необходимых для данного рода работы. Должность опреде­ляет содержание и границы полномочий, а также объем прав, обязанностей и, возможно, ответственность работника. Ква­лификация показывает уровень подготовки, опыт и знания по данной специальности, определяемые разрядом, катего­рией и т. д. Достигнутое при заключении трудового договора соглашение о трудовой функции предопределяет комплекс прав и обязанностей работника, поскольку законодательство связывает с ней продолжительность рабочего времени, от­пусков, размер оплаты труда, различного рода льготы и пре­имущества;

4. права и обязанности работника. Основные права и обя­занности работника закреплены в ст. 21 ТК РФ. В индивиду­альном трудовом договоре их целесообразно конкретизировать применительно к трудовой функции работника. Права и обязанности последнего могут содержаться в должностной ин­струкции, прилагаемой к трудовому договору;

5. права и обязанности работодателя закреплены в ст. 22 ТК РФ;

6. характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях. Данное условие необходимо указывать в индиви­дуальном трудовом договоре, так как некоторые категории
работников обладают определенными льготами, компенсацией и т. д. Например, работник моложе 18 лет имеет сокращен­ный рабочий день (ст. 271 ТК РФ); работающей женщине предоставляется дополнительный перерыв для кормления ребенка до полутора лет (ст. 258 ТК РФ);

7. режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

8. условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). В настоящее время централизованное регулирование посредством установления единых и типовых тарифных ставок и должностных окладов уступает место локальному и индивидуально-договорному методу регулирования оплаты труда. Так, вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организации определяют самостоятельно. Кроме того, в условиях рынка труда при заключении трудового договора работник не может быть лишен возможности лично договариваться с работодателем об условиях оплаты его труда;

9. виды и условия социального страхования, непосред­ственно связанные с трудовой деятельностью;

10) обязанность работника - выполнять работу и подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации и работодателя, работодателя — выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда.

Условия трудового договора, устанавливаемые нормативным путем, могут не обязательно централизованно исходить от законодателя. Они также содержатся в локальных нормативных актах, принимаемых и действующих в рамках одного предприятия. К ним относят коллективный договор, заклю­чаемый в соответствии со ст. 11 закона о коллективном договоре между работниками через их представителей и руково­дителем работодателя, а также положения (например, Поло­жение о персонале), правила (например, Правила внутреннего трудового распорядка), инструкции (например, Инструкция по технике безопасности), утвержденные руководителем организации, являющейся работодателем. Условия трудового договора, устанавливаемые соглаше­нием сторон, в науке трудового права принято подразделять на необходимые, которые должны обязательно содержаться и трудовом договоре, и факультативные (дополнительные), которые могут составлять, а могут и не составлять его со­держание.

К факультативным условиям трудового договора могут относиться такие, как условия об испытательном сроке при приеме на работу, о неразглашении коммерческой тайны, о совмещении профессий, повышении квалификации, продви­жении по службе, предоставлении общежития, места в ве­домственном детском саду для ребенка работника и другие. Факультативность вышеперечисленных условий определяет­ся тем, что трудовой договор может быть заключен в их от­сутствие, если ни одна из его сторон не настаивают на их включении в его текст. Итак, необходимые и факультативные условия имеют определенную юридическую значимость: они являются обя­зательными для сторон; влияют в той или иной мере на судь­бу трудового договора и возникших на его основе трудовых правоотношений; их невыполнение должно повлечь опреде­ленные правовые последствия. Однако необходимые усло­вия трудового договора всегда должны рассматриваться при его заключении, и в отношении их стороны во всех случаях обязаны прийти к соглашению. Если соглашение по ним не достигнуто, то нельзя говорить и о заключении трудового договора. Факультативные условия не предполагают такого жесткого взаимного согласования. Стороны могут включать или не включать эти условия в содержание трудового дого­вора. Но если одна из сторон заявляет о безусловной необхо­димости достижения по тем или иным факультативным условиям взаимного согласования, то такие факультативные условия следует рассматривать как существенные, влияю­щие на судьбу самого договора. Например, если работода­тель выдвигает условие об установлении испытательного сроке при приеме на работу, то оно становится существенным условием трудового договора, и он не может считаться заклю­ченным, если стороны не достигли соглашения в отношении этого условия; или, например, если при поступлении на работу гражданин настаивает, чтобы в трудовой договор было включено условие об особом для него режиме рабочего вре­мени, а работодатель не возражает против этого, то ука­занное факультативное условие, включенное в содержание трудового договора, становится существенным и не может односторонне (по воле работодателя) быть изменено или изъя­то из содержания трудового договора на том основании, что указанное условие не относится к числу необходимых.

В зависимости от срока трудовые договоры ст. 58 ТК РФ подразделяются на договоры, заключаемые на неопределен­ный срок и на определенный срок (срочные трудовые догово­ры), причем срочные трудовые договоры заключаются как на определенный срок не более 5 лет, так и на время выпол­нения временной работы.

Трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок, являются видом трудовых договоров, которые презюмируются, если стороны особо не оговорили срочный харак­тер будущей работы. Трудовой договор на неопределенный срок должен заключаться и в соответствии с Рекомендацией МОТ № 166 от 2 июня 1982 г.

Срочные трудовые договоры заключаются в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей рабо­ты или условий ее выполнения. Срочные трудовые договоры заключаются при наличии двух обстоятельств:

· обстоятельства, связанные с предстоящей работой;

· наличие волеизъявления работника либо работодателя (инициатива сторон);

· с руководителями, заместителями руководителя и глав­ные бухгалтера организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

· с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо оп­ределенной работы в случаях, когда ее выполнение (завер­шение) не может быть определено конкретной датой;

· с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников), а также к работода­телям — физическим лицам;

· с лицами, обучающимися по дневным формам обуче­ния, работающими в данной организации по совместитель­ству;

· с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, кото­рыми по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

· для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

· с лицами, направляемыми на работу за границу;

· на время выполнения временных (до двух месяцев) ра­бот, а также сезонных работ, когда в силу природных усло­вий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

· для проведения срочных работ по предотвращению не­счастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий чрезвычайных обстоятельств;

· с творческими работниками средств массовой информа­ции, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участву­ющими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством РФ;

· с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном нормативным правовым актом;

· с лицами, поступающими на работу в организации: расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

· созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

· с лицами, направленными на временные работы органа­ми службы занятости населения.

4. Заключение

5. Список литературы

1. Анишина В.И. Конституционно-правовой статус судебной власти в РФ: проблемы нормативного регулирования и реализации//Администратор суда. 2008. №1.

2. Анишина В.И. Функции судов как самостоятельной ветви государственной власти в РФ//Российский судья. 2006. №10.

3. Баглай М.В. Конституционное право Российской Федерации: учеб.для вузов. М., 2007. 784 с.

4. Беспалов Ю. Проблемы независимости судебной власти и пути их решения//Мировой судья. 2008. №8.

5. Беспалый И.Т. Государственное право РФ. Учебное пособие. Часть 1. Самара, 2004. 140 с.

6. Голубок С.А. Конституционное право России. Учебное пособие. М., 2008. 161 с.

7. Гончаров В.В. Взаимоотношения исполнительной и судебной власти в РФ//Российский судья. 2008. №4.

8. Козлова Е.И., Кутафин О.Е. Конституционное право России. М., 2003. 585 с.

9. Колоколов Н.А. Судебная власть как общеправовой феномен//Юрист. 2007.

10. Кондратенко Н. Судебная власть в системе государственной власти РФ // http://www.law-n-life.ru/arch/133/133-24.doc.

11. Конституция РФ. По состоянию на 2010 год. М., 2010. 96 с.

12. Кутафин О.Е. Предмет конституционного права. М., 2001. 444 с.

13. Матузов Н.И., Малько А.В. Теория государства и права: Учебник / М., 2004. 512 c.

14. Медведев рассказал о судебной реформе// http://www.infox.ru/ authority/state/2008/11/05/document2471.phtml.

15. Никулин В.В. Конституционное право России: Учебное пособие. Тамбов, 2003. 96с.

16. Осипян Б.А. Судебная власть как особая разновидность исполнительной власти//Российский судья. 2008. №8.

17. Петрова Н.А. Нужна ли субъектам РФ судебная ветвь государственной власти?//Конституционно и муниципальное право. 2008. №21.

18. Савюк Л.К. Правоохранительные органы: Учебник. М., 2004. 671 с.

19. Судебная власть как система органов государственной власти. http://www.for-expert.ru/articles/zakonodatelstvo_economica-4-2004.shtml.

20. Судебная власть//http://petroconsult.org/tag/ponyatie-sudebnaya-vlasty.

21. Терехин В.А., Мещерякова А.Ф. Принцип светскости органов судебной власти и его реализации в РФ//Администратор суда. 2008. №4.

22. Цалиев А.М. Судебная власть в системе разделения властей субъекта РФ//Российская юстиция. 2009. №2.

23. Шхагапсоев З.Л., Тхабисимова Л.А. Судебная власть Российской Федерации и мировые судьи//Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2009.

1. Конституция РФ.

2. Уголовно-процессуальный Кодекс РФ.

3. Комментарий к УПК РФ. Под ред. А.Я. Сухарева. - М. 2006.

4. Комментарий к УПК РФ. Под ред. Д.Н. Козака, Е.Б. Мизулиной. - М. 2002.

5. Комментарий к УПК РФ. Под.ред. И.Л. Петрухина. - М. 2002.

6. Пикалов И.А. Равноправие сторон на досудебных стадиях уголовного процесса // Закон и право. 2007. № 6.

7. Уголовный процесс: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности "Юриспруденция" / Под ред. В.П. Божьева. - М.: Спарк, 2006. С.384.

1. «Гражданское право» в 4 т. Том I. Общая часть: Учебник под ред. проф. Е.А.Суханова – М. 2005г.

2. «Гражданское право» Часть 1. Учебник под ред. А.Г.Калпина, А.И.Масляева.

3. «Правоведение» Учебник под ред. В.А.Кобзаненко – М. 2004г.

4. «Гражданское и торговое право» Е.Богатых. М 2000г.