Внутренний трудовой распорядок организации (понятие, элементы, права и обязанности сторон трудового договора, виды поощрений).

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

В обязанности работника согласно статье 21 ТК РФ входит соблюдение правила внутреннего трудового распорядка организации. Для достижения этого каждый из принимаемых на работу сотрудников ознакамливается с действующими в организации Правилами. При этом указанное ознакомление рекомендуется подтверждать письменной росписью работника в специальном журнале.

Дисциплинарная ответственность

В ТП РФ существуют 3 основных принципа привлечения к юридической ответственности: 1. законности; 2. неотвратимости наказания; 3. индивидуализация наказания.

Таким образом, дисциплинарная ответственность это – обязанность работника ответить перед работодателем за совершенный им дисциплинарный поступок и претерпеть те неблагоприятные последствия, которые закреплены в дисциплинарных санкциях трудового права. Основанием возникновения привлечения работника является совершение работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарный проступок это виновное неисполнение либо не надлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей вследствие чего работодатель вправе применить меры дисциплинарного взыскания. Дисциплинарный проступок характеризуется: 1. объект; 2. субъект; 3. объективная сторона; 4. субъективная сторона. В отличие от других видов проступков законодатель не может в ТК РФ изложить все виды дисциплинарных проступков, поэтому противоправность устанавливается путем смыслового анализа положительных норм трудового кодекса.

Выделяют следующие виды ДП: 1. закрепленные в ТК РФ (ст. 81 ТК РФ); 2. ДП за которые предусмотрены высшая мера дисциплинарного взыскания- увольнения; 3. ДП – производственные упущения, в результате которых трудовые обязанности выполняются не надлежащим образом, снижается качество выработанной продукции и т.д.; 4. ДП совершенные должностными лицами в форме не исполнения ими своих должностных обязанностей; 5. ДП – которые можно выделить только на основании не выполнения работником трудовых обязанностей; 6. ДП – нарушающие морально-этические нормы и правила (педагогические работники, судьи, прокуроры и т.д.).

В трудовом праве существуют два вида дисциплинарной ответственности работников – общая и специальная. Общая ответственность – э то ответственность по правила внутреннего трудового распорядка, она распространяется на каждого работника заключившего договор, в рамках данной ответственности существуют меры воздействия – замечание, выговор, увольнение. Специальная дисциплинарная ответственность применяется в отношении отдельных категорий работников – она как правило выступает в связи с совершением более широкого круга поступков, в том числе порочащих, моральных не совместимых со статусом данного лица. Таким образом СДО включается в себя:

1. специальных субъектов;

2. наличие специальных мер дисциплинарного взыскания;

3. специфический порядок обжалования;

4. особые требования к процедуре привлечения к ответственности. Например, муниципальные служащие, государственные и гражданские служащие (спец.мера применяется – предупреждение о неполном должностном соответствии, в таможенных органам по результатам аттестации); ФЗ о статусе судей; ФЗ о прокуратуре – строгий выговор, понижение в классном чине; лишение нагрудного знака почетный работник прокуратуры и т.д.,

Помимо вышеуказанных для отдельных категорий работников деятельность которых связано с повышенной опасностью для них предусмотрены и существуют специальные уставы и положение о дисциплине. Поэтому согласно ч. 5 ст. 189 ТК РФ применяется лишь в части не противоречащий ТК РФ.

От мер дисциплинарного взыскания необходимо отличать меры дисциплинарного или общественного воздействия, они не влекут правовых последствий характерных для дисциплинарного взыскания, например: непредставление материальной помощи, льготных путевок, снижение размера или лишения премии;

64. Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

При привлечении работника в дисциплинарной ответственности работодатель обязан соблюдать следующие правила: 1. до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника объяснения в письменной форме. Работодатель обязательно должен доказать, что работник получил требования работодателя о необходимости получения объяснения. Это правило вытекает из ч. 1 ст. 193 ТК РФ, т.к. единственным основанием для составления акта об отказе работника от дачи объяснений является не представление им объяснения. Если работник не представил письменное объяснение в течение двух дней, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее того месяца со дня обнаружения проступка, в этот перечень не включается три периода времени: 1. время пребывания работника в отпуске; 2. время болезни работника (ч. 6 ст. 81 ТК РФ); 3. время необходимое на учет мнения профсоюза, в том случае если коллективным договором требуется мнения по более широкому перечню ст. 82 ТК РФ.

В любом случае несмотря на 3 вышеуказанных периода времени дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня проступка, если ревизия – то не позднее 2 лет.

За каждый ДП может быть применено только одно ДВ. Работодатель обязан издать приказ о применении ДВ и ознакомить работника с этим приказом в течении 3-х рабочих дней со дня его издания под роспись. Если работник отказывается знакомиться под роспись, то работодатель обязан составить акт соответствующей формы. На практике они составляются коммисионно, т.е. работодатель, профсоюз и иное лицо. Обязательным для таких актов является – дата, место и время составления подобных актов.

ДВ может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда, КТС, либо в суд. ДВ погашается или считается погашенным по истечению одного года со дня привлечения к ДВ при условии что к работнику в течении этого периода не будет применено новое дисциплинарное взыскание. ДВ может быть снято досрочно в порядке ч. 2 ст. 94.

65. Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров. Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Возмещение работником затрат, связанных с его обучением.

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.

Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.

Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

66. Ученический договор (понятие, стороны, содержание).

Работодатель - юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы.

Ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.

Ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон.