Социальноепартнерство:понятие, основныепринципы и формы.

5.1. Понятие социального партнерства, его принципы,

уровни и формы

Возникновение и развитие законодательства о социальном партнерстве связано с необходимостью установления правовых мер, с помощью которых можно в известной мере преодолевать негативные последствия существующей противоположности интересов наемных работников и работодателей в сфере труда, добиваться оптимального согласования их интересов и социально-экономических возможностей при определении условий труда и его оплаты и тем самым предупреждать серьезные трудовые конфликты сторон трудового правоотношения.

Известно, что в сфере труда интересы работников и работодателей часто не совпадают. Наемные работники как наименее экономически защищенная сторона социально-трудовых отношений заинтересованы, прежде всего, в получении более высокого вознаграждения за продажу своей рабочей силы и обеспечении безопасных и благоприятных условий для своей трудовой деятельности. Работодатель же стремится к росту показателей (результатов) деятельности и в то же время увеличению своей прибыли за счет экономии материальных затрат, в том числе на осуществление мер по улучшению условий охраны труда работников.

Социальное партнерство предполагает взаимодействие работников, объединенных в профсоюзы, и работодателя (работодателей, их объединения), направленное на необходимость оптимального сотрудничества, поиск и достижение соглашения, принятие решения, при угрозе конфликта до выхода на соглашение.

Исходная основа такого взаимодействия - это уважение мнения друг друга и учет интересов, направленность на возможные уступки, добросовестность и стремление не нарушать достигнутого равновесия (баланса сил), а также использование всех правил и норм при коллективных переговорах, заключении коллективного договора, соглашений, а также при рассмотрении трудовых споров. В этом случае возможна реализация целей социального партнерства, что в полной мере соответствует решению одной из основных задач трудового законодательства, предусмотренной в ст. 1 ТК РФ, о создании необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства.

Становление социального партнерства и его законодательной базы в Российской Федерации происходило под влиянием международных правовых актов МОТ, но с учетом особенностей, присущих российскому опыту развития социального партнерства. Были приняты во внимание Конвенции МОТ: N 87 "Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию" (1948 г.), N 98 "Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров" (1949 г.), N 135 "О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях" (1971 г.) и др.

Одним из первых в области социального партнерства был принят Федеральный закон от 11 марта 1992 г. N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях" (ныне утративший силу), за ним последовал Закон о РТК. Определенное значение в развитии социального партнерства имеет Закон о профсоюзах и др. В ряде субъектов РФ (например, в г. Москве, Алтайском крае, Свердловской области, Республике Татарстан и др.) были приняты законы субъектов РФ, поскольку на федеральном уровне такой закон отсутствовал.

В ТК РФ социальному партнерству посвящен разд. II (гл. 3 - 9), включающий общие положения, определяющий представителей и органы социального партнерства, значение и роль коллективных переговоров, порядок заключения коллективных договоров и соглашений и др.

В ст. 23 ТК РФ легализовано понятие социального партнерства в сфере труда как система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных ими в установленном порядке представителей (их круг и правовой статус определены в ст. 29 - 34 ТК РФ). Органы государственной власти или органы местного самоуправления на соответствующем уровне являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей, либо в случаях, прямо предусмотренных трудовым законодательством. Это может быть связано с необходимостью координировать коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений на различных его уровнях. Например, в качестве третьей стороны в отношениях по социальному партнерству следует рассматривать участие Правительства РФ в РТК, которая является постоянно действующим органом (см. ст. 35 ТК РФ).

Таким образом, взаимодействие сторон социального партнерства и их представителей складывается в зависимости от их формы (ст. 27 ТК РФ) и числа сторон, заключающих договор (соглашение), - на двусторонней или трехсторонней основе. При заключении коллективного договора возникают двусторонние отношения, а при заключении соглашения могут быть двусторонние или трехсторонние отношения.

На локальном уровне в организации или у индивидуального предпринимателя разрабатывается и заключается коллективный договор между работодателем и работниками, регулирующий их социально-трудовые отношения. Являясь результатом коллективных переговоров и достигнутого соглашения, коллективный договор выражает интересы работников и работодателя (организации или индивидуального предпринимателя) - социальных партнеров, что именуется "бипартизм" (две части), т.е. два участника.

Соглашения принимаются на различных уровнях и выходят за локальные рамки.

По договоренности сторон, участвующих в переговорах, определяется вопрос о соглашениях, которые могут быть двусторонними, где участвуют представители работников и работодателей, и трехсторонними, в которых участвуют также органы государственной власти и органы местного самоуправления. Они направляют своих представителей для создания постоянно действующих трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений на соответствующих уровнях. Эти трехсторонние комиссии действуют на основе принципа трипартизма (по терминологии МОТ), т.е. трехстороннего сотрудничества, где представлены три участника: от работников - профессиональные союзы, от работодателей - их объединения, от государства - указанные органы. Представители сторон соответствующего уровня выступают участниками тех или иных соглашений, разрабатывают и принимают соглашения в результате проведенных коллективных переговоров, организуют контроль за их выполнением, в составе трехсторонних комиссий "своего" уровня участвуют в разработке и (или) обсуждении проектов законодательных или иных нормативных правовых актов и др.

Система взаимоотношений социального партнерства строится соответственно уровням, определенным федеральным законом, с учетом территориальных и отраслевых особенностей на основе коллективно-договорного регулирования отношений в сфере труда.

Статья 26 ТК РФ выделяет следующие уровни, на которых может осуществляться социальное партнерство:

- федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации в целом;

- межрегиональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах РФ;

- региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда лишь в одном субъекте РФ;

- отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

- территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

- локальный уровень, устанавливающий конкретные взаимные обязательства между работниками и работодателем в сфере труда.

Основные принципы социального партнерства, получившие свое выражение в ст. 24 ТК РФ, являются принципами института социального партнерства в сфере труда. Данные принципы создают основу и определяют общую направленность регулирования отношений по социальному партнерству, а также обеспечивают единство института социального партнерства. Они рассматриваются в той же последовательности, как и получили свое выражение в ст. 24 ТК РФ.

Следует особо подчеркнуть особую важность принципа ответственности сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений. За неисполнение сторонами социального партнерства, их представителями коллективных договоров, соглашений, а также за нарушение нормативных правовых актов законом установлена ответственность (ст. 55 ТК РФ).

Контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений имеет большое значение не только для обнаружения правонарушений. Осуществление контроля позволяет выявить и своевременно устранить причины невыполнения коллективного договора, соглашений. Контроль за выполнением коллективного договора, соглашений осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду.

Взаимодействие социальных партнеров, их представителей, сближение позиций между ними, согласование интересов и принятие взаимоприемлемых решений могут осуществляться в различных формах. В ст. 27 ТК РФ определены формы социального партнерства:

- коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров и соглашений;

- взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- участие работников, их представителей в управлении организацией;

- участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Результатом реализации названных форм социального партнерства являются коллективные договоры и соглашения соответствующего уровня (генеральное - на федеральном уровне, региональные - в субъектах РФ; отраслевые и межотраслевые - на уровне одной или нескольких отраслей и другие соглашения).

9) Коллективныйдоговор: понятие,стороны, содержание.

.4. Коллективный договор и его значение

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ч. 1 ст. 40 ТК РФ).

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. При заключении коллективного договора в филиалах, представительствах и указанных подразделениях представителем работодателя выступает, как правило, руководитель соответствующего подразделения или иное лицо, уполномоченное на это работодателем (ч. 5 ст. 40 ТК РФ). Правом представлять интересы работников в этих подразделениях наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами ведения коллективных переговоров (см. параграф 5.1 учебника).

С точки зрения содержания коллективного договора он выступает как правовой акт, его нормативные условия (локальные нормы) принимаются наряду с другими условиями, имеющими конкретно определенный характер, действие которых погашается по мере их исполнения.

Нормативные положения или локальные нормы (условия) коллективного договора, охватывающие своим действием всех работников либо их отдельные категории или профессиональные группы, применяются неоднократно, когда для этого есть основания, в установленном законом порядке или порядке, определяемом коллективным договором. Они носят обязательный характер, не могут противоречить трудовому законодательству, иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Коллективный договор входит в число источников трудового права, занимая свое место в системе источников, что получило закрепление в ч. 2 ст. 5 ТК РФ.

Вместе с тем в коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с теми, которые предусмотрены в законе, иных нормативных правовых актах.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, которые на добровольной основе достигают соглашений по условиям коллективного договора. При этом работодатель не вправе брать на себя обязательства или иные условия, если они выходят за рамки его компетенции. В ч. 2 ст. 41 ТК РФ приведен примерный перечень обязательств сторон, которые могут включаться в коллективный договор. Этот перечень носит рекомендательный характер и не является исчерпывающим, в него включаются обязательства по таким вопросам, как формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий, компенсаций, механизм урегулирования оплаты труда с учетом роста цен, занятость, переобучение, условия высвобождения работников, рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков, улучшения условий охраны труда, в том числе женщин, молодежи, и другие вопросы.

Условия, включаемые в коллективные договоры, по своему характеру принято разграничивать на обязательственные, нормативные и информационные.

Обязательственные условия предусматривают необходимость осуществления конкретных мер, направленных на совершенствование организации труда, улучшение охраны труда и др. Они могут быть двусторонними в случае, когда их обеспечение возлагается на обе стороны коллективного договора, и односторонними, которые обеспечиваются проведением соответствующих мер одной из сторон.

Нормативные условия - это локальные нормы, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с ними отношения работников данного работодателя. Они устанавливаются сторонами по их соглашению и действуют, как и другие нормы права, в период действия коллективного договора. Они не могут снижать уровень трудовых прав и гарантий, установленный трудовым законодательством (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Информационные условия - это положения коллективных договоров, знакомящие работников данного работодателя с основными положениями трудового законодательства. Среди них актуальны те, в которых отражены особенности условий труда лиц, занятых в соответствующей сфере трудовой деятельности у работодателя.

В ряде статей ТК РФ содержатся отсылки к коллективному договору и, в частности, к содержащимся в них нормам по оплате и нормированию труда (разд. X ТК РФ).

Порядок разработки коллективного договора и его заключение согласно ст. 42 ТК РФ определяются сторонами в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Разработка коллективного договора осуществляется в процессе коллективных переговоров комиссией, образованной, как известно, из представителей работников и работодателя. Разработанный в результате коллективных переговоров проект коллективного договора до его заключения указанной комиссией направляется, как правило, работникам для обсуждения.

Проект коллективного договора обсуждается обычно в структурных подразделениях и в доработанном виде (с учетом замечаний и дополнений работников) выносится на общее собрание (конференцию) работников, где принимается путем голосования простым большинством голосов. Это соответствует праву работника на участие в управлении организацией и обязанности работодателя создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в указанных формах (ст. 22 ТК РФ).

Подписание коллективного договора свидетельствует о его вступлении в силу, либо он вступает в силу со дня, установленного в коллективном договоре. Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и может быть продлен сторонами на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации или индивидуального предпринимателя. Коллективные договоры, заключаемые в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, распространяются на всех работников соответствующего подразделения.

При смене формы собственности коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности. В случае реорганизации или смены формы собственности организации любая из сторон коллективного договора может направить другой стороне предложения о заключении коллективного договора или продлении действия прежнего коллективного договора на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Изменения и дополнения коллективного договора производятся в порядке, установленном ТК РФ для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором (ст. 44 ТК РФ).