Оценка готовности кадрового резерва
Для получения более конкретного и тематически классифицированного анализа внедряемых технологий, по результатам создания и практической реализации инновационных образовательных курсов должна проводиться комплексная оценка результативности и эффективности учебных программ.
Общей целью проведения оценки эффективности образовательных технологий является содействие эффективному развитию организации через совершенствование процедур развития и управления кадровым потенциалом. Внедрение устойчивой системы оценки (рисунок 2) позволяет обеспечить преемственность своей кадровой политики, сделать оценку стандартной, неотъемлемой процедурой в рамках стратегического управления профессиональным развитием персонала.
Рисунок 2. Логическая схема оценки эффективности
Реализация предложенной схемы предполагает, в первую очередь, вовлечение всех заинтересованных участников в процесс определения целей и задач оценки. Далее осуществляется анализ и описание проблем, на решение которых было направлено внедрение оцениваемой технологии (развитие, формирование профессиональных производственных или личностных компетенций и пр.). Немаловажная роль принадлежит формированию целевых потребностей использования оценочной информации – каким образом и для чего будут использованы результаты, поскольку именно этот аспект определяет, какова будет содержательная составляющая оценочных вопросов.
Особенно важным является систематическое проведение мониторинга состояния учебного процесса как во время, так и после обучения с целью оценки последействия проведенного обучения и перспективной эффективности внедряемых инноваций с учетом различных содержательных и функциональных аспектов (табл.3).
По результатам анализа и интерпретации полученной информации в соответствии с принятыми стандартами оценки, осуществляется оформление выводов и выработка рекомендаций по адресности, профильности и комплексной характеристике результативности и эффективности исследуемых технологий обучения.
При оценке результативности применяемой технологии исследуется результат того, что состоялось потребление продукта. Если людей учили, то научились ли они чему-нибудь новому? Каким образом это отразилось на их знаниях, трудовых процессах, поведении? Цель — выяснить, что изменилось в целевой группе, была ли воспринята заложенная в учебном курсе информация, преподнесенная с применением данной технологии.
Оценка эффекта имеет целью установить, что изменилось в структуре проблемы: насколько полученные с применением данной технологии знания осознаны и восприняты слушателями, как прошедшие обучение пользуются полученными знаниями, насколько они перерабатываются в навыки и компетенции. Основная сложность заключается в том, чтобы «уловить» эффект, который дал именно оцениваемый проект, а не другие внешние факторы.
Таблица 3 Модель оценки эффективности
| РЕАКЦИЯ Нравится ли курс участникам? | ОБУЧЕНИЕ Чему они научились на курсе? | ПОВЕДЕНИЕ Наблюдается ли повышение эффективности работы? | БИЗНЕС-РЕЗУЛЬТАТ Какова отдача от произведенных затрат? | |
| СОДЕРЖАНИЕ Что обычно оценивается? | • Общая оценка • Ясность цели • Соответствие потребностям • Актуальность содержания • Длительность программы • Рекомендации другим • Методика преподавания • Преподаватели | • Знания • Понимание • Применение | • Производственные задания • Элементы выполняемых заданий | • Повышение качества • Увеличение доли рынка • Снижение издержек |
| ИСТОЧНИК Кто предоставляет информацию? | • Участник • Ведущий курса • Наблюдатель | • Участник • Ведущий курса | • Сотрудник • Руководитель | • Внутренний персонал • Внешний персонал |
| ПОИСК Как собирается информация? | • Заполнение бланка анкеты • Личное интервью | • Тестирование до и после • Моделирование ситуаций и проверка эффективности работы • Заполнение бланка анкеты | • Наблюдение и проверка эффективности работы • Ежедневный самоотчет • Формальная система оценки эффективности работы | • Анализ издержки/выгода • Сравнение с контрольной группой • Сравнение показателей группы до и после обучения |
| ВРЕМЯ Когда обычно собирается информация? | • В конце каждого модуля • В конце сессии | • В конце каждого модуля • В конце сессии | • На рабочем месте | • Через 6 месяцев • Ежегодно • По требованию |
Для оценки знаний можно выделить следующие «сквозные» критерии:
· полнота и адресность – овладение знаниями в необходимом объеме для выполнения функций и задач, присущих конкретной должности;
· глубина – способность выделить существенное из массива полученных знаний;
· системность – способность соотносить частное знание с общим и отдельные части друг с другом;
· осознанность – умение конструировать «решения» на основе полученных знаний.
Перечень обязательных знаний, необходимых государственным гражданским служащим, включает в себя:
· знание законодательства в области государственного управления и государственной службы, профессиональной сферы деятельности;
· знание соответствующих нормативных правовых актов, локальных правовых актов;
· профессиональные знания в конкретной сфере деятельности;
· знания правил, методик и подходов, которые необходимо использовать в работе.
Уровни знаний дифференцируются в зависимости от требований к компетенции государственного гражданского служащего, претендующего на замещение должности в соответствии с группами должностей государственной гражданской службы:
Очень высокий – способность создавать на имеющейся базе новые правила, алгоритмы действий, т.е. новую информацию, действуя в определенной сфере деятельности.
Высокий - способность использовать приобретенные знания и умения в нетиповых ситуациях, действуя продуктивно.
Хороший – способность использовать приобретенные знания и умения в типовых ситуациях, действуя репродуктивно.
Удовлетворительный – способность выполнять работу, опираясь на разработанные методики, инструкции и пр.
Навыки – это двигательные, сенсорные и умственные действия, доведенное до автоматизма путем многократного повторения, упражнений. При оценке навыков выявляется их наличие или отсутствие.
К числу наиболее важных навыков для гражданских служащих необходимо отнести следующие:
· навыки по оформлению документов;
· навыки по регистрации и учету документации;
· навыки работы на компьютере, другой оргтехнике, работы с определенным оборудованием;
· навыки занесения информации в базы данных и на электронные носители;
· навыки использования электронных средств коммуникации и т.п.
Уменияпоказывают возможности применять имеющиеся знания и навыки на практике. Общими критериями оценки умений для всех категорий и групп должностей могут быть:
· результативность – способность добиваться хороших результатов в работе благодаря приобретенным умениям;
· креативность – способность к принятию нестандартных решений на базе имеющихся знаний;
· последовательность - способность к системной работе, предполагающей видение всей задачи в целом и умение разделить ее на ряд операций, выполнение которых ведет к решению всей задачи;
· оптимальность – избрание рациональных действий при решении поставленной задачи на основе анализа конкретной ситуации, способность к самоконтролю и корректировке принятых решений на основе вновь полученной информации.
В перечень умений, необходимых гражданским служащим, можно включить:
· умение искать, анализировать и обобщать информацию;
· умение принимать решения;
· умение планировать и организовывать работу;
· умение прогнозировать результаты проводимой или планируемой работы;
· умение вести переговоры;
· умение подготавливать письменные документы, тексты, презентации;
· умение работать в коллективе и быть лидером и т.п.
Уровни оценки умений дифференцируются в соответствии с группами должностей государственной гражданской службы: очень высокий, высокий, хороший, удовлетворительный.