Укажите перечень документов, которые в соответствии с Трудовым кодексом РФ необходимо предъявить при приёме на работу.

Перечень документов, который необходимо предъявить работнику при приёме на работу, установлен статьёй 65 Трудового кодекса РФ. К этим документам относятся:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2) трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

4) документы воинского учёта – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

5) документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В эту статью (ст.65 ТК РФ) в 2010 году было введено важное дополнение, в соответствии с которым при приёме на работу необходимо также предъявить справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям – при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие судимость. Так, например, в соответствии с ч. 2 ст. 331 ТК не допускаются к педагогической деятельности лица, лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда; имеющие или имевшие судимость за преступления против жизни и здоровья, половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения иобщественной нравственности, а также против общественной безопасности.

Приём на работу без предъявления указанных документов не допускается.

Вариант № 2

Обоснуйте, используя Трудовой кодекс РФ, имеет ли право работодатель при заключении трудового договора устанавливать испытательный срок молодому специалисту в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Возможность установления испытательного срока для работника закреплена в статье 70 Трудового кодекса РФ. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. Вместе с тем в этой статье (ст. 70 ТК) определены категории работников, которым работодатель не имеет права устанавливать испытательный срок. В частности, испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня.

Таким образом, если все эти условия (наличие профессионального образования, первое поступление на работу именно по полученной специальности и период с момента окончания обучения и до начала работы, составляющий не более одного года) присутствуют одновременно, то в данной ситуации работодатель не имеет права устанавливать работнику испытательный срок.

Вариант № 3

Перечислите требования, предъявляемые к порядку заключения трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Требования к порядку заключения трудового договора определены в главе 11 Трудового кодекса РФ (статьи 63-71).

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учёта – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки; справку о наличии (отсутствии) судимости – при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие судимость (например, педагогические работники).

Согласно статье 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается с работником не позднее трёх рабочих дней со дня его фактического допущения к работе. В этой же статье указано, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Важной является статья 64 Трудового кодекса РФ, которая устанавливает гарантии при заключении трудового договора. Согласно этой статье запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Не допускается ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального положения, отношения к религии, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Вариант № 4

Укажите виды и порядок применения дисциплинарных взысканий за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Дисциплинарная ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей состоит в применении работодателем к работнику одного из следующих видов дисциплинарных взысканий:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям.

Эти виды дисциплинарных взысканий установлены в статье 192 Трудового кодекса РФ.

Порядок применения дисциплинарных взысканий определён в статье 193 Трудового кодекса РФ. Согласно этой статье до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней работник не представил указанное объяснение, то составляется соответствующий акт. Сам отказ дать объяснение не препятствует применению дисциплинарного взыскания, однако пока работодатель не потребовал объяснения, он не может привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Важной гарантией для работника является то, что возможность наложения дисциплинарного взыскания ограничена жёсткими сроками. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии – не позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

Работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в т. ч. в суд.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то оно погашается, т.е. считается, что работник не имеет дисциплинарного взыскания. Однако работодатель вправе снять с работника дисциплинарное взыскание и до истечения этого срока по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Вариант № 5