Характеристика некоторых видов источников.

Конституция РФ устанавливает принципиальные положения для всех нормативных правовых актов, содержащих нормы ТП: основные трудовые права, принципы правового регулирования труда, предопределяет содержание основных институтов ТП. В соответствии со ст.7 о социальной роли РФ, ст. 18 Конституции права и свободы человека и гражданина, в том числе и в сфере труда, определяют смысл, содержание и применение законов.

Конституция РФ является основным источником трудового права и, признавая права и свободы человека и гражданина высшей ценностью, предусматривает следующие принципиальные положения для этой отрасли права:

труд свободен и принудительный труд запрещен (чч. 1 и 2 ст. 37);

право граждан свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 3 ст. 37);

равенство прав и свобод граждан независимо от пола, расы, национальности, места жительства, принадлежности к общественным организациям и других обстоятельств (ст. 19);

право граждан на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, оплату труда без дискриминации и не ниже минимального размера, на защиту от безработицы (ч. 3 ст. 37);

право граждан на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием законных способов их разрешения, включая забастовку;

право граждан на отдых, гарантированные продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, ежегодный отпуск (ч. 5 ст. 37);

право граждан на равный доступ к государственной службе (ст. 32);

право граждан на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов (ст. 30);

право на охрану здоровья и медицинскую помощь, на образование (ст.41, 43);

судебная защита прав и свобод человека и гражданина (ст. 46);

социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, потери кормильца, инвалидности, для воспитания детей (ст. 39).

Трудовой Кодекс

принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г., одобрен Советом Федерации 26 декабря, введен в действие с 1 февраля 2002 г. Он, являясь четвертым по счету в истории государства сводом законов о труде, содержит большинство правовых институтов трудового права и является законом прямого действия, имеет бесспорный приоритет перед иными федеральными законами, содержащими нормы ТП. Его принятие закрепило сложившуюся в нашей стране многоуровневую систему правового регулирования сферы труда и существенно повысило роль федерального кодифицированного акта в этой системе. Подготовка ТК проходила сложно, была создана комиссия из представителей профсоюзов, работодателей и Правительства для подготовки согласованного варианта законопроекта. В окончательный текст включены принципиальные положения, позволяющие наемным работникам и профсоюзам на законных основаниях отстаивать свои интересы в условиях рыночной экономики, повысить степень своей социальной защищенности. Главное - права работников, содержащиеся в старом КЗоТ, не ущемлены. ТК состоит из 6 частей, 14 разделов, 63 глав. В документе присутствует баланс между интересами работников, работодателей и государства. Он основан как на действовавшем российском трудовом законодательстве, так и на конвенциях Международной организации труда.

В целом, вклад ТК в развитие законодательства о труде можно определить по следующим направлениям:

1. Расширение сферы действия по кругу лиц, включая занятых несамостоятельным (зависимым) трудом. Дальнейшее развитие принципа единства и дифференциации трудового законодательства и ее углубление по субъектному составу (иностранцы, надомники, лица, занятые неполное рабочее время, занятые на общественных работах и т.д.).

2. Координация трудового законодательства с положениями других законов, в том числе налогового законодательства (например, установление льгот для работодателей, использующих труд женщин, молодежи, инвалидов, строго выполняющих требования закона об охране труда).

3. Последовательная ориентация российского законодательства о труде на международные стандарты, установленные Международной организацией труда и Европейским союзом.

4. Внедрение новых механизмов защиты прав и интересов работников, адекватных новым условиям использования их труда, в том числе при решении проблемы сохранения рабочего места, искоренения дискриминации по признаку пола и возраста и др. В условиях становления гражданского общества законодательство о труде должно не только устанавливать «прямые» гарантии для трудящихся, но и обеспечивать возможность защиты их прав путем заключения коллективно-договорных актов, осуществления общественного (профсоюзного) контроля за соблюдением законодательства о труде и реализации защитной функции профсоюзов в иных формах.

5. Создание специальных правовых механизмов, обеспечивающих соблюдение трудового законодательства, что весьма актуально в связи с появившейся тенденцией массовых нарушений трудовых прав работников. Это неизбежно даст импульс развитию положений о государственном надзоре и контроле, о трудовых судах и др., которые должны найти отражение в специальных законодательных актах.

Однако наряду с достоинствами ТК имеет противоречия, недостатки, нечеткие формулировки, пробелы. В целях его совершенствования 30 июня 2006 г. Был принят федеральный закон «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации», решающий задачу устранить противоречия и неточности, исключить возможность неоднозначного толкования правовых норм. Работа над совершенствованием текста ТК РФ ведется и в настоящее время.

Договорные акты

Правовые акты социального партнерства - соглашения, заключаемые на уровне РФ, ее субъекта, территории, отрасли (ст.ст. 23, 45 ТК РФ), а также коллективный договор, заключаемый на уровне работодателя (ст. 40 ТК РФ), приобрели особую значимость в 90-е гг. прошлого столетия. В отличие от законов и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права, соглашения и коллективные договоры регулируют социально-трудовые отношения, а соглашения, помимо этого, и связанные с ними экономические отношения. Этим же коллективный договор (а также порядок его принятия или заключения) отличается от других локальных нормативных актов о труде, принимаемых работодателем.

Вместе с тем соглашения и коллективные договоры одновременно являются регуляторами отношений в области труда в договорном порядке. По мере развития общественных отношений, составляющих предмет трудового права, повышается роль трудового законодательства (трудового права), а в его системе - локальных нормативных актов о труде. Договорное регулирование трудовых отношений должно осуществляться в соответствии с действующим законодательством. Минимальный уровень трудовых прав и юридических гарантий работников устанавливается федеральным законодательством. Однако на региональном, отраслевом (межотраслевом), территориальном уровнях, на уровне конкретной организации, в отношении конкретных работников этот уровень определяется в договорном порядке.

Трудовой договор не является источником трудового права, поскольку он не содержит норм права. Он заключается в каждом конкретном случае между работником и соответствующим работодателем. В содержание трудового договора включаются условия труда конкретного работника. Условия труда, установленные в трудовом договоре, не могут ухудшать положение работников по сравнению со всеми нормативными правовыми актами о труде, актами органов местного самоуправления, коллективным договором, локальными нормативными актами.

2 Локальные нормативные акты - это акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. (не указаны работники в качестве субъекта нормотворчества) (ст.8 ТК).

По способу создания можно выделить следующие локальные нормативные акты:

а) единоначальные - принимаемые непосредственно работодателем без участия представительных органов работников (как правило, это акты, не предусмотренные ТК РФ и иными правовыми актами);

б) совместные - принимаемые работодателем и представительными органами работников (например, коллективный договор, положения о порядке разработки и принятия коллективного договора или о комиссиях по трудовым спорам);

в) создаваемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников (к ним относятся все документы, предусмотренные ТК РФ и иными правовыми актами);

В зависимости от сферы действия локальные нормативные акты можно распределить в группы общего и специального действия. Большинство из них, например, правила внутреннего трудового распорядка, инструкции по охране труда, положение об оплате труда распространяют свое действие на всех работников организации. Другие - на определенные категории работников (например, положения о структурных подразделениях, бригадах, премировании) или регулируют отдельные аспекты трудовых правоотношений (положения о выборах, об избрании по конкурсу, об аттестации и др.).

Такой критерий, как санкционирование локальных нормативных актов государством, позволяет назвать три типа локальных источников:

а) локальные акты, предусмотренные ТК РФ, т.е. акты, делегированные государством, которое определяет их основное содержание, сферу и сроки действия, порядок разработки и принятия;

б) локальные акты, не предусмотренные ТК РФ, но признаваемые иными правовыми актами, в том числе коллективными договорами и соглашениями. Последние определяют вопросы содержания и процедур принятия данных локальных актов

в) акты, не упомянутые централизованными и иными правовыми актами, но активно используемые работодателем.

По форме выражения (наименованию) различают: а) договоры, соглашения; б) уставы, положения; в) правила; г) инструкции; д) перечни; е) графики; ж) процедуры; з) стандарты; и) случаи и порядки; к) приказы.

Предмет регулирования является основанием для деления локальных актов на такие группы:

а) уставы (положения) организации, определяющие порядок избрания на должность, замещения соответствующих должностей по конкурсу и назначения на должность или утверждения в должности (ст. 16 - 19 ТК РФ), регулируют вопросы возникновения трудовых правоотношений. Кроме того ст. 8 ТК РФ устанавливает возможность принятия локальных нормативных актов, не предусмотренных трудовым законодательством;

б) положение о порядке разработки и заключения коллективного договора применяются для регулирования отношений социального партнерства. Коллективный договор имеет широкую сферу применения, за исключением отношений материальной ответственности, надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства;

в) штатное расписание (ст. 57 ТК РФ), правила внутреннего трудового распорядка и локальные нормативные акты, имеющие отношение к трудовой функции работника (ст. 68 ТК РФ), локальные нормативные акты, посвященные персональным данным работника (ст. 86 - 88 ТК РФ), характерны для института трудового договора;

г) правила внутреннего трудового распорядка (ст. 91, 94 и др. ТК РФ), перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ), графики сменности, скользящие графики (ст. 102, 100 ТК РФ), локальный акты о разделении рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ) характерны для института рабочего времени;

д) правила внутреннего трудового распорядка, графики отпусков (ст. 123 ТК РФ) и локальные акты о порядке и условиях предоставления дополнительных отпусков, а также о случаях продления (переноса) ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 116 и 124 ТК РФ) характерны для института времени отдыха;

е) локальные нормативные акты об индексации заработной платы (ст. 134), об оплате и стимулировании труда (ст. 135, 144), локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ), участвуют в формировании института оплаты труда;

ж) правила внутреннего трудового распорядка регулируют отношения, связанные с дисциплиной труда;

з) локальные нормативные акты о формах профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников характерны для соответствующего института трудового права;

и) положение об аттестации рабочих мест (ст. 212 ТК РФ), о комитетах (комиссиях) по охране труда (ст. 218 ТК РФ), инструкции по охране труда (ст. 212 ТК РФ) характерны для института охраны труда;

к) положение о комиссии по трудовым спорам (ст. 384 ТК РФ) применяется для регулирования отношений при рассмотрении трудовых споров.

Процедура учета мнения представительного органа работников при принятии локального нормативного акта предусмотрена ст. 372 ТК.