После истечения срока трудового договора работника можно уволить, даже если он находится на больничном или в отпуске.
Работник, с которым заключен срочный трудовой договор, может уволиться по собственному желанию, представив работодателю письменное заявление об увольнении за две недели. На «срочных» сотрудников распространяются и все другие основания увольнения: как по инициативе работодателя, так и по соглашению сторон.
Если увольнение происходит в связи с истечением срока действия договора, необходимо соблюсти процедуру:
За три календарных дня до истечения срока договора работодатель в письменной форме под роспись должен уведомить работника о предстоящем увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора. Таким документом может быть приказ о прекращении трудового договора в связи с истечением его срока.
Трудовой кодекс РФ не устанавливает форму документа, которым должен быть предупрежден работник.
Течение срока предупреждения о прекращении трудового договора начинается на следующий день после даты ознакомления работника с приказом. Днем прекращения трудового договора (увольнения) является последний рабочий день.
8.Дать определение понятия и характеристику дисциплинарных проступков.
Дисциплинарный проступок — противоправное виновное нарушение трудовой или служебной дисциплины сотрудником (работником), за который предусмотрена ответственность в дисциплинарном порядке.
Для дисциплинарного проступка характерно неисполнение сотрудником (работником) своих функциональных (трудовых) обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, воинскими уставами и положениями о внутренней дисциплине, должностными инструкциями, вытекающими из трудового договора (контракта), заключенного сотрудником (работником) с конкретной организацией.
Не является дисциплинарным проступком поведение работника, не имеющее отношения к его трудовым обязанностям. Дисциплинарный проступок отличает противоправный характер, то есть такое поведение работника, которое нарушает действующее законодательство, иные нормативные акты о труде. Отказ выполнить неправомерный приказ не является дисциплинарным проступком. Дисциплинарный проступок всегда есть виновное действие (умышленное или неосторожное). Неисполнение трудовых обязанностей не по вине работника не может считаться дисциплинарным проступком. За совершение дисциплинарного проступка работник привлекается к дисциплинарной ответственности с наложением дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарный проступок – это основание дисциплинарной ответственности (Дисциплинарная ответственность – вид юридической ответственности, предусматривающий государственное осуждение за совершение дисциплинарного проступка в виде дисциплинарного взыскания). Состав дисциплинарного проступка – объект, объективная сторона, субъект, субъективная сторона. Объект дисциплинарного проступка – то, на что посягает нарушитель (внутренний трудовой распорядок, имущество организации). Объективная сторона дисциплинарного проступка – противоправные действия (бездействия), вредные последствия и причинная связь между этими действиями (бездействиями) и наступившими вредными последствиями. Субъект дисциплинарного проступка – работник, который состоит в конкретных трудовых правоотношениях с работодателем и нарушивший трудовую дисциплину. Субъективная сторона дисциплинарного проступка содержит вину, выражаемую в форме умысла и неосторожности.
9.Привести правовой порядок наложения дисциплинарных взысканий.
Руководство вправе наложить на сотрудника дисциплинарные взыскания за несоблюдение им дисциплинарной ответственности.
Дисциплинарное взыскание - наказание, налагаемое на работника в связи с нарушением им трудовой дисциплины.
Виды дисциплинарного взыскания:↑
· Замечание - делается в устной форме;
· Выговор - осуждение неправомерного поведения работника(без занесения в трудовую книжку, личное дело);
· Увольнение по соответствующим основаниям - оно может быть признано правомерным, соответствующим действующему законодательству, при трёх одновременных условиях: 1)основания увольнения предусмотрены действующим законодательством и соответствуют фактическим обстоятельствам; 2) порядок увольнения соблюден и соответствует специально предусмотренному основанию; 3) действие трудового договора прекращено.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний. Но следует помнить, что дисциплинарные взыскания могут налагаться только в соответствии с законом. В трудовом законодательстве нет перечня уважительных причин, оправдывающих дисциплинарный проступок, поэтому наказывать сотрудника или нет, решает руководитель фирмы с учетом объяснений сотрудника.
Сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание в суде, если трудовые обязанности, возложенные на него, не закреплены в трудовом договоре.
Наложение дисциплинарного взыскания регулируется ст. 193 ТК РФ
Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, следует подтвердить документально факт нарушения трудовой дисциплины. После этого сотрудник должен написать объяснительную записку, в которой нужно изложить причины своего поведения. Причины внимательно анализируются руководством, и устанавливается, являются они уважительными или нет. Если по истечении двух рабочих дней объяснение не предоставлено, составляется акт за подписью двух или более свидетелей. Руководитель, имеющий на руках такой акт, может наложить дисциплинарное взыскание без объяснений сотрудника.
Процесс наложения дисциплинарного взыскания нужно строго соблюдать. Если дисциплинарное взыскание будет признано незаконным, сотрудник может потребовать возмещения морального вреда и восстановления нарушенных прав.
В трудовую книжку сотрудника и личную карточку формы № Т-2 сведения о взысканиях не заносятся (п. 5 Правил ведения и хранения трудовых книжек).
Когда все доказательства вины сотрудника собраны, готовиться приказ о дисциплинарном взыскании. Если взысканием является замечание или выговор, то приказ издается в свободной форме. Если же сотрудника увольняют, то это оформляется приказом о прекращении трудового договора с работником по унифицированной форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 5января 2004 г. № 1). Приказ о наложении взыскания в виде замечания или выговора объявляется сотруднику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе (ст. 193 ТК РФ). Если сотрудник отказывается подписать приказ, об этом составляется акт.
Сроки дисциплинарного взыскания
Наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Приостанавливается этот срок только на время отпуска, болезни сотрудника и учета мнения представительного органа сотрудников.
Снятие дисциплинарного взыскания
Сотрудник считается не имеющим взыскания, если он в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания не будет подвергнут новому взысканию. (ст. 194 ТК РФ).
Дисциплинарное взыскание может быть снято с сотрудника и ранее по инициативе администрации, просьбе самого сотрудника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа трудового коллектива (ст. 194 ТК РФ).
Просьба о снятии дисциплинарного взыскания может быть выражена в заявлении (если просит сам сотрудник), служебной записке (если просьба исходит от непосредственного начальника), ходатайстве представительного органа. Если руководитель фирмы согласен досрочно снять с сотрудника взыскание, он ставит на этом документе положительную резолюцию. После этого нужно подготовить приказ о снятии дисциплинарного взыскания в свободной форме.