Понятие коллективных трудовых споров

Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений” (п. 1 ст. 2). Статья 398 ТК,

Предметом коллективного трудового спораявляются законные интересы и права объединенных в трудовые коллективы работников.

Отказ работодателя учесть мнение профкома является поводом к коллективному трудовому спору. Моментом начала коллективного трудового спора является день сообщения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение им своего решения в установленный Законом срок, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Сами разногласия по установлению или выполнению коллективных договоров, соглашений о социально-трудовых отношениях – еще не трудовой спор, поскольку эти разногласия могут быть урегулированы самими спорящими сторонами, и тогда трудового спора не возникнет. А вот неурегулированные самими сторонами разногласия уже представляют коллективный трудовой спор работников с работодателем, разрешаемый примирительной процедурой.

Представители работников – это органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им.

Представители работодателей– руководители организаций или другие уполномоченные в соответствии с уставом лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Виды коллективных трудовых споров различаются по характеру спора и по правоотношениям, из которых вытекает спор. По характеру спора различают:

– споры работников с работодателями или их представителями по поводу установления или изменения условий труда, заключения или изменения коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников;

– споры работников с работодателями (или их представителями) по поводу выполнения коллективных договоров, соглашений, трудового законодательства.

По правоотношениям, из которых возникают коллективные трудовые споры, различают:

– спор из правоотношения трудового коллектива работников предприятия, учреждения, организации с работодателем (администрацией);

– спор из правоотношения профкома предприятия, учреждения, организации с работодателем (администрацией);

– споры широкой сферы из правоотношений социальных партнеров выше уровня предприятия, учреждения, организации

47. Примирительный характер рассмотрения и разрешения трудовых споров.

Концепция правового регулирования разрешения коллективных трудовых споров построена на стимулировании сторон к поиску компромиссных решений, поэтому важная роль отводится примирительным процедурам. Эти процедуры реализуются при рассмотрении коллективного трудового спора в примирительной комиссии, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. В целях повышения эффективности примирительных процедур стороны трудовых отношений могут воспользоваться положениями Рекомендации МОТ N 92 «О добровольном примирении и арбитраже» (1951 г.), которая определяет принципы формирования и деятельности названных в ТК форм осуществления примирительных процедур.

Суд не назван в числе органов, рассматривающих коллективные трудовые споры. К его компетенции относится лишь рассмотрение вопросов о законности проведения забастовок.
При определении момента начала коллективного трудового спора ТК опять-таки называет в качестве субъектов спора не только работодателей и работников, но и их представителей (в отличие от Закона о коллективных трудовых спорах).
Возможны три варианта возникновения момента начала коллективного трудового спора:
1) день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей);
2) истечение определенного срока (три рабочих дня) с момента предъявления требований работников;
3) день составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.
ТК предоставляет право выдвижения требований в рамках коллективного трудового спора только работникам и их представителям. Работодатели и их представители таким правом не обладают.
Требования работников и их представителей могут выдвигаться как на стадии заключения коллективного договора, так и в целях его изменения (в пределах срока действия коллективного договора), при разработке локальных нормативных актов (в случаях, когда ТК предусматривает учет мнения представителей работников), а также в других случаях, когда регулирование условий труда зависит от работодателя и затрагивает интересы работников.
Из этого следует, что требования работников или их представителей сначала всегда выдвигаются в рамках отдельно взятой организации (филиала, представительства), т.е. на том уровне, где заключаются коллективные договоры, принимаются локальные нормативные акты, невыполнение положений которых может явиться причиной коллективного трудового спора.
Эти требования утверждаются на собрании (конференции) работников организации (филиала, представительства). ТК определяет критерии правомочности собрания и конференции (более половины — для собрания и две трети избранных делегатов — для конференции). Поскольку ТК не определяет условия принятия решений, то следует исходить из общего традиционного правила: решение об утверждении требований может приниматься простым большинством голосов от присутствующих на собрании (конференции).
Однако следует иметь в виду, что даже если требования выдвинуты на заседании выборного профсоюзного органа, они все равно должны быть утверждены на собрании или конференции работников.

Исходя из общих принципов социального партнерства, ТК обязывает работодателя предоставить работникам или их представителям необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не препятствовать его (ее) проведению.
Письменная форма изложения требований работников является обязательным условием для процедуры коллективного трудового спора. Эта форма может быть любой, главное — зафиксировать факт получения работодателем этих требований в письменной форме.
Аналогичная процедура предусмотрена и для выдвижения и направления требований профессиональных союзов и их объединений по отношению к соответствующим сторонам социального партнерства.
Существенной гарантией для работников и их представителей является направление копий требований в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров (далее — Служба). Деятельность Службы регулируется ТК, а также Положением о ней, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. (в ред. от 21 марта 1998 г.).
ТК устанавливает обязанность работодателя принять к рассмотрению требования работников и определяет достаточно жесткие сроки для реагирования на принятые требования. В течение трех рабочих дней работодатель должен дать представительному органу работников письменный ответ о принятом решении.
Если работодатель дает положительный ответ, то не возникает и спора. Если же ответ является отрицательным или он не получен в установленный срок, то с определенного момента начинается собственно коллективный трудовой спор.
По сравнению с Законом о коллективных трудовых спорах ТК вводит дополнительные положения, регулируя аналогичные процедуры для представителей работодателей (объединений работодателей), обязывая их принять к рассмотрению требования профессиональных союзов (их объединений). Однако срок для ответа в данном случае установлен более продолжительный — один месяц.
ТК максимально ориентирует стороны коллективного трудового спора на его разрешение в рамках примирительных процедур, справедливо считая забастовку крайней мерой разрешения спора. Статья 401 ТК перечисляет все этапы и все варианты примирительных процедур: примирительная комиссия, посредник и (или) трудовой арбитраж. Конкретные процедуры каждого из этапов закреплены в соответствующих статьях ТК.
Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. Только при недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора могут перейти к другим этапам и использовать соответствующие механизмы — пригласить посредника или передать спор на рассмотрение трудового арбитража.
Рассмотрение коллективного трудового спора в примирительной комиссии — это шанс для сторон трудовых отношений (и, соответственно, трудового спора) разрешить спор самостоятельно. Если эта попытка не удается, то стороны переходят к следующим этапам рассмотрения спора. При этом стороны вправе выбрать любой из вариантов, т.е. рассмотреть спор, используя услуги посредника, или перенести его на рассмотрение трудового арбитража, а также последовательно пройти все эти стадии.
Следовательно, возможны три сценария развития коллективного трудового спора:
а) примирительная комиссия — посредничество;
б) примирительная комиссия — трудовой арбитраж;
в) примирительная комиссия — посредничество — трудовой арбитраж.
Таким образом, любой коллективный трудовой спор в своем развитии проходит как минимум два этапа примирительных процедур. При этом примирительная комиссия является обязательным этапом.
Следует отметить, что примирительная комиссия, создаваемая для рассмотрения коллективного трудового спора, отличается от органа, который создается для ведения коллективных переговоров.
За сторонами остается право на любом этапе осуществить уведомительную регистрацию спора в Службе.
Стороны не имеют права уклоняться от участия в примирительных процедурах. Для работодателя в этом случае это означает возможность привлечения к административной ответственности, а для работников и их представителей — признание забастовки недействительной (если до нее дойдет дело).
Все участники примирительных процедур максимально должны использовать возможности для разрешения коллективного трудового спора. При этом они должны соблюдать установленные в ТК сроки, хотя при определенных условиях эти сроки по согласованию сторон могут быть и продлены.
Следует отметить, что ТК (в отличие от Закона о коллективных трудовых спорах) не предусматривает в ходе разрешения коллективного трудового спора таких форм поддержки своих требований со стороны работников, как проведение собраний, митингов, демонстраций, пикетирования.
Полномочия иных представительных органов работников (кроме профсоюзов) должны оформляться соответствующими документами (выписками из протоколов общего собрания (конференции), например, и т.п.).
ТК закрепляет подробную «технологию» рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией.
Примирительная комиссия является обязательным первым этапом рассмотрения любого коллективного трудового спора. Это означает, что ее создание необходимо не только при рассмотрении споров, возникающих в рамках отдельно взятой организации (работодателя), но и на любом другом уровне (вне организации) — на уровне отрасли, территории, региона и т.д.
Она формируется в достаточно короткий срок из представителей сторон на равноправной основе. ТК устанавливает такую обязанность для всех сторон коллективного трудового права.
Примирительной комиссии отводится на рассмотрение спора пять рабочих дней с момента ее создания. При взаимном согласии этот срок может быть продлен при оформлении этого согласия протоколом.
Комиссия самостоятельно определяет порядок своей работы. Результаты этой работы могут выразиться в двух вариантах. Если стороны пришли к соглашению, то принятое решение оформляется протоколом. В нем стороны самостоятельно определяют порядок и сроки исполнения решения, которое имеет для них обязательную силу.
Возможен другой вариант: стороны не достигают согласия. В этом случае стороны обязаны продолжить примирительные процедуры, привлекая к рассмотрению спора посредника или передав его на рассмотрение трудового арбитража.
Существенную помощь сторонам спора на этой стадии могут оказать Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденные Постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г.
Если стороны не достигли соглашения в примирительной комиссии, то они вправе пригласить посредника, на что им дается три дня после составления протокола разногласий.
Кандидатуру посредника стороны могут выбрать самостоятельно (при наличии взаимного согласия по его кандидатуре) или же обратиться в Службу с просьбой дать рекомендации по кандидатуре посредника. Следовательно, посредником может быть любой независимый квалифицированный специалист. Не запрещено выступать в роли посредника и сотрудникам Службы.
Как и на предыдущем этапе рассмотрения коллективного трудового спора (в примирительной комиссии) стороны самостоятельно определяют порядок рассмотрения спора с участием посредника.
На весь этап посредничества сторонам отводится максимум десять рабочих дней — три дня для выбора посредника и еще семь дней для рассмотрения спора с его участием.
Совершенно очевидна вспомогательная роль посредника, который, используя свои знания и полученную от сторон информацию, пытается предложить сторонам взаимоприемлемое решение по существу коллективного трудового спора. В результате (как и в примирительной комиссии) стороны либо принимают согласованное решение, либо, составив протокол разногласий, переходят к следующей стадии коллективного трудового спора — передают спор на рассмотрение трудового арбитража.
Таким образом, можно констатировать, что фигура посредника при рассмотрении коллективного трудового спора не является обязательной, хотя пренебрегать такой возможностью продолжить примирительные процедуры не стоит, а само посредничество может быть вполне эффективной примирительной процедурой.
Помощь сторонам спора на этой стадии могут оказать Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника, утвержденные Постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г.
Одним из трех возможных звеньев досудебного развития коллективного трудового спора является трудовой арбитраж. В отличие от народного суда трудовой арбитраж является временно действующим органом, создаваемым для рассмотрения конкретного коллективного трудового спора в случае, если стороны использовали другие процедуры.
Как и все остальные формы примирительных процедур, он носит, как правило, добровольный характер, так как создается при наличии одновременно двух условий: согласия сторон на рассмотрение спора в трудовом арбитраже и наличия соглашения сторон в письменной форме об обязательном выполнении решений арбитража.
В создании и функционировании трудового арбитража, создаваемого для рассмотрения коллективного трудового спора, активную роль играет Служба, являющаяся государственным органом, которая на этом этапе на равных со сторонами коллективного трудового спора участвует как в создании трудового арбитража, так и в определении его состава, выработке регламента, определении полномочий. Таким образом, трудовой арбитраж фактически является неким «тройственным» органом, который может урегулировать коллективный трудовой спор.
На создание трудового арбитража и рассмотрение в нем спора сторонам отводится максимум восемь рабочих дней — три дня со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником для создания арбитража и пять дней для рассмотрения спора. В рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже принимают участие представители сторон спора.
ТК в общих чертах определяет полномочия трудового арбитража при рассмотрении коллективного трудового спора. Выработанные арбитражем рекомендации по урегулированию коллективного трудового спора передаются сторонам этого спора в письменной форме.
Следует иметь в виду, что в некоторых случаях трудовой арбитраж является обязательным органом рассмотрения коллективного трудового спора. Такой вариант предусмотрен, в частности, для случаев, когда одна из сторон (прежде всего — работодатель) уклоняется от участия в создании или работе примирительной комиссии (ст. 406 ТК).
Кроме того, создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.
ТК предусматривает также, что в случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его рекомендаций работники могут приступить к проведению забастовки. Но речь здесь может идти лишь о том случае, когда работодатель дал согласие на создание трудового арбитража (когда его согласие на это требуется) и, следовательно, заранее согласился на выполнение его рекомендаций, а затем отказался от их выполнения.
Существенную помощь сторонам спора на этой стадии могут оказать Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, утвержденные Постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г.
На любом этапе коллективного трудового спора его сторонами может быть достигнуто соглашение, которое должно быть заключено в письменной форме.
Добровольно заключенное соглашение имеет для сторон обязательную силу. Представители сторон, виновные в невыполнении обязательств по такому соглашению, привлекаются к административной ответственности.
Для обеспечения эффективной деятельности всех форм примирительных процедур необходимо предоставить определенные гарантии для непосредственных участников этих процедур — представителей работников и работодателей, трудовых арбитров.
ТК предусматривает освобождение их от основной работы с сохранением среднего заработка на определенный срок — до трех месяцев в течение года (ст. 405 ТК).
Особое положение в этом плане занимают посредники и трудовые арбитры, не являющиеся работниками у работодателя — участника коллективного трудового спора и не являющиеся сотрудниками Службы. Вопрос о сохранении за ними их среднего заработка решается по согласованию между сторонами спора и указанными лицами.
Что касается представителей работников и их объединений, то для них установлены гарантии в виде запрета применения к ним дисциплинарных взысканий, перевода на другую работу и расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство.

Право на забастовку.

ст.409

В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора (статья 406 настоящего Кодекса) либо работодатель (представители работодателя) или работодатели (представители работодателей) не выполняют соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора (статья 408 настоящего Кодекса), или не исполняют решение трудового арбитража, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413 настоящего Кодекса в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена. Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие