Количественное и качественное обеспечение кадрами службы управления персоналом.
Информационное обеспечение управления персоналом.
Нормативно-методическое обеспечение управления персоналом.
Правовое обеспечение управления персоналом.
Делопроизводственное обеспечение управления персоналом.
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Количественное и качественное обеспечение кадрами службы управления персоналом
Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы.
Таблица 5.1.
Образовательный уровень работников кадровых служб России
| Категории работников | Имеют образование | Не имеют специального образования | |
| Высшее | Среднее специальное | ||
| Все работники В том числе: · Руководители · Инженеры · Техники · Инспекторы | 24,6 58,7 32,0 9,0 11,0 | 40,8 33,3 47,0 50,9 41,6 | 34,6 8,0 21,0 40,1 47,4 |
В США 70% сотрудников кадровых служб являются специалистами в области управления персоналом, выпускниками школ бизнеса, университетов, педагогических вузов: психологами, социологами, экономистами, специалистами в области трудовых отношений, методов деловой оценки и обучения и т.д.
Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами, Уставом организации и рядом таких факторов как: общее количество работников организации; характерные особенности организации; социальная характеристика организации; сложность решаемых задач по управлению персоналом; техническое обеспечение труда и т.д.
Методы расчета численности управленческих работников, руководителей, специалистов и других служащих носят в основном рекомендательный характер.
В недавнем прошлом в качественном отношении отделы кадров предприятий укомплектовывались специалистами невысокой профессиональной подготовки, не имеющими подчас даже среднего специального образования (лишь каждый четвертый имел диплом о высшем образовании). В отделах кадров и отделах технической подготовки работали, как правило, случайные люди без специального образования. Не было специалистов в области менеджмента персонала, недостаточно было социологов и психологов. Оплата труда кадровиков держалась на уровне канцелярских работников.
Опыт показывает, что переход российских предприятий и организаций от государственной собственности к акционерной и частной приводит к улучшению качественного состава работников отдела кадров с точки зрения их профессионального уровня, образования, возраста, новых идей, методов работы с персоналом, повышает заинтересованность в результатах труда. Тем не менее требования к кадровикам еще не отвечают современным задачам, в связи с чем при создании эффективных систем управления персоналом необходимо учитывать достижения зарубежных компаний, фирм.
Если обратиться к практике передовых в экономическом отношении странам, можно отметить, что службы управления персоналом в целом и отделы управления (кадровые центры), как правило, обеспечены высокопрофессиональным кадровым составом. Например, в США из каждых 10 работников 6—7 являются специалистами: психологами, социологами, экономистами, специалистами в области трудовых отношений, методов деловой оценки и обучения, аналитиками работ, вербовщиками персонала в учебных заведениях, консультантами по планированию карьеры и т. д. Большинство из них — выпускники бизнеса (по управлению персоналом), крупнейших университетов и педагогических вузов.
Отечественные кадровики постепенно овладевают основами зарубежной теории и практики управления персоналом, умело соотнося их с собственным опытом и реалиям российской управленческой культуры.
Как видно из приведенных выше перечней, кадровые службы выполняют широкий ряд функций, связанны с существенными трудозатратами. При расчете количественных и качественных показателей состава кадровой службы необходимо учитывать следующие факторы:
· общая численность работников организации;
· специфика деятельности организации, а также производственные масштабы;
· социальная характеристика организации, структурный состав и квалификация персонала (наличие различных категорий персонала — рабочих, специалистов со средним или высшим образованием);
· уровень сложности и комплексности задач, решаемых кадровой службой.
Расчет численности персонала различных подразделений организации, в том числе и кадровой службы, можно выполнять различными методами. Рассмотрим некоторые из них.
Экономико-математические методы подразумевают разработку математических моделей для реальных организационных процессов и позволяют выявить оптимальные показатели для рассматриваемых процессов.
Метод сравнений (аналогий) позволяет составлять требования к кадровой службе на основании анализа состава кадровых служб других организаций.
Экспертный метод позволяет определить потребность в кадровых работниках на основании мнения экспертов в области управления персоналом.
Метод прямого расчета позволяет определить численность работников кадровой службы через такой коэффициент как норма трудоемкости. Трудоемкость, как правило, определяется следующими способами: эмпирическим, расчетно-аналитическим, методом аналогий, экспертным методом. Для более точного расчета трудоемкости каждая функция разбивается на управленческие процедуры и операции (действия). Путем суммирования затрат времени определяется полная трудоемкость выполняемых тем или иным подразделением службы управления персоналом функций. Затем рассчитывается численный его состав (Ч).
Установив норму трудоемкости, можно рассчитать численность подразделения (например, отдела кадров) на определенный период времени (например, на 1 год) по следующей формуле.
Ч = Т * К / Фп,
где:
Ч - численность подразделения;
Т - общая трудоемкость всех работ, выполняемых в кадровой службе за год (в человеко-часах);
К - Коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в Т (К≈1.55);
Ф - Полезный фонд рабочего времени одного работника за год (в часах).
Современный опыт зарубежный стран показал эффективность метода определения численности сотрудников кадровой службы на базе норм обслуживания, которые характеризуют количество сотрудников организации, которых может обслужить один сотрудник кадровой службы. В табл. 5.2. приведены отраслевые нормы обслуживания и фактическая нагрузка на одного сотрудника кадровой службы.
Таблица 5.2
Сравнительная характеристика отраслевых норм обслуживания и фактической нагрузки на одного сотрудника системы управления персоналом (СУП) (Одегов Ю.Г., 2009, стр. 123-124)
| Организация | Норма обслуживания на одного сотрудника СУП, чел. | Фактическая нагрузка на одного сотрудника СУП, чел. |
| Обрабатывающая (до 500 чел): «Пфайзер» | ||
| Обрабатывающая (500-999 чел.): «Московская ореховая компания» | ||
| Обрабатывающая (1000-4999 чел.): «Рамзай» «Балтимор-Холдинг» «ОКБ Сухого» | ||
| Обрабатывающая (свыше 5000 чел.): «АК Сибур» АПК «Черкизовский» «Чебоксарский электроаппаратный завод» ГМК «Норильский никель» «РУСАЛ» | ||
| Исследования и развитие (ИТ): «Диасофт» «Борлас» ИК «СИБИНТЕК» IBS | ||
| Банки: «ИФД КапиталЪ» «МЕНАТЕП СПб» УРАЛСИБ («НИКойл») | ||
| Страховые компании: УРАЛСИБ («НИКойл») ОСАО «Ингосстрах» «Альфа-Страхование» | ||
| Транспортировка и распространение: а) транспорт и связь: «Волготанкер АМС» «Московская городская телефонная сеть» «DHL» б) оптово-розничная торговля: «Технический центр Кунцево» сеть универмагов «Марка» торговый дом «ИZБА» «МАКСВЕЛЛ» (сантехника) «Аптека-Холдинг» сеть универмагов «Пятёрочка» «МФК Джамиль Ко» INTERSPORT «Айленд» (продукты питания) | ||
| Другие фирмы: «СТИНКОР» (строительство) NAYADA (дизайн офисов) «Пронто-Москва» (издательский холдинг) РосБизнесКонсалтинг (РБК) «Росинтер Ресторантс» «Сибирская нефтяная компания» |
В различных странах сложились следующие средние нормы обслуживания представленные в табл.5.3
Таблица 5.3.
Доля работников кадровых служб в общей численности работающих по отдельным странам, %.
| Страна | Норма обслуживания (кол-во сотрудников на 1 работника кадровой службы) | Доля работников кадровых служб, % |
| Япония | 35-40 | 2,7 |
| Новая Зеландия | 2,0 | |
| Австралия | 1,9 | |
| Дания | 60-65 | 1,6 |
| Германия | 130-150 | 0,67-0,77 |
| Франция | 130-150 | 0,65-0,76 |
| Великобритания | 60-70 | 1,5 |
| Страны Евросоюза (в среднем) | 1,25 | |
| США (в среднем по разным источникам) | 90-145 | 0,7-1,1 |
| Россия | 70-330 | 0,3-1,4 |
| Беларусь | 150-240 | 0,4-0,6 |
Следует отметить, что при планировании численности кадровой службы могут использоваться сразу несколько из перечисленных методов. Так, например, метод экспертной оценки используется как составляющая часть других методов.
На данном этапе наблюдается тенденция не абсолютного, а относительного роста численности кадровых служб, что связано, в первую очередь, с автоматизацией рабочих мест кадровиков, и с привлечением услуг внешних компаний в области решения кадровых вопросов, во вторую очередь.
Расчет количественной потребности в специалистах кадровых служб проводится параллельно с определением качественнойпотребности, то есть потребности в работниках для определенных направлений деятельности требуемой квалификации. Основным нормативным документом, предназначенным для обоснования рационального разделения и организации труда, правильного подбора, расстановки и использования кадров, является Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. В справочнике приводится перечень и описание должностей, в том числе для системы управления персоналом. В соответствии со справочником (1998г., с изменениями от 2001г.), для системы управления персоналом предусмотрены следующие виды должностей:
· должности руководителей (заместитель директора по управлению персоналом; менеджер по персоналу; начальник лаборатории (бюро) по организации труда; начальник (бюро) лаборатории (бюро) по социологии труда; начальник нормативно-исследовательской лаборатории по труду; начальник отдела кадров; начальник отдела организации и оплаты труда; начальник отдела охраны труда; начальник отдела подготовки кадров);
· должности специалистов (инженер по нормированию труда; инженер по охране труда; инженер по подготовке кадров; инспектор по кадрам; профконсультант; психолог; социолог; специалист по кадрам; техник по труду; экономист по труду);
· должности технических исполнителей (табельщик, учетчик, хронометражист и т.д.).
Для каждой из указанных должностей в Квалификационном справочнике приводится квалификационная характеристика. Квалификационная характеристика имеет три следующих раздела:
· в разделе «Должностные обязанности» установлены основные трудовые функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих;
· в разделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных правовых актов, положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей.
· в разделе «Требования к квалификации» определены уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, и требования к стажу работы. Уровни требуемой профессиональной подготовки приведены в соответствии с Законом Российской Федерации «Об образовании».
Как уже отмечалось, состав кадровой службы определяется уровнем сложности и комплексности решаемых задач. Например, численность сотрудников по организации обучения персонала обусловлена тем, проводится ли обучение организацией самостоятельно или с привлечением услуг внешних тренинговых компаний и учебных заведений, а также количеством учебных программ, реализуемых одновременно, и длительностью обучения.