Критерии оценки кандидатов на включение в кадровый резерв на замещение вакантной должности государственной гражданской службы.

При оценке кандидатов на включение в кадровый резерв на замещение вакантной должности государственной гражданской службы следует руководствоваться следующими критериями.

Оценка соответствия квалификационным требованиям к должности государственной гражданской службы.При определении соответствия квалификационным требованиям к должности гражданской службы оцениваются:

• уровень профессионального образования;

• стаж государственной гражданской службы (государственной службы иных видов);

• стаж работы по специальности;

• профессиональные знания, необходимые для исполнения должностных обязанностей;

• профессиональные навыки, необходимые для исполнения должностных обязанностей.

Оценка кандидата на включение в кадровый резерв проводится дифференцированно, по показателям, устанавливаемым для различных категорий и групп должностей государственной гражданской службы. Так, по критерию уровень профессионального образования показатели оценки устанавливаются отдельно для гражданских служащих категории «руководители», «помощники (советники)», «специалисты» всех групп должностей гражданской службы, категории «обеспечивающие специалисты» главной и ведущих групп должностей и для гражданских служащих категории «обеспечивающие специалисты» старшей и младшей групп должностей.

По критерию стаж гражданской службы (государственной службы иных видов) или стаж работы по специальности показатели устанавливаются отдельно для высших, главных, ведущих, старших и младших групп должностей государственной гражданской службы.

Оценка по критериям уровень профессионального образования и стаж гражданской службы (государственной службы иных видов) или стаж работы по специальности осуществляется кадровой службой государственного органа на основании документов, представленных претендентами на включение в кадровый резерв.

По критериям профессиональные знания, необходимые для исполнения должностных обязанностей и профессиональные навыки, необходимые для исполнения должностных обязанностей оценка осуществляется по показателям, устанавливаемым для различных категорий и групп должностей. Квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются нормативным актом (приказом) государственного органа с учетом его задач и функций.

В настоящее время можно выделять несколько подходов, применяемых для формирования указанных требований: требования к знаниям и навыкам по категориям должностей, требования к знаниям и навыкам по группам должностей, требования к знаниям и навыкам по категориям и группам должностей, требования к знаниям и навыкам по категориям и группам должностей с установлением требований к уровню знаний, требования к знаниям и навыкам по категориям и группам должностей с учетом направления деятельности (кадровые подразделения, финансово-экономические подразделения, подразделения материально-технического обеспечения и пр.), требования к знаниям и навыкам по конкретным должностям и, наконец, установление общих требований к профессиональным знаниям и навыкам для всех гражданских служащих без дифференциации по категориям и группам. Преобладающим является подход, в соответствии с которым устанавливаются требования к знаниям и навыкам по категориям и группам должностей с выделение 4-6 разделов в зависимости от комбинации категорий и групп должностей.

Наиболее оптимальным представляется подход, в соответствии с которым требования к профессиональным знаниям и навыкам формируются в разрезе категорий, групп должностей и специфики деятельности конкретных структурных подразделений, так как «усредненный» профиль должности в отношении требований к знаниям и навыкам не позволяет правильно оценить потенциал кандидата на включение в кадровый резерв.

Оценка участия гражданского служащего в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач. В связи со спецификой труда гражданских служащих, а также с учетом того, что оценка решения задач государственного органа или структурного подразделения возможна лишь в долгосрочной перспективе, дать количественную оценку «вклада» каждого служащего в достижение целей деятельности структурного подразделения не представляется возможным. В этом случае оценка участия гражданского служащего возможна через «промежуточные» показатели, имея в виду допущение о том, что эффективность решения поставленных задач зависит от качества выполнения предписанных процедур и требований. Иными словами, точное следование заданному алгоритму в долгосрочной перспективе приведет к получению именно тех результатов, которые запланированы, а отклонение от алгоритма может обусловить отклонение от ожидаемых результатов и, соответственно, проблемы в решении поставленных задач.

Таким образом, эффективность участие гражданского служащего в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач определяется степенью соответствия выполняемой им работы требованиям должностного регламента, который является частью административного регламента государственного органа и, таким образом, опосредованно связывает деятельность гражданского служащего с решением задач, поставленных перед структурным подразделением и государственным органом в целом.

Оценка участия гражданского служащего в решении поставленных перед подразделением задач заключается в определении:

- понимания гражданским служащим задач, поставленных перед соответствующим подразделением;

- соответствия выполняемой гражданским служащим работы должностным обязанностям, установленным в должностном регламенте, реализация установленных прав с учетом функциональных особенностей замещаемой должности;

- соответствия вопросов, по которым гражданский служащий самостоятельно принимает управленческие и иные решения перечню таких вопросов, установленном в должностном регламенте;

- соответствия вопросов, по которым гражданский служащий участвует в подготовке проектов нормативных правовых актов, проектов управленческих и иных решений перечню таких вопросов, установленном в должностном регламенте;

- соответствия сроков и процедур подготовки и рассмотрения проектов управленческих и иных решений требованиям должностного регламента;

- соблюдение установленных процедур служебного взаимодействия с гражданскими служащими того же государственного органа, гражданскими служащими иных государственных органов, другими гражданами, а также с организациями в связи с исполнением должностных обязанностей;

- выполнение гражданским служащим нормативных требований к оказанию гражданам и организациям государственных услуг;

- выполнение требований к служебному поведению, соблюдение гражданским служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение обязательств, установленных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.

Для проведения такой оценки используются годовые отчеты о профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, содержащих сведения о выполненных поручениях, подготовленных проектах документов, оказанных государственных услугах в оцениваемый период, отзыв руководителя гражданского служащего, сведения кадровой службы государственного органа из личного дела гражданского служащего.

По результатам ответов гражданского служащего на вопросы членов конкурсной комиссии, а также анализа представленных документов и пояснений гражданского служащего к ним, формируется оценка по критерию «участие гражданского служащего в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач»:

- деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом, отмечается понимание стоящих перед подразделением задач, инициативность в достижении указанных задач, расширение круга должностных обязанностей при служебной необходимости по вопросам, по которым необходимо принимать управленческие и иные решения, подготавливать проекты нормативных правовых актов, управленческих и иных решений;

- деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом;

- деятельность гражданского служащего осуществляется с незначительными отклонениями от требований должностного регламента без нарушений требований к служебному поведению, соблюдению гражданским служащим ограничений, отсутствию нарушений запретов, выполнению обязательств, установленных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе;

- деятельность гражданского служащего осуществляется с существенными отклонениями от требований должностного регламента, с нарушениями требований к служебному поведению, соблюдению гражданским служащим ограничений, отсутствию нарушений запретов, выполнению обязательств, установленных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.

Оценка профессиональных и личностных качеств. Оценка проводится для определения соответствия профессиональных и личностных качеств гражданского служащего тем требованиям, которые необходимы для успешного исполнения должностных обязанностей.

В целях проведения точной оценки специалисты рекомендуют использовать различные комплексные методики, в том числе составление профессиограмм, однако работа по данным методикам является весьма трудоемкой и требует профессиональной подготовки специалистов, производящих оценку по соответствующим методикам.

В рамках проведения оценочных процедур, целесообразно использовать экспертные оценки о наличии у испытуемого профессиональных и личностных качеств, необходимых для успешного осуществления его деятельности, метод письменных и устных характеристик.

Для оценки соответствия профессиональных и личностных качеств гражданского служащего требованиям к должности, можно выделить следующие универсальные критерии:

- используемые методы и подходы в работе (системность, комплексность, концептуализация и пр.);

- социальная компетентность (формальное и неформальное общение, взаимоотношения в коллективе, ценностно-нормативная ориентация и пр.);

- ответственность и исполнительность;

- работоспособность и устойчивость к стрессовым ситуациям;

- способность и готовность к обучению, стремление к повышению профессиональных знаний и развитию профессиональных навыков;

- организаторские способности;

- дисциплинированность;

- инициативность.

Оценка личностно-деловых качеств проводится для всех категорий и групп должностей гражданской службы по выделенным критериям, за исключением критерия «организаторские способности», по которому оцениваются только лица, наделенные организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим гражданским служащим.

Оценка эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности. Так как должностной регламент является составной частью административного регламента федерального органа исполнительной власти, то показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего должны быть увязаны с показателями эффективности и результативности государственного органа. Следует отметить, что понятие «эффективность» в большей степени имеет экономическую природу и связана с определением оптимального соотношения затраченных ресурсов и полученных результатов. Результативность, наоборот, связана с оценкой степени соответствия полученных результатов ожидаемым.

При отсутствии нормативно закрепленных специфических показателей эффективности и результативности деятельности гражданских служащих, целесообразно использовать следующие показатели:

Показатели непосредственных результатов работы:

· качество и возможность применения результатов на практике (конечные результаты работы должны соответствовать требованиям к качеству, а также иметь возможность практического применения);

· объём работы и сроки её выполнения (заданный объём работы выполняется в соответствии с указанными сроками с учетом приоритетности);

· целесообразность использования ресурсов (оптимальное использование материальных, временных, людских, финансовых ресурсов).

· выполнение гражданским служащим нормативных требований к оказанию гражданам и организациям государственных услуг.

Показатели процессов:

· четкое следование процедурам разработки и принятия внутренних решений;

· соблюдение установленных процедур служебного взаимодействия с гражданскими служащими иных государственных органов, другими гражданами, а также с организациями в связи с исполнением должностных обязанностей.

Выявление мотивов поступления (пребывания) на гражданской службе. В последнее время, в рамках разработки концепции «Нового государственного менеджмента» (New Public Management), большую популярность приобрели теории рационального и общественного выбора, которые объясняют поведение бюрократа как индивида, способного рационально просчитать выгоды и издержки при принятии определенного решения и действовать на основе этих расчетов. Однако такой тип поведения может быть характерен как для «государственной», так и для «коммерческой» бюрократии и способность этих теорий объяснить поведение государственного служащего весьма ограничена. В противовес эгоистичной мотивации, отраженной в этих теориях, исследователи в области государственного управления разрабатывали концепцию мотивации публичного служения (public service motivation). Одним из первых операционализировал эту концепцию Дж. Перри, который разработал шкалу измерения мотивации публичного служения и предложил теоретическую рамку для ее изучения. Начиная с 1999 года появилось множество работ, в которых делались попытки изучить данный тип мотивации. Следует, однако, отметить, что в настоящее время нет единства в определении данного типа мотивации. Дж. Перри определяет ее как ««индивидуальную предрасположенность к реагированию на мотивы, заложенные главным образом (или исключительно) в публичных институтах». Брюер и Селден определяют ее как мотивационную силу, которая побуждает индивидов осуществлять деятельность по служению обществу, ориентированную исключительно на общественные интересы[1]. Рэйни и Штайнбауер определяют мотивацию публичного служения как «общая альтруистическая мотивация к служению интересам группы людей, штата, государства или всего человечества». Очень часто европейские исследователи вообще не говорят о мотивации публичного служения, упоминая, скорее, об этике государственной службы или этосе государственной службы.

Основываясь на некоторых допущениях и с учетом всех ранее упомянутых определениях, В. Ванденабил определил мотивацию публичного служения как «ценности и нормы, выходящие за рамки собственных интересов или интересов конкретной организации, которые связаны с интересами больших политических групп (организаций) и которые зарождают мотивацию к целенаправленному действию на основе публичных итераций». По его мнению, необходимо осветить в определении не только мотивацию публичного служения в узком смысле, но и учитывать другие детерминанты поведения, основанные на ценностях, такие, как этика (которая основана на транс-культурных ценностях). Определение мотивации в публичном секторе также должно выходить за рамки удовлетворения служащими собственных интересов или интересов организации, что вовсе не означает того, что эти интересы не могут совпадать. Возвращаясь к определению, данному Рэйни и Штайнбауером, мотивация публичной службы связана с группой людей, государством или человечеством, что означает, что у нее должна быть политическая природа.

В 1996 году было проведено исследование с целью выявления корреляции между наличием мотивов к осуществлению государственной службы и эффективность деятельности. Для оценки степени мотивации к государственной службе были выбраны некоторые из 35 предложенных аспектов (распределенных по 6 вышеупомянутым «блокам») и эффективностью и результативностью деятельности государственных служащих.

Для исследования были выбраны следующие «характеристики»:

- Мне не интересна разработка и осуществление государственной политики;

- Для меня важна государственная служба, ориентированная на общественные интересы;

- Я не боюсь бороться за интересы других;

- Я готов принести жертву в интересах общества;

- Каждый день я вижу свидетельства того, что мы все зависим друг от друга;

- Улучшать жизнь общества значит для меня больше чем личные достижения.

В зависимости от ответов на эти вопросы все респонденты получили определенное количество баллов на шкале Перри и были разбиты на две группы: с высокой степенью мотивации к государственной службе (более 22 баллов) и с низкой мотивацией (20 и менее баллов). Далее, проводилось исследование взаимосвязи между мотивацией к государственной службе и эффективностью деятельности служащих. Данное исследование выявило, что вероятность получения самой высокой оценки деятельности для служащих со средним и высоким уровнем мотивации к государственной службе составляет 42% и 52% соответственно.

Таблица 1. Вероятность получения позитивных ответов об удовлетворенности работой, получения высокой оценки деятельности, и перехода в другие организации

	Низкий уровень МГС	Средний уровень МГС	Высокий уровень МГС
Удовлетворенность работой	46%	74%	85%
Высокая эффективность и результативность деятельности	29%	42%	52%
Переход в другие организации	22%	17%	15%

Таким образом, на основании данного исследования можно сделать очень важный вывод. Осуществление эффективной и результативной деятельности на государственной службе непосредственно связано с наличием мотивации к государственной службе. Однако на эффективность деятельности в значительной степени влияют не инструментальные мотивы (такие, как оплата труда).

Перечень нормативных правовых актов для самостоятельной работы

1. Конституция Российской Федерации

2. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"

3. Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации"

4. Указ Президента РФ от 27.09.2005 № 1131 "О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих"

5. Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации"

6. Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации"

7. Постановление Правительства РФ от 26.06.2008 № 472 "О порядке включения (зачета) в стаж государственной гражданской службы Российской Федерации отдельных периодов замещения должностей, предусмотренных Указом Президента Российской Федерации от 19 ноября 2007 г. N 1532"

8. Постановление Правительства РФ от 12.08.2005 № 509 "О порядке оплаты труда независимых экспертов, включаемых в составы аттестационной и конкурсной комиссий, а также комиссии по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов, образуемых федеральными государственными органами"

9. Распоряжения Правительства РФ от 26.05.2005 № 667-р "Об утверждении формы анкеты для участия в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации"

Работа с кадровым резервом

Общими задачами, решаемыми в рамках работы с кадровым резервом, являются:

- Формирование моделей специалистов, которых необходимо подготовить для замещения должностей гражданской службы;

- Организация подготовки резерва;

- Оценка готовности кадрового резерва к назначению на должности гражданской службы и назначение на соответствующие должности или исключение из кадрового резерва по основаниям, установленным законодательством о государственной гражданской службе;

- Адаптация гражданского служащего к новой должности.

Направления работы с кадровым резервом государственного органа должны определяться целью и задачами создания кадрового резерва. В литературе распространена классификация кадровых резервов в зависимости от управленческих задач, которые необходимо решать с его помощью:

- резерв развития – группа руководителей и специалистов, готовящихся к работе в рамках новых направлений и организационных технологий;

- резерв функционирования (оперативный) – группы специалистов и руководителей, которые должны обеспечить поддержку деятельности организации. Включенные в кадровый резерв лица в этом случае ориентированы на продвижение по служебной лестнице.

С учетом специфики гражданской службы, а также принимая во внимание положения законодательства о государственной гражданской службе о том, что кадровый резерв формируется, в том числе, для замещения вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего, можно предположить, что именно резерв функционирования должен решать задачи, связанные со своевременным обеспечением гражданской службы высококвалифицированными кадрами, обеспечением преемственности и бесперебойного функционирования государственных органов.

Иная стратегия должна быть избрана при работе с лицами, включенными в кадровый резерв в целях обеспечения развития государственного органа, имея в виду использование новых организационных технологий, инновационных методов работы и пр. Представляется, что именно с этой группой гражданских служащих (граждан), включенных в кадровый резерв, необходимо организовать стратегически-ориентированную работу.

Необходимо иметь в виду, что два представленных выше типа кадрового резерва являются весьма условными, однако такое деление необходимо для формирования в кадровых службах государственных органов соответствующих подходов к работе с кадровым резервом.