Во избежание ненужных споров с контролирующими органами рекомендуем работодателю утвердить штатное расписание.

Необходимо учитывать, что как обязательные, так и необязательные локальные нормативные акты в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением, должны приниматься работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

§ 2. Понятие и основания возникновения трудовых отношений

Понятие трудовых отношений

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - это отношения между работником и работодателем, основанные на соглашении, по которому работник лично выполняет за плату трудовую функцию, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обеспечивает условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Основание возникновения трудовых отношений

Основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников.

При квалификации отношений, возникших в результате фактического допуска работника к работе, в качестве трудовых отношений одним из ключевых моментов является именно фактор осведомленности работодателя о фактическом допуске к работе либо наличие с его стороны или со стороны уполномоченного им лица поручения о допуске работника к работе.

При наличии судебного спора по поводу фактического допуска к работе именно истец (работник) должен будет доказать, что он приступил к работе без оформления трудового договора с ведома или по поручению работодателя.

В целях защиты прав и законных интересов работников ТК РФ с 1 января 2014 г. дополнен статьей 67.1, в силу которой, если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Процедура подбора и найма работников

Возникновению трудовых отношений и заключению трудового договора предшествует процедура подбора и найма работника.

Как правило, процедура подбора персонала заключается в отборе кадровыми службами потенциальных кандидатов на должность посредством размещения вакансий, сбора резюме и их изучения, приглашения кандидатов на собеседования, анкетирования кандидатов и т.п.

Работодатель свободен в подборе персонала, в том числе в установлении требований, которые предъявляются к кандидатам на вакантные должности.

При этом необходимо учитывать, что необоснованный отказ в приеме на работу запрещается. В ст. 64 ТК РФ установлены случаи, когда отказ в приеме на работу не допускается.

Необходимо отметить, что суды не злоупотребляют своим правом на принуждение к заключению трудового договора и признают, что заключение трудового договора является прежде всего правом, а не обязанностью работодателя, и работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).